۲-۱۲-۶٫ اصل تداوم

از آنجا که همواره روش‌ها و الگوها جدید بر افزایش بازدهی و پیشرفت کار مورد توجه تمام سازمان‌های پویا و متحول است، سازمان‌ها ناگریزند بر اساس تغییرات برنامه‌ریزی شده، منابع انسانی را برای این تغییرات آماده سازند. به عبارت دیگر تغییر و تحول سازمانی مستلزم آماده‌سازی به منزله مهمترین عامل در فعالیت‌های سازمانی است. از این رو ضروری است تا ‌بر اساس نیازهای جدید و در حال تحول، نظام مستمری از آموزش منابع انسانی به ویژه آموزش ضمن خدمت برقرار شود. سازمان‌ها ناگریزند بر اساس تغییرات برنامه‌ریزی شده، منابع انسانی را برای این تغییرات آماده سازند.

۲-۱۲-۷٫ اصل یادگیری متقابل

این امر گویای آن است که مدرسان دوره های آموزش منابع انسانی باید افرادی با روحیه باز و جستجوگر باشند و محیط دوره آموزشی را فرصتی برای یادگیری متقابل درس و کار تلقی کنند و امکان تبادل عقاید و نوآوری را فراهم سازند.

۲-۱۲-۸٫ اصل همسانی تجارب یادگیرندگان

توجه اصولی، دقت و فراست در انتخاب شرکت کنندگان همگن و با شرایط کم‌ و بیش مشابه و نزدیک به هم یکی از مهمترین اصول در برنامه ریزی دوره های آموزشی است. باید یادگیرندگان را با بررسی همه جانبه و از نظر خصوصیات و ویژگی‌هایی نظیر میزان دانش و سواد، سن، میزان تجربه شغلی، توانایی‌‌های فکری و جسمی، هماهنگی وظایف و مسئولیت‌ها، توجه به دوره های آموزشی که قبلاً طی نموده‌اند و… هماهنگ لازم در افراد شرکت کننده در دوره های «یک‌دستگی همگن» و همسان با یکدیگر انتخاب نمود. امر آموزشی، شرایط فردی را برای بهر‌ه‌گیری هرچه مطلوب‌تر از دوره ها را فراهم خواهد کرد.

خراسانی و مهدی اصول دیگری را نیز بیان می‌کنند که عبارتنداز:

۱) مشکل محوری در مقابل موضوع محوری

۲) کاربرد بلافاصله

۳) مبتنی بودن بر تجارب قبلی

۴) ارتباط تجارب قدیمی و محتوای یادگیری جدید

۵) توجه به سبک‌های یادگیری فردی آموزش گیرندگان

۶) کنترل یادگیرنده بر فرایند یادگیری

۷) توالی کل-جزء-کل(طرح کل- بعد جزء و بردن در کل)

۸) تفکر کل‌گرایی یکپارچه

۹) مشارکت فعال یادگیرندگان

۱۰) توجه به زمان فعالیت برای جلب و حفظ تمرکز یادگیرندگان

۱۱) وجود سرمشق‌های آموزشی معنی‌دار (استفاده کردن تز الگوها و مدل‌ها)

۱۲) نظارت و کنترل برای حصول اطمینان از فهمیدن یادگیرندگان (بازخورد)

۱۳) دریافت مستمر و نظام‌مند بازخورد (خراسانی و مهدی،۱۳۸۵)

۲-۱۳٫ فرایند آموزش

در فرایند آموزش سه عنصر اصلی سازمان، کارکنان و مدیران درگیر هستند، که هریک از عناصر مذکور در جستجوی امتیازات و منافعی در رابطه با خود از فرایند آموزش می‌باشند. ‌بنابرین‏ فرایند آموزش باید هماهنگی همسویی را در بین آنان به گونه‌ای میسر سازد که امکان هدایت و اداره مطلوب آموزشی را موجب گردد. فرآیندی که در شکل ۲-۱ آورده شده است با این دیدگاه دنبال می‌گردد که همسویی و هماهنگی در عناصر ذینفع سازمان را حاصل نماید. ‌بنابرین‏ آموزش فرآیندی است که افراد بر اساس آن دانش و مهارت‌هایی را جهت تأمین هدفی خاص فرا می‌گیرند و هدف از به کارگیری فرایند آموزش بالا بردن توان تفکر و نگرش کارکنان و مدیران نیز مدنظر می‌باشد. در فرایند آموزش، تعیین نیازهای آموزشی، تعیین اهداف آموزشی، انتخاب روش‌های آموزش، اجرا و ارزیابی ‌آن‌ ها از اهمیت بسیاری برخوردار است. (Scarpello,1988)

تعیین نیازهای

آموزشی

تعیین اهداف آموزشی بهبود معیارهای ارزیابی آموزش

انتخاب یا بهبود مواد و دستورالعمل ها

روش‌ها آموزش و برنامه های آموزشی

انتخاب طرح‌های عملی آموزش

هدایت آموزش در عمل

ارزیابی و پیگیری اثربخش آموزش

شکل ۲-۱ فرایند آموزش (همان منبع)

شفیع زاده و شاه‌حسینی(۱۳۹۲) پنج مرحله برای فرایند آموزش تعریف می‌کنند:

۱- نیازسنجی، ۲- تعیین اهداف آموزشی، ۳- انتخاب روش آموزش، ۴- اجرای برنامه آموزشی، ۵-ارزیابی برنامه آموزشی

۲-۱۳-۱٫ نیاز سنجی آموزشی

با بررسی سازمان، شغل و کارمند نیاز‌های آموزشی تعیین می‌شوند. با بررسی سازمان، نخست دانش و مهارت‌هایی که برای نیل به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت ضروری است، معلوم می‌گردند. سپس مشخص می‌شود که آیا این دانش‌ها و مهارت‌ها در داخل سازمان وجود دارد یا باید در خاج از سازمان جستجو شود.

بر اساس شرح شغل، شرایط احراز شغل و یا ویژگی‌های متصدی شغل نوشته می‌شود. تجزیه و تحلیلی که از شغل به منظور کسب اطلاعات برای تعیین نیاز‌های آموزشی به عمل می‌آید، باید شامل این موارد شود:

جزئیات وظایف و عناصر تشکیل دهنده شغل، استاندارهای عملکرد در شغل، روش‌هایی که متصدی شغل باید برای انجام وظایف خود بکارگیرد. چگونگی آموزش این روش‌ها به متصدی شغل.

با بررسی کارمند، دانش، مهارت و توانایی او تعیین و ارزیابی می‌شود. اطلاعات لازم درباره کارمند از روش‌های مشاهده مستقیم کار او، بررسی ارزیابی‌های سرپرستان از عملکرد وی، برگزاری آزمون‌های ارزیابی توانایی، مقایسه عملکرد کارکنان، … به دست می‌آید. (شفیع زاده و شاه‌حسینی، ۱۳۹۲)

اگر این بررسی‌ها کاستی‌هایی را در عملکرد کارکنان آشکار سازد، قدم بعدی این است که مشخص شود آیا می‌توان با آموزش، آن‌ ها را رفع کرد یا خیر. (سعادت،۱۳۸۵)

۲-۱۳-۲٫ تعیین اهداف آموزشی

بعداز تعیین نیازهای آموزشی، اهداف آموزشی مشخص می‌شوند. هدف از برگزاری دوره های آموزشی، افزایش کارایی سازمان از طریق بهبود شایستگی‌های منابع انسانی است. اهداف باید صریح و روشن باشد و مشخص باشد بعد از دوره، کارمند توانایی انجام چه کارها و وظایفی را پیدا می‌کند، در چه شرایطی می‌تواند آموخته‌های خود را عمل سازد و آنچه را آموخته در چه سطحی انجام دهد تا قابل قبول باشد. (قلی‌ پور،۱۳۹۱)

۲-۱۳-۳٫ انتخاب روش آموزش

روش‌های آموزش اغلب به صورت رسمی و غیر رسمی یا در طول کار یا خارج از ساعات کاری طبقه‌بندی می‌شود. آموزش رسمی از قبل برنامه‌ریزی شده و شکل ساختار یافته‌ای دارد.

شواهد و مدارک نشان می‌دهد، سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای به سمت آموزش غیر رسمی پیش می‌روند. اغلب آموزش‌های غیر رسمی چیزی بیش از کمک کارکنان به یکدیگر نیست.

کارکنان اطلاعات خود را در اختیار هم قرار می‌دهند و مشکلات مربوط به کار را با کمک هم حل می‌کنند.

روش‌های متعددی برای آموزش وجود دارد ولی اثربخشی روش آموزش به اهداف آن بستگی دارد. متداول‌ترین روش‌ها عبارتنداز: سخنرانی، سمینار، کارگاه آموزشی، ایفای نقش، شبیه سازی و بازی‌های مدیریتی، نمایش فیلم، آموزش‌های ضمن خدمت و آموزش از طریق اینترنت.

۱-۲-۴واحد سرپرستی

به موجب قانون امور حبسی و برخی قوانین دیگر دادستان وظیفه دارد وضعیت اشخاص بدون سرپرست و اموال بلاصاحب را بررسی نموده و از مراجع قضایی مربوط درخواست تعیین تکلیف راجع به آن ها نماید .

به موجب مواد ۱۲۲۲و ۱۲۲۳ قانون مدنی در هر مورد که دادستان به نحوی از انحاء به وجود شخصی که باید برای او نصب قیم بشود آگاهی یابد باید به دادگاه رجوع نموده و اشخاصی را که برای قیمومت مناسب می‌داند به دادگاه معرفی نماید . ‌در مورد مجانین دادستان باید قبلاٌ رجوع به خبره کرده نظریات خبره را به دادگاه ارسال دارد در صورت اثبات جنون ، از دادگاه درخواست نصب قیم خواهد نمود . همچنین ‌در مورد اشخاص غیررشید ، دادستان مکلف است پس از انجام بررسی های لازم قضیه را در دادگاه مطرح نموده و درخواست حکم عدم رشد و نصب قیم برای غیررشید را نماید .

طبق مواد ۱۲۳۴، ۱۲۴۱ قانون مدنی دادستان یا نماینده او باید بعد از ملاحظه صورت دارایی شخصی که تحت قیمومت است مبلغی را که تکافوی مخارج سالیانه او را نماید معین نموده و موضوع را به قیم اعلام دارد . قیم نمی تواند بیش از مبلغ مذبور خرج کند مگر آن که دادستان در این مورد موافقت خود را اعلام دارد. همچنین قیم نمی تواند اموال غیرمنقول مولی علیه خود را بفروشد یا رهن گذارد یا معامله کند مگر با لحاظ غبطه و موافقت دادستان . همچنین اگر قیم بخواهد برای مولی علیه وجهی را قرض کند لازم است موافقت دادستان را جلب نماید ^[۵].

۱-۳ درخواست و اعلام جرم

درخواست یا اعلام جرم سنگ زیربنای هر پرونده کیفری را تشکیل می‌دهد . به عبارت دیگر پرونده کیفری با ‌شکواییه یا اعلام جرم آغاز می شود .

درخواست یا ‌شکواییه عبارت است از تقاضای کتبی یا شفاهی برای رسیدگی به یک جرم که معمولاً از سوی شاکی یا ذینفع ارائه می شود . اعلام جرم عبارت از بیان و اظهار وقوع بزه . تفاوت اعلام جرم با ‌شکواییه این است که اعلام جرم ممکن است به وسیله کسی که نفع شخصی در قضیه ندارد مطرح گردد ولی ‌شکواییه از سوی ذینفع عنوان می شود . به هر حال شروع به رسیدگی نیازمند اعلام جرم یا درخواست است .«شاکی و مدعی خصوصی می‌تواند شخصاً یا توسط وکیل شکایت کند . در ‌شکواییه موارد زیر باید قید شود».

الف – نام، نام خانوادگی ، نام پدر و نشانی دقیق شاکی.

ب – موضوع شکایت و ذکر تاریخ و محل وقوع جرم.

ج – ضرر و زیان مالی که به مدعی وارد شده و مورد مطالبه است.

د – مشخصات و نشانی مشتکی عنه یا مظنون در صورت امکان.

هـ – ادله و اسامی و مشخصات و نشانی شهود و مطلعین در صورت امکان.

«هرگاه کسی اعلام نماید که خود ناظر وقوع جرمی بوده و جرم مذکور دارای جنبه عمومی باشد، این اظهار برای شروع به رسیدگی کافی است هر چند دلایل دیگری برای انجام تحقیقات نباشد ولی اگر اعلام کننده شاهد قضیه نبوده به صرف اعلام نمی توان شروع به تحقیق نمود، مگر این که دلایل صحت ادعا موجود باشد .» «گزارش ها و نامه هایی را که هویت گزارش دهندگان و نویسندگان آن ها مشخص نیست، نمی توان مبنای شروع به رسیدگی قرار داد مگر آن که دلالت بر وقوع امر مهمی کند که موجب اخلال در نظم و امنیت عمومی است یا دارای قراینی باشد که به نظر قاضی برای شروع به تحقیق کفایت نماید.»

شکایت های کتبی یا شفاهی را همه وقت می توان به واحدهای انتظامی یا دادستان یا قاضی کشیک ارائه داد. در مواردی که مجنی علیه صغیر یا محجور باشد و تعقیب جزایی منوط به شکایت مدعی خصوصی است و دسترسی به ولی قهری یا قیم نباشد یا مجنی علیه ، ولی و قیم نداشته باشد ، مقاماتی که بنابر قانون مکلف به تعقیب امر جزایی هستند اقدامات ضروری ، برای حفظ و جمع‌ آوری دلایل جرم و جلوگیری از فرار متهم به عمل آورد . با توجه به ماده ۷۲ قانون آیین دادرسی کیفری، در مواردی که تعقیب امر جزایی منوط به شکایت شاکی خصوصی است و متضرر از جرم، محجور (صغیر، غیررشید یا مجنون) بوده و دسترسی به ولی یا قیم او نباشد یا مجنی علیه ولی یا قیم نداشته باشد و نصب قیم موجب فوت وقت یا توجه ضرر به محجور شود ، تا حضور و مداخله ولی یا قیم یا نصب قیم و همچنین در صورتی که ولی یا قیم ، خود مرتکب جرم شده یا مداخله در آن داشته باشد، قاضی شخص دیگری را به عنوان قیم موقت تعیین می‌کند و یا خود امر جزایی را تعقیب نموده و اقدامات ضروری را برای حفظ و جمع‌ آوری دلایل جرم و جلوگیری از فرار متهم به عمل ‌می‌آورد^[۶].

هرگاه آثار و نشانه های وقوع بزه مشکوک باشد یا واحدهای انتظامی با اخبار واهی ، مطلع از وقوع جرمی شوند و یا همه اطلاعات به دست آمده از منابع صحیحی نباشد ، واحدهای انتظامی باید قبل از اعلام به دادستان ‌در مورد درستی یا نادرستی شایعه یا خبر تحقیقات لازم را به عمل آورده نتیجه تحقیقات را گزارش نمایند. در این گونه موارد مأموران انتظامی بدون این که وارد منازل اشخاص شوند به تفتیش و بررسی و استعلام شفاهی و نظارت مخفی (تعقیب و مراقبت) نسبت به اشخاص مظنون می پردازند.

۱-۴ وظایف و اختیارات ضابطان دادگستری

طبق ماده ۱۵ قانون آ.د.ک ۱۳۷۸ « ضابطین دادگستری مأمورانی هستند که تحت نظارت و تعلیمات مقام قضایی در کشف جرم و بازجویی مقدماتی و حفظ آثار و دلایل جرم و جلوگیری از فرار و مخفی شدن متهم و ابلاغ اوراق و اجرای تصمیمات قضایی به موجب قانون اقدام می نمایند و عبارتند از:

۱ – نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران.

۲ – رؤسا و معاونین زندان نسبت به امور مربوط به زندانیان.

۳ – مأمورین نیروی مقاومت بسیج سپاه پاسداران انقلاب اسلامی که به موجب قوانین خاص و در محدوده وظایف محوله ضابط دادگستری محسوب می‌شوند.

۴ – سایر نیروهای مسلح در مواردی که شورای عالی امنیت ملی تمام یا برخی از وظایف ضابط بودن نیروی انتظامی را به آنان محول کند.

۵ – مقامات و مأمورینی که به موجب قوانین خاص در حدود وظایف محوله ضابط دادگستری محسوب می‌شوند.»

با توجه ‌به این که تقریباٌ همه پرونده های کیفری ابتدا در واحدهای انتظامی مطرح می شود آگاهی از وظایف و اختیارات ضابطین دادگستری ضرورت دارد.

ضابطان دادگستری را می توان به دو دسته عام و خاص تقسیم نمود:

ضابطان عام مثل مأموران نیروی انتظامی ، حق انجام تحقیقات نسبت به همه جرائم را دارند مگر جرائمی که قانون تحقیقات ‌در مورد آن ها را به طور صریح به سایر ضابطان واگذار کرده باشد.

ضابطان خاص ، حق تحقیق راجع به هیچ جرمی را ندارند مگر مواردی که قانون به طور صریح چنین اجازه­ای را به آنان تفویض کرده باشد. (مثل مأموران سازمان حفاظت محیط زیست)

معنویت و مذهب می‌توانند باعث بهبود کیفیت زندگی در زنان مبتلا به سرطان گردد به عبارتی زنانی که دارای سرطان رحم بودند اگر از لحاظ معنوی اعتقادات قوی تری داشتند، کیفیت زندگی خود را نیز بهتر ارزیابی می‌کردند و درمان آن ها در زمان کوتاه تری طول می کشید ( آندرا^[۴]و همکاران، ۲۰۰۵).

دباغی، اصغر نژاد فرید، عاطف وحید و بوالهری (۱۳۸۶) در مطالعه ای با هدف بررسی اثر بخشی شناخت درمانی گروهی بر پایه تفکر نظاره ای (ذهن آگاهی ) و فعال سازی طرح واره های معنوی و در کاهش عود مصرف مواد افیونی بر روی ۹۰ بیمار مرد با تشخیص وابستگی به مواد افیونی بر پایه معیارهای DSM-IV پس از دوره سم زدایی ‌به این نتیجه رسیدند که هر دو روش شناخت درمانی مبتنی بر تفکر نظاره ای ( ذهن آگاهی ) و فعال سازی طرحواره های معنوی در کاهش عود، افزایش اطلاعات درمانی، مدت باقی ماندن در درمان، کاهش مصرف مواد افیونی،علایم جسمانی، اضطراب، بهبود کارکرد اجتماعی، وضعیت سلامتی و افزایش تأثیر معنویت بر رفتار از نالترکسون مؤثرتر است . روش شناخت درمانی گروهی بر پایه تفکر نظاره ای (ذهن آگاهی ) و فعال سازی طرح واره های معنوی از نظر میزان اطلاعات درمانی، کارکرد اجتماعی، کاهش مصرف مواد و بهبود سلامتی و معنویت از رفتار درمانی شناختی مؤثرتر بودند.

یونگ(۱۹۳۳) معتقد است که انسان در فرایند تکاملی خود، به صورت ناخودآگاه برای رسیدن و تفرب به خداوند برنامه ریزی شده است و انگیزه خداجویی در انسان از هر انگیزه ای قوی تر است ‌بنابرین‏ زمانی که انسان به شیوه ای بتواند خود را به آن نزدیک کند احساس آرامش بیشتری می‌کند و عوامل استرس زا کمتر می‌توانند فرد را دچار فرسودگی کنند.

اعتقادات مذهبی و سبک زندگی معنوی افراد در بهبود مشکلات هیجانی و پیش گیری از ابتلا به مشکلات عاطفی نقش اساسی دارند. همچنین اعتقاد داشتن به خداوند و یا موجودی که بتواند در مواقع بحرانی به فرد توانمندی دهد و فرد را برای طی مسیر راهنمایی کند موجب کاهش و مهار عوامل ایجاد کننده استرس می شود( برگین و همکاران، ۱۹۸۸).

استفاده از منابع دینی و معنوی یکی از شیوه های مهم کنار آمدن با بیماری، در بیماران مبتلا به سرطان و سایر بیماری های تهدید کننده زندگی گزارش شده است ( اینگل و همکاران، ۲۰۰۶). معنویت درمانی به عنوان یک شیوه درمانی نقش بسیار مهمی را در سازگاری با شرایط استرس زای ناشی از بیماری‌های مزمن دارد (لیونه، ارین، تود، ۲۰۰۴).

مهارت‌های معنوی و معنویت می‌تواند در شادکامی پرستاران نقش مثبت داشته باشد و این پرستاران بهتر می‌توانند با استرس های روزانه کنار بیایند و ضمن فرسودگی کمتر بازدهی و راندمان بالاتری داشته باشند( باقری و همکاران،۲۰۱۰).

استفاده از فرایندهای معنویت در گروه درمانی بسیار تاثیر گذار و دارای اهمیت است و می‌تواند در بالا بردن حمایت های اجتماعی، سازگاری و تطابق در امور مربوط به سلامت جسمی و روانی مؤثر باشند( روهیم و گرین برگ^[۵]، ۲۰۰۷).

میان سلامت روان، سلامت جسم، رضایت از زندگی و سر زندگی با باورهای معنوی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد و باورهای معنوی می‌توانند افراد را در برابر استرس حاصل از مسایل اجتماعی حمایت کنند( اکستین و کرن^[۶]، ۲۰۰۲).

فصل سوم

روش شناسی تحقیق

مقدمه:

در این فصل روش پژوهش، جامعه آماری، نمونه مورد پژوهش، ابزارهای تحقیق، روش گردآوری اطلاعات و روش آماری معرفی می­گردد و در ادامه روایی و پایایی آن ها مورد بررسی قرار ‌می‌گیرد.

۳-۱: روش انجام پژوهش:

با توجه به ماهیت و اهداف پژوهش، روش تحقیق، نیمه آزمایشی با بهره گرفتن از طرح پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل است. چون محقق نمی­توانست آزمودنی­ها را به شیوه تصادفی در گروه ­های مورد مطالعه قرار دهد و شرکت کنندگان از قبل سازماندهی شده بودند ‌بنابرین‏ از طرح نیمه آزمایشی از نوع پیش آزمون- پس آزمون با گروه کنترل استفاده نموده است. بنا به اظهار نادری و سیف نراقی (۱۳۸۵) در شرایطی که امکان گزینش و تقسیم تصادفی آزمودنی­ها (دانش ­آموزان) وجود ندارد محقق می‌تواند برای انجام تحقیق تجربی از طرح آزمون مقدماتی و نهایی با گروه شاهد و بدون استفاده از گزینش تصادفی که یکی از طرح­های نیمه تجربی است بهره بگیرد (صص۹۶-۹۵). این طرح مشتمل بر دو گروه است که قبل و بعد از این که در معرض متغیر مستقل قرار بگیرند، مقایسه می­شوند. در این طرح انتخاب آزمودنی­ها از جامعه و جایگزین شدن آن ها در گروه­ ها به صورت تصادفی انجام نمی­ شود، شکل زیر نمایشگر این طرح است.

جدول۳-۱٫ طرح پیش آزمون- پس آزمون

گروه­ ها
پیش‌آزمون
متغیر مستقل
پس‌آزمون
گروه آزمایش

T₁

X

T₂
گروه کنترل

T₁

_

T₂

ویژگی­های این طرح عبارت است از:

الف) از دو گروه آزمایش و کنترل استفاده شده است.

ب) هر دو گروه قبل و بعد از اجرای متغیر مستقل مورد مشاهده و اندازه ­گیری قرار ‌گرفته‌اند.

ج) در این طرح منظور از «X» متغیر مستقل، «T1» پیش آزمون و «T2» پس آزمون است.

د) منظور از متغیر مستقل « الگوی مدیریت آموزش» است.

۳-۲: جامعه آماری:

یک جامعه­ آماری عبارت است از مجموعه‌ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند (سرمد و همکاران، ۱۳۹۰). جامعه آماری این پژوهش مشتمل بر کلیه پرستاران متاهل و دارای فرزند بود که در سال ۱۳۹۳ در بیمارستان میلاد تهران مشغول به کار بودند.

۳-۳: روش تحقیق

با توجه به اینکه در تحقیقات علوم انسانی بخصوص در روان شناسی امکان به کار گیری روش آزمایش در خیلی از موقعیت ها میسر نیست برای تعیین رابطه بین دو یا چند متغیر می توان از سایر روش های آماری مانند همبستگی استفاده کرد. از آنجا که در پژوهش حاضر هدف بررسی رابطه بین …

۳-۴: جامعه آماری

جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه پرستاران متاهل و دارای فرزند بود که در سال ۱۳۹۳ در بیمارستان میلاد تهران مشغول به کار بودند.

۳-۵: نمونه و روش نمونه گیری

تعداد نمونه این پژوهش ۳۰ نفر از پرستاران زن متاهل و دارای فرزند شاغل در بیمارستان میلاد تهران ‌می‌باشد. نمونه‌گیری این پژوهش با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده(تمامی این پرستاران دارای شانس مساوی برای انتخاب شدن به عنوان یک شرکت کننده در پژوهش بودند) از بین کلیه پرستاران متأهل(زن) شاغل در بیمارستان فوق الذکر صورت گرفته است و سپس از بین کلیه پرستاران دارای ویژگی های ذکر شده تعداد ۳۰ نفر به عنوان حجم نمونه و آن گاه از این تعداد ۱۵ شرکت کننده به عنوان گروه کنترل و ۱۵ شرکت کننده به عنوان گروه آزمایش انتخاب شدند.

۳-۶: روش پژوهش

شرکت کنندگان انتخاب شده به پرسش نامه استرس پاسخ دادند و این پاسخ ها به عنوان خط پایه ثبت گردید. سپس مهارت‌های معنوی طی هشت جلسه به گروه آزمایشی آموزش داده شد و سپس همان مقیاس استرس در اختیار آزمودنی ها قرار گرفت و در نهایت داده های جمع‌ آوری شده قبل از آموزش مهارت‌های معنوی و داده های بعد از آموزش مهارت‌های معنوی در دو گروه آزمایش و کنترل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

۳-۷: ابزار تحقیق

انجمن حسابداران خبره انگلستان وویاز(۱۹۸۵) کنترل کیفیت در مؤسسات ارائه کننده خدمات حسابرسی ،سایر خدمات اطمینان بخشی وخدمات مرتبط:مؤسسه‌ برای کسب اطمینان معقول از اینکه الزامات استاندارد های حرفه ای ،قانون ‌و مقرراتی رعایت می شود وگزارش ها ، مناسب شرایط موجود،صادر می شود باید سیستم کنترل کیفیت مناسبی را طراحی وبرقرار کند.

اجزای سیستم کنترل کیفیت

سیستم کنترل کیفیت مؤسسه‌ باید شامل سیاست ها وروشهایی باشد که هریک از اجزای زیر را مورد توجه قرار دهد:

الف-مسئولیت های مدیریت درباره کیفیت در درون مؤسسه‌

ب-الزامات اخلاقی

پ-پذیرش وادامه کار

ت-منابع انسانی

ث-اجرای کار

ج-نظارت

۲-۹-مسئولیت های مدیریت درباره کیفیت دردرون مؤسسه‌ :

مؤسسه‌ باید سیاست ها وروشهایی را برای ترویج فرهنگ درون سازمانی مبنی بر اینکه کیفیت جزئی اساسی از اجرای کار می‌باشد طراحی وبرقرار کند. این گونه سیاست ها وروشها باید مدیریت یا شرکای مؤسسه‌ را ملزم به پذیرش مسئولیت نهائی سیستم کنترل مؤسسه‌ کند. مهمترین نکته این است که مدیریت مؤسسه‌ در تدوین راهبرد عملیاتی مؤسسه‌، همواره کیفیت انجام کارها را در اولویت قرار دهد. از این رو:

الف-مؤسسه‌ مسئولیت های مدیرن خود را به گونه ا ی تعیین می‌کند که ملاحظات تجاری، کیفیت کار مورد اجرا را تحت تاثیر قرار ندهد.

ب-سیاست‌ها وروشهای مؤسسه‌ درارتباط با ارزیابی عملکرد، حقوق وترفیع کارکنان(شامل طرحهای انگیزشی) چنان طراحی می شود که پایبندی مؤسسه‌ را ‌در اولویت دادن به کیفیت به روشنی بیان کند.

فرد یا افرادی که مسئولیت اجرایی سیستم کنترل کیفیت مؤسسه‌ توسط مدیریت یا شرکا به آنان واگذار می شود باید تجربه کافی ومناسب وتوانایی واختیار لازم را برای پذیرش مسئولیت داشته باشند.

الزامات اخلاقی

مؤسسه‌ باید سیاست ها وروشهایی رابرای کسب اطمینان معقول از رعایت الزامات اخلاقی مربوط توسط مؤسسه‌ وکارکنان آن، طراحی وبرقرار کند.

الزامات اخلاقی مبوط به حسابرسی، سایر خدمات اطمینان بخشی وخدمات مرتبط، در آیین رفتار حرفه ای آمده است. طبق آیین رفتار حرفه ای، اصول بنیادی اخلاق حرفه ای به شرح زیر است:

الف-درستکاری

ب-بی طرفی

پ-صلاحیت ‌و مراقبت حرفه ای

ت- رازداری

ث-رفتار حرفه ای

ج-اصول ‌و ضوابط حرفه ای (استاندارد های حسابداری، ۱۳۸۵ )

۲-۱۰-استقلال:

مؤسسه‌ برای کسب اطمینان معقول از رعایت الزامات مربوبط به استقلال طبق آیین رفتار حرفه ای توسط مؤسسه‌، کارکنان آن و…در موارد مقتضی، سایر افراد مربوط (شامل کارشناسان طرف قراردادموسسه) باید سیاست‌ها وروشهای لازم را طراحی وبرقرار کند. سیاست‌ها وروشها بایدبه گونه ای باشد که مؤسسه‌ بتواند موارد ‌زیر را انجام دهد:

الف-اطلاع رسانی الزامات مربوط به استقلال مؤسسه‌ به کارکنان و در موارد مقتضی ، سایر افراد مشمول این الزامات

ب-شناسایی وارزیابی شرایط وروابطی که استقلال را تهدید می‌کند ‌و اتخاذ تدابیر ایمنی مناسب برای از بین بردن تهدید های مذبور یا کاهش آن به سطحی قابل پذیرش و…در صورت لزوم، کناره گیری ‌از کار.

این گونه سیاست ها وروشها باید موارد زیر را الزامی کند:

الف-ارائه اطلاعات مربوط به قرار داد های منعقده، شامل دامنه خدمات، توسط مدیران مسئول کار، به منظور ارزیابی اثر کلی آن الزامات مربوط به استقلال توسط مؤسسه‌.

ب-گزارش به موقع شرایط وروابط تهدید کننده استقلال توسط کارکنان به منظور انجام اقدام مناسب توسط مؤسسه‌

پ-گردآوری اطلاعات مربوط واطلاع رسانی آن به کارکنان ذیربط به منظور :

تشخیص آسان رعایت الزامات مربوط به استقلال توسط مؤسسه‌ و کارکنان

فراهم شدن امکان نگهداری وبه روز رسانی سوابق مربوط به استقلال توسط مؤسسه‌.

فراهم شدن امکان انجام اقدام مناسب درباره تهدید های شناسایی شده ‌در مورد استقلال توسط مؤسسه‌.

مؤسسه‌ برای کسب اطمینان معقول از آگاهی به موقع از موارد نقص الزامات مربوط به استقلال وانجام اقدامات مناسب برای رفع این گونه موارد باید سیاست‌ها وروشهای لازم را طراحی وبرقرار کند. این سیاست ها وروشها باید شامل الزاماتی درباره موارد زیر باشد:

الف-گزارش به موقع موارد نقص استقلال به مؤسسه‌، توسط افرادی که مشمول الزامات مربوط به استقلال می‌باشند.

ب-اطلاع رسانی به موقع موارد نقص سیاست‌ها وروشهای طراحی شده به:

۱٫مدیر مسئول کار که ملزم است همراه مؤسسه‌، موارد نقص شده را پیگیری کند.

۲- سایر کارکنان ذیربط در مؤسسه‌ ودیگر افراد مشمول الزمات مربوط به استقلال که ملزم به انجام اقدام مناسب هستند.

پ-اطلاع رسانی به موقع به مؤسسه‌ در صورت لزوم، توسط مدیر مسئول کار وسایر افراد یادشده از اقدمات به عمل آمده برای رفع موضوع، تا مؤسسه‌ بتواند ضرورت انجام اقدمات بیشتر را تشخیص دهد.

مؤسسه‌، درصورت آگاهی از نقص سیاست ها و روش های مربوط به استقلال، مدیر مسئول کار،سایر افرادذیربط در مؤسسه‌ ودرموارد مقتضی، کارشناسان طرف قراردادبا مؤسسه‌ را برای انجام اقدام مناسب، مطلع می‌کند. اقدام مناسب توسط مؤسسه‌ ومدیرمسئول کار مربوط، شامل اعمال تدابیر ایمنی مناسب برای از بین بردن تهدید های مربوط به استقلال یا کاهش آن سطحی قابل قبول ،یا کناره گیری از کار است.افزون براین مؤسسه‌ ،موضوع استقلال را به کارکنانی که ملزم به رعایت آن هستند آموزش می‌دهد. مؤسسه‌ باید از کارکنانی که طبق آیین رفتار حرفه ای ملزم به رعایت استقلال هستندحداقل سالی یک بار تاییدیه کتبی درباره رعایت سیاست‌ها وروشهای مؤسسه‌ ‌در زمینه استقلال دریافت کند.

تاییدیه کتبی می‌تواند به شکل کاغذی یا الکترونیکی باشد. مؤسسه‌ با کسب تاییدیه وانجام اقدامات مناسب درباره اطلاعات حاکی از عدم رعایت، میزان اهمیتی را که برای استقلال قابل است نشان می‌دهد وموجب می شود موضوع برای کارکنان همواره ملموس باشد.

طبق آیین رفتار حرفه ای، به کارگیری کارکنان ارشد در خدمات اطمینان بخشی درارتباط با صاحبکار برای سال‌های متمادی ممکن است تهدیدی برای استقلال باشد. از اینرو مؤسسه‌ باید سیاست‌ها وروشهایی را درموارد زیر برقرار کند:

الف-درصورت به کارگیری کارکنان ارشد برای سال‌های متمادی در خدمات اطمینان بخشی، معیار هایی را برای تشخیص نیاز به اعمال تدابیر ایمنی جهت کاهش تهدید ناشی از آشنایی به سطح قابل قبول ، تدوین کند.

ب-‌در مورد حسابرسی صورت‌های مالی شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار، جهت رعایت الزامات آیین رفتار حرفه ای، مدیر مسئول کار، پس از مدت مشخصی تغییر کند.

(۵-۱۲-۲-۲) کیفیت تدوین استراتژی

عملیات تدوین استراتژی عموماً از فرایند مشخصی پیروی می­ کند که با تغییرات جزئی در مبانی نظری برای تمامی شرکت­ها به کار گرفته می­ شود. عنصر پایه­ای فرایند تدوین استراتژی در اختیار داشتن اطلاعاتی است که تصمیم‌گیرندگان را در سازمان برای طراحی استراتژی یاری کند و وظیفه­ی گردآوری اطلاعات بر عهده­ سیستم‌های اطلاعاتی سازمان است. در تعاریف حسابداری مدیریت سنتی گردآوری اطلاعات از وضعیت عملکردی درون‌سازمانی مورد تأکید محققان قرارگرفته است، با این ‌حال در شرایط رقابتی همراه با عدم اطمینان­های محیطی نگرش منحصر به محیط درونی نمی­تواند کیفیت لازم را برای استراتژی­ های سازمان به همراه بیاورد. حسابداری مدیریت استراتژیک با افزودن جهت­گیری خارجی به اطلاعات و ارزیابی‌های فراهم‌شده نقص سیستم­های حسابداری مدیریت سنتی را از بین می­برد و می ­تواند کیفیت تدوین استراتژی را با افزایش در حجم و غنای اطلاعات مورد نیاز برای تحلیل شرایط و تصمیم ­گیری بهبود دهد. به‌علاوه این‌گونه به نظر می­رسد که استفاده از سیستم حسابداری مدیریت استراتژیک توان شرکت­ها را برای تحلیل صحیح و اتخاذ جایگاه مناسب بر روی پیوستار گونه‌های استراتژیک مایلز و اسنو برحسب شرایط محیط بازار و توانمندی‌های سازمانی افزایش می‌دهد (کادیزوگلدینگ، ۲۰۰۸)^[۳۷].

(۱۳-۲-۲) مفاهیم رقابت

رقابت یکی از محوری­ترین و مهمترین مفاهیم نظریه اقتصاد می‌باشد، ‌بنابرین‏ تعریفی که از این واژه ار ائه می شود می­بایست بسیار دقیق باشد. در نظریه های اقتصاد از واژه رقابت به عنوان ساختار و سازمان ویژه­ای از بازار یاد می­ شود. اقتصاددانان کلاسیک معتقدند که بهترین مکانیسم هماهنگی و تخصیص منابع، نظام بازار و یا به عبارت دیگر بازار رقابتی است. )فرهاد خداداد کاشی).

در دو دهه اخیر شاهد دو مکتب فکری متفاوت در زمینه رقابت پذیری بوده ایم: ۱- رویکردهای مبتنی بر فناوری و ۲- رویکردهای مبتنی بر شایستگی ،فناوری اطلاعات، باعث بهبود کارایی وایجاد مزیت استراتژیک می­گردد. بر اساس رویکرد مبتنی بر شایستگی، شرکت‌ها، مهارت‌ها و شایستگی­های منحصر به فرد خود را از طریق تحکیم و تثبیت داخلی و خارجی شناسایی نموده و تحت کنترل در می ­آورند. به عبارت دیگر، بر مبنای رویکرد مبتنی بر فناوری اطلاعات، فناوری اساس رقابت­پذیری است، در حالی که مبنای رویکرد دوم، سازمان یادگیرنده ‌می‌باشد که در آن بر قوتها جهت ماندگاری از طریق الگو برداری و نیز پیش ­بینی و ‌پاسخ‌گویی‌ اثربخش به تغییرات تأکید می­ شود (بووس و فلیپ ۱۹۹۴).^[۳۸]

رقابت­پذیری مسأله­ای نسبی است تا مطلق. رقابت­پذیری، وابسته به ارزش‌های مشتریان وسهامداران، قدرت مالی تعیین کننده توانایی عمل و عکس­العمل در محیط رقابتی و پتانسیل افراد و فناوری در اعمال تغییرات استراتژیک ضروری ‌می‌باشد. رقابت­پذیری در صورتی پایدار می­ شود که توازن مناسبی بین عوامل مذکور وجود داشته باشد. یک سازمان در چشم مشتریان خود رقابت­پذیر است، چنانچه قادر به ارائه ارزشی بهتر از رقبا باشد(بووس و فلیپ ۱۹۹۴)^[۳۹].

در خصوص رقابت­پذیری در سطح بنگاه، مطالعات بی شماری توسط محققان مختلف و با دیدگاه های متفاوت انجام شده است. در این قسمت مهمترین نظریات مطرح شده در این زمینه از سال ۱۹۹۰ الی ۲۰۰۴ را به طور خلاصه مرور می­کنیم.

• • رقابت­پذیری با مدیریت دانش و نوآوری در ارتباط تنگاتنگ ‌می‌باشد(سینگ وهولس اپل ۲۰۰۱)^[۴۰].

• • منابع سازمان به دو گروه :منابع فیزیکی)شامل پول، تجهیزات، مواد، تسهیلات و زمان (و مفهومی
    ) شامل داده، اطلاعات، و دانش ( تقسیم می­شوند. بنابر رویکردهای جدید، مدیریت دانش به عنوان عامل کلیدی در عملکرد سازمان به حساب می ­آید.

• • رقابت­پذیری یک کشور با عملکرد شرکت‌های آن در ارتباط است. به منظور دستیابی به موقعیت رقابتی در بازارهای رو به گسترش، شرکت‌های تولیدی باید قادر به پاسخ و انطباق باغیر باشند. به طور ضمنی این تغییر، جریاناتی مانند شکل­دهی مجدد روش های کاری موجود، بازارگرا شدن، مشتری­گرا شدن، و بهبود بهره ­وری و رقابت­پذیری سازمانی را به دنبال دارد)لوو و همکاران ۱۹۹۸)^[۴۱].

• استراتژی محیطی شرکت نیز با عملکرد اقتصادی و محیطی یا رقابت­پذیری بنگاه در ارتباط بوده و بر آن تأثیر می­ گذارد. برای شرکتهایی با استراتژیهای مبتنی بر ارزش سهام‌داران، رابطه بین عملکرد محیطی و ابعاد مختلف عملکرد اقتصادی، بسیار مثبت­تر از شرکت‌های فاقد چنین استراتژی است. مقیاس مورد استفاده جهت سنجش عملکرد اقتصادی، رقابت­پذیری است.

رقابت­پذیری محیطی، آن بخش از رقابت­پذیری کل شرکت است که تحت تأثیر فعالیت‌های مدیریتی محیطی است. رقابت­پذیری محیطی به سه دسته قابل تقسیم ‌می‌باشد: رقابت­پذیری محیطی بازارگرا، رقابت­پذیری محیطی درون­گرا^[۴۲] و رقابت­پذیری محیطی سودگرا دو دسته دیگر که در هیچکدام از این عوامل دسته بندی نشده اند، در قالب عامل چهارم و با نام رقابت­پذیری محیطی مرتبط با ریسک، دسته بندی می­شوند
(وگنر واسلاتگر، ۲۰۰۴ )^[۴۳].

در یک محیط اقتصادی در حال گذر بین سطح توسعه یافتگی بازارگرایی و رقابت­پذیری شرکت، ارتباط نزدیکی وجود دارد. رقابت­پذیری به عنوان یک مفهوم چند بعدی با بهره گرفتن از متغیرهای درجه انطباق پذیری سازمانی با تغییرات محیط کسب و کار، مزیت­های ناشی ازآمیخته بازاریابی و شاخص‌های عملکرد مورد سنجش واقع می­ شود(آسیمووآ۲۰۰۰)^[۴۴] .

پنج منبع ارائه شده توسط khandwalla رقابت بازار را یکی از عناصر کلیدی در محیط خارجی شرکت می­داند.

۱) رقابت برای مواد خام، قطعات وتجهیزات ۲) رقابت برای پرسنل فنَی مانند مهندسین، حسابداران و برنامه­ ریزان ۳) رقابت در تبلیغات، آگهی، فروش و پخش ۴) رقابت در کیفیت وتنوع محصولات ۵) رقابت در قیمت در خط اصلی تجارت شدت این عوامل رقابتی تأثیر زیادی در سازمان داخلی شرکت دارد(زهیرو هوگ ،۲۰۱۲)^[۴۵].

در زمینه عملکرد بنگاه­ها عمدتاًٌ مناقشه بر سر تأثیری است که رقابت بر انگیزه مدیران بنگاه­ها دارد و تا حدی نیز مقوله انگیزه کارگران و موضوعات فرعی دیگر در این ‌بین مطرح­اند که شامل: