حالت اول این است که اجرائیه به طرفیت محکوم علیه صادر می‌گردد و قبل از ابلاغ محکوم علیه فوت می کند در این صورت اجرائیه به ورثه،وصی،ولی یا قیم ابلاغ می‌گردد که البته می بایست طبق ماده۳۱ قانون اجرای احکام مدنی محکوم له ورثه محکوم علیه را معرفی نماید .

 

حالت دوم این است که پس از قطعیت حکم و قبل ‌از صدور اجرائیه محکوم علیه فوت نماید که در این صورت نیز به نظر می رسدبه دو روش می توان عمل کرد .

 

روش اول این است که اجرائیه بطرفیت ورثه صادر و به آن ها ابلاغ می‌گردد

 

«ممکن است محکوم علیه قبل از صدور اجرائیه فوت شده باشد،در این صورت با معرفی ورثه توسط محکوم له،اجرائیه بطرفیت ورثه صادر خواهد شد.مشروط بر این که مورد اجرا،جنبه مالی داشته و قابل انتقال تعهد از مورث به ورثه باشد» (همان،ص۶۱)

 

روش دوم این است که اجرائیه به طرفیت محکوم علیه متوفی صادر و به ورثه محکوم علیه ابلاغ می‌گردد.در این که کدام دو راه حل صحیح تر است .نظر نگارنده این است که در این حالت می بایست اجرائیه بطرفیت محکوم علیه صادر گردد .چون وفق ماده ۲۴۸ قانون امور حسبی ورثه زمانی مکلف به پرداخت دیون مورث خویش هستند که ترکه را قبول نموده باشند.ماده فوق مقرر می‌دارد

 

«در صورتی که ورثه ترکه را قبول نمایند هر یک مسئول اداء تمام دیون به نسبت سهم خود خواهند بود مگر اینکه ثابت کنند دیون متوفی زاید بر ترکه بوده یا ثابت کنند که پس از فوت متوفی ترکه بدون تقصیر آن ها تلف شده و باقی مانده ترکه برای پرداخت دیون کافی نیست که در این صورت نسبت به زائد از ترکه مسئول نخواهند بود»

 

طبق این ماده زمانی ورثه متعهد به پرداخت دیون مورث خویش هستند که ترکه را قبول نموده باشند .‌بنابرین‏ زمانی می‌توانیم اجرائیه بطرفیت ورثه صادر نمائیم که مطمئن شویم که متوفی ترکه داشته و ورثه آن را قبول نموده باشد.

 

مبحث سوم: فوت محکوم له بعد از صدور اجرائیه

 

بعدازصدور اجرائیه ،اجرائیه ابلاغ شده به محکوم علیه به همراه دادنامه جهت اجرا به اجرای احکام ارسال می‌گردد از این پس به طور رسمی وظیفه دایره اجرای احکام شروع می شود.اجرای احکام تحت مسئولیت مدیر اجرای احکام و زیر نظر رئیس دادگستری مبادرت به اجرای حکم می کند.وفق ماده۲۱قانون اجرای احکام مدنی ،مدیر اجرای احکام می بایست پرونده راثبت و برای آن کلاسه ای تشکیل دهد.ماده۲۱قانون اجرای احکام مدنی مقرر می‌دارد

 

«مدیر اجرا برای اجرای حکم پرونده ای تشکیل می دهدتااجرائیه وتقاضاها و کلیه برگ های مربوط، به ترتیب درآن بایگانی شود»

 

وفق ماده مذکور به محض وصول اجرائیه مدیر اجرای احکام دستور ثبت پرونده را داده و وقت احتیاطی برای پرونده تعیین می کند، تا طرفین جهت اعلام نحوه اجرای حکم به دایره اجرای احکام مراجعه نمایند.معمولا در رویه کم اتفاق می افتد که محکوم علیه در فرجه قانونی(۱۰روز پس از ابلاغ اجرائیه به محکوم علیه)جهت اجرای مفاد اجرائیه در اجرای احکام حاضر شودو در اکثر مواقع محکوم له نحوه اجرای حکم را بیان می‌دارد.حال اگر محکوم له پرونده فوت نماید .تکلیف مشخص نیست وقانون اجرای احکام مدنی در این خصوص ساکت است .شاید بتوان گفت می توان ازماده۳۱قانون اجرای احکام مدنی و ماده۱۰۵ قانون آئین دادرسی می توان وحدت ملاک گرفت و محکوم علیه را دعوت نمائیم تاورثه محکوم له را معرفی وپس از معرفی ورثه،آنهارا جهت پیگیری عملیات اجرایی دعوت نمائیم .

 

ماده۱۰۵قانون آئین دادرسی مدنی مقرر می‌دارد

 

«هرگاه یکی از اصحاب دعوا فوت نماید یا محجور شودیا سمت یکی از آن ها که یه موجب آن سمت،داخل دادرسی شده زایل گردد دادگاه رسیدگی را به طور موقت متوقف ‌و مراتب را به طرف دیگر اعلام می‌دارد.پس از تعیین جانشین و درخواست ذی نفع،جریان دادرسی ادامه می یابدمگر اینکه فوت یا حجر یا زوال سمت یکی از اصحاب دعوا تاثیری در دادرسی نسبت به دیگران نداشته باشد که در این صورت دادرسی نسبت به دیگران ادامه خواهد داشت.»

 

اما این نظر دارای اشکال است.چرا که محکوم علیه هیچ وقت ورثه را معرفی نمی نماید تا برعلیه وی اقدام نمایند و اگر محکوم علیه حاضر به چنین کاری شود به طریق اولی مفاد اجرائیه را اجرا می کند . آن چه در عمل و رویه نگارنده حقیر تجربه نموده ام، خیلی به ندرت پیش می‌آید که محکوم علیه شخص محکوم له را محق بداند و حق را به وی بدهد .زیرا اصلا حقی برای وی قائل نیست،پس چگونه می توان از چنین محکوم علیه ای توقع داشته باشیم تا در صورت فوت محکوم له بیاید ورثه محکوم له را معرفی نماید.به نظر بنده حقیر می بایست در این صورت برای پرونده وقت احتیاطی طولانی مدت تعیین نمود،و اخطاریه استحضاری تحت عنوان ورثه محکوم له به آدرس محکوم له ارسال تا ورثه جهت پیگیری عملیات اجرایی حاضر گردند.هر چند این اخطاریه اثر قانونی ندارد،(همان ،ص۶۰)منتها می توان مطمئن شد که ورثه از وجود پرونده مطلع گردیده اند علی الخصوص که اخطاریه در اجرای مقررات مواد۶۸و۶۹قانون آئین دادرسی مدنی ابلاغ گردد.البته می توان ازماده ۱۰ قانون اجرای احکام مدنی نیز کمک گرفت واخطاریه ای که مشتمل برمفاد اجرائیه و عملیات اجرایی باشد به ورثه محکوم له ابلاغ نمود.حال چنانچه با انجام این اقدام ورثه جهت پیگیری مراجعه ننمایند، می بایست از ماده۳۱قانون اجرای احکام مدنی وحدت ملاک گرفت و تا مراجعه ورثه عملیات اجرایی را متوقف وپرونده را بایگانی نمود. در پرونده کلاسه۹۱۰۱۳۵اجرای احکام مدنی آقای علی .ق محکوم به تخلیه یک واحد مسکونی در حق خانم ک.م می‌گردد. محکوم له به اجرای احکام مراجعه و اجرای احکام در اجرای بندط ماده۴ قانون نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران مصوب۲۷/۴/۱۳۶۹ مراتب را به کلانتری مربوطه اعلام تا نسبت به اجرای حکم اقدام نماید .کلانتری پس از مدتی درپاسخ اعلام می داردباتوجه به فوت محکوم له و مراجعه ورثه وی برای اجرای حکم تکلیف را روشن نماید.اجرای احکام به کلانتری اعلام نمود در صورتی که ورثه خواهان پیگیری عملیات اجرایی می‌باشند به دایره اجرای احکام مراجعه نمایند.ورثه به دایره اجرا مراجعه وپس از ارائه گواهی فوت محکوم له و گواهی انحصار وراثت و در خواست کتبی آن ها مبنی بر ادامه عملبات اجرایی ،مجدداً جهت اجرای حکم به کلانتری مراجعه و با راهنمایی آن ها حکم صادره اجرا وپرونده پس از وصول نیم عشر اجرایی از محکوم علیه مختومه می‌گردد.

 

۲-۱-۱۵-آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:

 

طبق بررسی های به عمل آمده سازمان‌ها به سوی عدالت در حال حرکت هستند ومدیران و کارکنان با تصمیم و عملکردشان در تحقق این امر تلاش می‌کنند. عدالت گرائی یک قانون نانوشته سازمانهاست . اگر بی عدالتی به سازمان از طریق مدیران تحمیل شود، عملکرد کارکنان در جهت مسیری پیشرفت می‌کند که اثر تغییر تحمیل شده را جبران کند. شبیه و مشابه اصل لوشاتلیه در مباحث شیمی در سازمان نیز وجود دارد.طبق اصل لوشاتلیه، اگر در یک واکنش شیمیائی تغییری تحمیل شود واکنش در جهتی پیشرفت می‌کند که اثر تغییر تحمیل شده را از بین ببرد ( خنثی کند ) . در سازمان‌ها نیز اگر بی عدالتی تزریق شود کارکنان به جهت و سمتی حرکت می‌کنند که اثر بی عدالتی تحمیل شده را خنثی کنند. این خنثی سازی به شکلهای متفاوت ممکن است بروز کند. برخی از این اشکال به شرح زیر است:

 

۱ – کاستن از کیفیت کار : اگر رفتار مدیر نا عادلانه باشد،کارکنان و کارمندانی که احساس می‌کنند پاداشهایی که می بایست به آن ها داده شود، نشده است با کاستن از کیفیت عملکرد خود مطابق قانون تعدیل فوق تبعیض و بی عدالتی را تعدیل خواهند نمود.

 

۲- کاستن از کمیت کار : روش دوم تعدیل کار، کاستن از کمیت کار و فعالیت است . کارکنان به جهت بی عدالتی تزریق شده از حجم فعالیت خود کاسته وبی عدالتی را به سمت عدالت سوق می‌دهند. باید توجه کرد که با توجه به اینکه کاستن از کیفیت نامحسوس تراست کارکنان ‌در اولویت اول از کیفیت و درمرحله بعد ازکمیت می کاهند.

 

۳- کاهش تعهد : اگر عامل بی عدالتی مدیر باشد، کاهش تعهد به مدیر و بی اعتمادی نسبت به مدیر در اذهان کارکنان مجسم خواهد شد و با ادامه روند، دیگر کارکنان اعتمادی به مدیر نخواهند داشت وتعهد ونگرش خود به مدیر را تغییر خواهند داد. روشن است که اگر بی عدالتی به خاطر سازمان باشد(عدالت رویه ای) کارکنان تعهد خود را از دست خواهند داد. به طور خلاصه می توان گفت که بی عدالتی ناشی از مدیران به تدریج به بی اعتمادی و کاهش تعهد نسبت به مدیر و اگر ناشی از سازمان باشد به بی اعتمادی و کاهش تعهد به سازمان می‌ انجامد. در این صورت، اگرهر یک از سازمان و یا مدیر در جهت رفع بی عدالتی قدم بردارد با وجود بی عدالتی، تعهد کارکنان و کارمندان به آن بیشتر خواهد شد . کاهش تعهدات گاهی منجر به افزایش تعارض در سازمان می شود.

 

۴- بروز تنش و تعارض : اگر کارکنان احساس کنند که بی عدالتی تحمیل شده به آنان از سوی مدیر به خاطر اطلاعات غلط و مغرضانه سایر همکاران است این موضوع به تدریج به تنش میان کارکنان خواهد انجامید. این میزان بسته به نقشی که کارمند در دادن اطلاعات غلط ومغرضانه به مدیر ایفا می‌کند ممکن است کم و زیاد شود. میزان وابستگی مدیر ‌به این اطلاعات مغرضانه در سایر کارکنان آثار متفاوتی دارد. اگر بیشتر باشد به همان نسبت تعهد کارکنان به مدیر کاسته خواهد شد و اگر کم باشد تعهد بیشتر می‌گردد. ‌به این ترتیب میتوان گفت که میزان وابستگی مدیربه اطلاعات دروغین رابطه عکس بامیزان ‌تعهد کارکنان به مدیر وشاید(سازمان) دارد.

 

۵- ترک سازمان : اگر بی عدالتی تحمیل شده به اندازه ای باشد که با روش های فوق تعدیل نشود موضوع به شکل فاجعه مطرح شده و دیگر کارکنان تعهدی به سازمان از خود نشان نمی دهند و کم کم به خروج از سازمان روی می آورند.

 

با توجه به اینکه سازمان‌ها اهدافی را دنبال می‌کنند، بی شک موفقیت خود دردستیابی به هدف را با معیارهای کیفی وکمی می سنجند .اگر بی عدالتی ‌و تبعیض به سازمان تحمیل شود، مسلم است که با حرکات و عکس العمل های ‌پنج‌گانه فوق اهداف سازمان صرفا در وهله آرزو باقی خواهد ماند وآینده و بقای سازمان تهدیدخواهدشد(همان منبع).

 

۲-۱-۱۶- مفهوم عدالت سازمانی:

 

واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ در دهه ۱۹۷۰ بیان گردید. فرناندس و وامله^۱ به نقل از گرینبرگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد(امیرخانی و پورعزت،۱۳۸۷:۲۲). عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود.

 

۱٫ Fernandes & vameleh

 

علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه ای با آن ها رفتار شده است.

 

عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد، مورد استفاده قرار می‌گیرد. مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می‌کنند که آیا با آن ها در شغلشان به طور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آن ها روی متغیرهای مرتبط با کار آن ها تأثیر می‌گذارد (نعامی وشکرکن،۵۸:۱۳۸۳). عدالت در سازمان ها با سه عامل زیر تعریف می شود که همگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض، دلالت دارند:۱٫برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب ‌و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان۲٫بی طرفی: بی طرفی در تصمیم های مربوط به گزینش و ارتقای کارکنان۳٫عدم تبعیض: اجتناب از هر گونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظرخواهی در تصمیم ها (حسین زاده وناصری،۱۹:۱۳۸۶).

 

یک سازمان معتدل باید بر سلسله مراتب عدالت استوار باشد تا هماهنگی ، تقسیم کار و زنجیره فرماندهی و نمودار آن زیباترین باشد همان‌ طور که در حال تعادل می توان حرکت یا پرواز کرد یک سازمان معتدل هم ، همه را به اوج می رساند (قوامی،سال دهم:۱۸۳).

 

کارهای جدید در این حوزه نشان می‌دهد که کارکنان حداقل، دو منبع اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است او می‌تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منصوب کنند. خود سازمان به عنوان یک کل است اگرچه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است.اغلب اوقات افراد ‌سازمان‌هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. در حالی که بیشتر توسعه اخیر در تئوری های عدالت در زمینه قانونی ظهور یافته است.این مفاهیم به زمین پر حاصلی در میان پژوهشگران سازمانی سرعت پیدا کرد. بسیاری از تصمیماتی که رهبران نیاز دارند در سازمان اتخاذ کنند پیرامون سیاست و موضوعات رفتار عادلانه و منصفانه با کارکنان می چرخد (حسین زاده وناصری، ۲۰:۱۳۸۶ ).

 

الاسبی^[۱۱۴] و همکاران (٢٠٠٠) بر اساس اینکه فعالیت محور هیپوتالاموس- هیپوفیز- فوق کلیه یک تعدیل کننده مهم تعامل تنیدگی – بیماری است، اثر شیوه ابراز خشم وحالت دفاعی داشتن را روی واکنش‌های هیپوتالاموسی – هیپوفیزی- فوق کلیوی(HPA) به تنیدگی روانشناختی حاد، ارزیابی نمودند . آن ها حالت دفاعی داشتن را با بهره گرفتن از مقیاس درجه اشتیاق اجتماعی کراون ومارلو (MCSD، ١٩۶٠) اندازه گیری کردند.نمره‌های بالا در این مقیاس گرایش به کم گزارش کردن، انکار یا بازداری هیجانهای منفی و تلاش برای خوب جلوه دادن خود درنظر دیگران را منعکس می‌کند (پالهاس^[۱۱۵]، ١٩٨۴).

 

این صفات شخصیتی فرض می‌شود که واکنش قلبی – عروقی را تحت تأثیر قرار می‌دهد و روی خطر بیماری تأثیر می‌گذارد و در پژوهش مذکور، ۴۶ مرد داوطلب سالم در کار سخنرانی عمومی^[۱۱۶] و محاسبه ذهنی^[۱۱۷] شرکت نمودند. نمونه به ‌گروه‌های ابراز کننده بالا و ابراز کننده پایین در خشم و دارای حالت دفاعی پایین تقسیم شدند. کورتیزول سرم خون^[۱۱۸] و هورمون آدرنوکورتیکوتروپیک^[۱۱۹] (ACTH)شرکت کنندگان قبل و بعد از اجرای هر کاراندازه گیری شد.

 

یافته های سرویس و همکاران (١٩٩٩) در یک پژوهش روی بیماران سرطانی و افراد سالم نشان داد که بیماران سرطانی نسبت به افراد سالم، دوسوگرایی بیشتری در ابراز هیجان دارند، به عبارت دیگر، آن ها نمی‌خواهند ضعف خودشان را نشان دهند. این بیماران تمایل دارند که خودشان را نادیده گرفته، با خواسته‌های دیگران وفق دهند و و آن ها با اجتناب از مواجهه با دیگران، ارتباطات اجتماعی خود را به مخاطره می‌اندازند. فرض به دست امده از این پژوهش راجع به بیماران سرطانی که احساسات متعارض در ابراز هیجان دارند، این بود که این بیماران تودار و مضطرب هستند، خودشان را نادیده می‌گیرند و پرخاشگری خود را سرکوب می‌کنند. اگرچه ممکن است اطلاعات به دست آمده راجع به ویژگی‌های بیماران سرطان سینه، پیامد مواجهه با یک بیماری تهدید کننده زندگی باشد تا اینکه انعکاس عوامل شخصیت پیش مرضی محسوب شود.

 

۲-۳-۸- تعریف هیجان

 

شاید بتوان گفت که یکی از پیچیده ترین تعاریف در روانشناسی، تعریف هیجان است. چرا که برای تعریف جامع وصحیح آن باید ابعاد مختلف را مورد بررسی قرار داد. در نگاه نخست، بیشتر مردم هیجان رابه عنوان احساس می‌شناسند. شناختی که آن ها از ترس ویا شجاعت دارند جنبه بارز احساسی آن ها، طبق تجربه شان می‌باشد درصورتی که احساس‌ها فقط بخشی از هیجان‌ها می‌باشد. اصطلاح هیجان از ریشه لاتین Emovere به معنی حرکت، تحریک و حالت تنش مشتق شده است. هیجان در زبان متداول با شور، احساس، انفعال و عاطفه معادل است.

 

در حال حاضر دو نوع کاربرد برای این واژه وجود دارد:

 

۱ـ اصطلاحی پوششی برای تعداد نامعینی از حالات ذهنی. این همان معنایی است که ضمن صحبت از عشق، ترس و نفرت مورد نظر است.

 

۲ـ برچسبی برای زمینه‌ای از تحقیقات علمی‌که به بررسی عوامل محیطی، فیزیولوژیکی و شناختی این تجربیات ذهنی می‌پردازد.

 

هیجان ازجمله اصطلاحاتی است که تعریف آن با دشواری روبرو بوده و از مسائل حل‌نشده در روان‌شناسی می‌باشد. در کاربرد تقریبا اجماعی امروزه، که البته مطابق کاربرد اولیه آن نیز می‌باشد، هیجان اصطلاحی پوششی برای تعداد نامعینی از حالات ذهنی بوده که وضعیت هستی‌شناسی هریک با برچسبی که معنی آن با توافق ساده معین می‌گردد، تثبیت می‌شود. (پورافکاری، ۱۳۷۳).

 

هیجان که بدان عاطفه نیز گفته شده در واقع احساس‌های شدید ذهنی می‌باشند که حالت‌های روانی مختلفی را در انسان به وجود می‌آورند. هیجان که عمدتاًً در قالب‌هایی مانند ترس، خشم، اندوه، شادمانی، لذت، عشق، شگفتی، نفرت و شرم بروز می‌یابد، یک‌سری حالات روانی نظیر شادی، ترس و … را در افراد به وجود می‌آورد و همچنین نوعی تغییرات فیزیولوژیکی را در بدن افراد به دنبال دارد. اساساً باید هیجان را نوعی احساس شدید دانست که اغلب به کنشی غریزی می‌ انجامد و معمولاً با تغییراتی در گردش خون، تنفّس، عرق کردن، پلک زدن و … همراه است و از ‌این‌رو می‌توان هیجان را نوعی “احساس شدید که موجب پیدایش واکنش‌های فیزیولوژیک آشکار همراه با حالت عاطفی در موجود زنده می‌شود”، دانست. برای مثال انسان وقتی با یک واقعه خطرناک مواجه می‌شود، بی‌اختیار نشانه های آمادگی برای گریز و فرار جسمی‌و فیزیولوژیک در او به وجود می‌آید و از لحاظ روانی هم نشانه ها و رفتارهایی مبتنی‌بر ترس در فرد ظاهر می‌شود که به آن حالت هیجان، “ترس” گفته می‌شود.( گیل^[۱۲۰]، ۱۳۸۴). علاوه بر این کاربردها، اصطلاح هیجان مفاهیم ضمنی دیگری نیز دارد: حالات هیجانی به طور طبیعی، حاد تلقی می‌شوند و این حالات، تجارب ذهنی هستند که با احساسات تفاوت داشته و از نظر رفتاری با آشفتگی و اضطراب همراه هستند.( پورافکاری، ۱۳۷۳).

 

تعریف هیجان: در خاستگاه اولیه، فلاسفه تلاش نمودند که هیجان‌ها را به طور مجزا تعریف کنند، که با موفقیت‌های کمی‌همراه بود، تقریبا ١۵٠ نظریه وجود دارد که منشاء، شدت، ماهیت و هدف هیجان‌ها را مد نظر قرار می‌دهند (استرونگمن^[۱۲۱] ، ١٩٩۶؛ به نقل از باومن^[۱۲۲]، ٢٠٠١). علی رغم این همه گمانه زنی، برخی از هیجانات شناخته شده نیستند و هیچ تعریف درستی وجود ندارد که قادر باشد بین آنچه هیجان است و آنچه هیجان نیست، تمیز قائل شود. اگر چه نوشته های علمی‌معمولا از نامگذاری هیجان‌های ویژه اجتناب می‌کنند، ولی درمورد وجود داشتن برخی از هیجان‌های اولیه توافق دارند، به عنوان مثال هیجان‌های ترس، غم، خشم و لذت که درپستانداران موجوداست و اهمیت ویژه ای در حفظ سلامت آن ها دارد. ( باومن ، ٢٠٠١).

 

گینا^[۱۲۳] (١٩٨١) هیجان را نتیجه تعادل عوامل درونی، عوامل محیطی و فرایند‌های عصبی – هورمونی می‌دانند و معتقدند که هیجان‌ها : الف) با تجارب عاطفی مانند احساس لذت یا عدم لذت همراهند . ب) به تفسیرهای شناختی وا می‌دارند . ج) باعث به کار افتادن برخی تغییرات درونی مانند افزایش خون می‌شوند. د) رفتارهایی را فرا می‌خوانند که اغلب ابرازگر انطباق و جهت‌گیری شده، به سوی هدف هستند، هیجان‌ها به وسیله افکار، رفتار و فیزیولوژی می‌پذیرند و بر آن ها اثر می‌گذارند، برخی از هیجان‌ها مثبت و خوشایند هستند، مانندشادی و عاطفه و برخی از هیجان‌ها منفی هستند مانند خشم واسترس (سارافینو^[۱۲۴]، ١٩٩۴).

 

۲-۳-۹- مفاهیم و دیدگاه‌های هیجان

 

هیجان‌ها پدیده‌های کم دوامی‌هستند که به ما کمک می‌کنند با فرصت‌ها و چالش هایی که هنگام رویدادهای مهم زندگی مواجه می‌شویم، سازگار شویم. هیجان‌ها یک نوع انگیزه هستند که رفتار را نیرومند و هدایت می‌کنند. مثلاً خشم به عنوان یک هیجان منابع ذهنی، فیزیولوژیکی، هورمونی و عضلانی بدن را بسیج می‌کند تا شخص به هدف خاصی، مانند غلبه کردن بر موانع یا رفع بی عدالتی برسد (نیرومند کردن و هدایت رفتار). هیجان‌ها در واقع مثل یک سیستم نمایش نشان می‌دهد که سازگاری فرد چقدر خوب یا بد پیش می‌رود.

 

اغلب پژوهشگران معتقدند که هیجان‌ها به صورت نوعی انگیزه عمل می‌کنند . اما برخی از پژوهشگران از هیجان‌ها به عنوان سیستم انگیزشی نخستین، همتای سایق‌های فیزیولوژیکی ( گرسنگی، تشنگی، خواب، میل جنسی، درد)، یاد می‌کنند.

 

۶- تعریف تکنولوژی از دیدگاه نوازشریف: تکنولوژی شامل ۴ عنصر است:

 

الف) سخت‏افزار: مجموعه‏ای از وسایل و تجهیزات فیزیکی، ابزارها، وسایل و ماشین‏آلات

 

ب) نرم‏افزار: مجموعه‏ای از تکنیک‏ها، فعالیت‏های فنی، روش‏ها و دستورالعمل‏ها

 

ج) نیروی انسانی یا توانایی‏هایی که به موجب آن سخت‏افزار و نرم‏افزار به کار گرفته می‏ شود.

 

د) سازماندهی و مدیریت: مکانیزم‏ها و ترتیبات اقتصادی و اجتماعی که در چهارچوب آن ها سایر اجزاء به کار می‏افتند (نوازشریف، ۱۳۶۷).

 

۷- دائره‏المعارف علم و تکنولوژی، تکنولوژی را چنین تعریف می ‏کند: تکنولوژی دانش و عمل سیستماتیک فراگردهای صنعتی است، ولی تصمیم‏پذیر به هر گونه فعالیت دیگر است (کرباسیان، ۱۳۸۵).

 

۸- تکنولوژی عبارت است از مجموعه‏ای از فراگردهای فیزیکی، روش‏ها، فنون و ابزار و تجهیزات که به وسیله آن ها محصولی ساخته می‏ شود و خدمت‏هایی ارائه می‏ شود (خادم، ۱۳۸۹).

 

۹- از نظر اقتصاددانان: تکنولوژی عبارت است از دانشی که در امر تولید، تجارتی کردن و توزیع کالاها و خدمات‏دهی به کار می ‏رود که از راه ترکیب و تلفیق عامل‏هایی نظیر مواد اولیه، ابزار و ماشین‏آلات، نیروی انسانی، زمین و طبیعت به دست می ‏آید (براون، ۱۳۷۹).

 

۱۰-در دائره‏المعارف آمریکایی چنین آمده است: تکنولوژی به شیوه های ساختن اشیاء و انجام کارها اطلاق می‏ شود (دفتر تحقیقات صنعتی، ۱۳۶۷).

 

۱۱-تکنولوژی عبارت است از دانش، روش‏های مربوط به پرورش، ساخت و پردازش چیزی به ویژه ‌در مورد چگونگی ساخت و کاربست ابزار و وسایل و ماشین‏آلات.

 

۱۲- فرهنگ لاروس تکنولوژی را چنین تعریف می ‏کند: تکنولوژی مطالعه ابزارها، شیوه ها و روش‏های مورد استفاده در حوزه های گوناگون صنعت می‏ باشد (آتشگر، ۱۳۷۵).

 

۱۳- تعریف تکنولوژی از دیدگاه رابینز: تکنولوژی را ترکیبی از اطلاعات، تجهیزات فنون و فرآیندهای مورد نیاز برای تبدیل داده به ستاده تعریف می‏ نمایند (فقیه، ۱۳۸۰).

 

۲-۱-۱ مفهوم تکنولوژی

 

به بیانی ساده‏تر تکنولوژی روش انجام کار و ابزاری است که توسط آن به اهداف خود نایل می‏شویم.

 

معمولاً تکنولوژی را در ردیف سخت‏افزار (از قبیل ماشین‏آلات کامپیوتر یا وسایل بسیار پیشرفته الکتریکی) به حساب می ‏آورند ولی تکنولوژی بسیار فراتر از ماشین‏آلات است. در کنار مشخصه سخت‏افزاری موارد تکنولوژی دیگری از جمله نرم‏افزاری و مهارت‏های انسانی نیز در کار هستند.

 

زلنی^[۶] (۱۹۸۶) چنین عنوان می ‏کند که هر تکنولوژی شامل سه جزء قابل تمایز از یکدیگر و دارای اهمیت یکسان است این اجزاء عبارتند از:

 

سخت‏افزار: ساختار فیزیکی و استقرار منطقی تجهیزات با ماشین‏آلات که برای انجام وظایف لازم به کار می‏ روند.

 

نرم‏افزار: دانش استفاده از سخت‏افزار در راه انجام وظایف لازم.

 

مغز نرم‏افزار: دلایل استفاده از تکنولوژی در مسیری مشخص که می‏توان آن را “دانش چرایی” دانست.^[۷]

 

علاوه بر سه جزء بالا، جزء دیگری نیز باید به طور مستقل در نظر گرفته شود، چرا که تمامی سطوح دستیابی به تکنولوژی را شامل می‏ شود:

 

دانش فنی : «دانش کسب شده یا به دست آمده یا مهارت‏های فنی مرتبط با چگونگی انجام صحیح کارها، دانش فنی می‏تواند نتیجه تجربه، انتقال دانش یا فعالیت‏های عملیاتی باشد. دانش فنی را می‏توان از طریق روش شناخته شده انتقال ‌تکنولوژی نیز به دست آورد» (خلیل، ۱۳۸۳)

 

۲-۱-۲ اهمیت تکنولوژی

 

امروزه نمی‏توان اقتصاد یک کشور را بدون توجه به چشم‏انداز اقتصاد جهانی مورد بررسی قرار داد.به علاوه فرایند توسعه اقتصادی خود تابع پیشرفت مداوم و مستمر زمینه‌های علمی و تکنولوژی است.همین امر است که مقوله تکنولوژی را به پدیده‏ای ظریف و حساس بدل می‏گرداند. حرکت اقتصاد جهانی تمامی کشورها را ناگزیر به استفاده تکنولوژی نوین می ‏کند.

 

در جمع‏بندی نقطه‏نظرات صاحب‏نظران ضمن قبول این حقیقت که صنعت و تکنولوژی زیربنای اقتصادی جدید و روشی برای رشد بلندمدت است، می‏توان ویژگی‏های تکنولوژی از دیدگاه صاحب‏نظران را به طور خلاصه بدین شرح برشمرد:

 

۱-ابزاری است برای تبدیل منابع طبیعی به کالاهای قابل استفاده و مفید؛

 

۲- وسیله‏ای برای تغییر کنترل شرایط محیطی؛

 

۳- عاملی است برای ایجاد تغییرات اجتماعی؛

 

۴- منبعی است برای افزایش ثروت؛

 

۵-نیرویی است برای اثرگذاری آگاهانه بر فرایند توسعه اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی؛

 

۶- کالایی است قابل دادوستد در بازار؛

 

۷- در جهان امروز کلید اصلی توسعه قلمداد شده است؛

 

۸- یگانه راه حیاتی برای رشد بلندمدت؛

 

۹- ایجاد دانش انحصاری برای بهره‏مندان؛

 

۱۰-اعطاء‏کننده اقتدار قدرت و تسلط اتکاء‏ناپذیر؛

 

۲-۱-۳ ویژگی‏های تکنولوژی

 

یکی از ویژگی‏های تکنولوژی تغییر آن است. تکنولوژی هرگز ساکن نمی‏ماند و هیچ گاه به تعادل نمی‏رسد. دو نیروی مهم تکنولوژی را به سمت تغییر سوق می‏ دهد؛ اول منطق درونی علم و تکنولوژی است.تکنولوژی هرگز آن قدر کامل نیست که نتوان آن را بهبود بخشید و دانش جدید تکنولوژی‏های احتمالی نو را به همراه خواهد داشت. نیروی دوم اقتصاد است.

 

تکنولوژی سلاحی قاطع برای توسعه اقتصادی است. تکنولوژی در دو جهت تغییر می ‏کند؛ عملکرد بالاتر و ارضاء خواسته های بالقوه و همواره رو به افزایش انسان.

 

ضیاء‏الدین سردار ویژگی‏های اصلی تکنولوژی‏های بومی را به شرح زیر برشمرده است:

 

۱-سرمایه‏اندوز و کاربر باشد؛

 

۲- در مقیاس کوچک باشد و عامل انسانی را در نظر بگیرد؛

 

۳- در جهت تولید کالاها و خدمات مناسب برای مصرف در مقیاس کلان باشد نه برای تجملات فردی؛

 

۴- به طور کلی باید مبتنی بر فرآیندهای ساده باشد؛

 

۵-باید متکی به استفاده از مواد محلی باشد نه مواد وارداتی؛

 

۶- انرژی‏اندوز باشد نه انرژی‏بر؛

 

۷- از منابع انرژی محلی و دستیاب نظیر خورشید، باد، آب و گاز استفاده کند؛

 

۸- باید زندگی تعاونی و کمک متقابل را ارتقاء دهد، نه این که انگلی و ویرانگر باشد و شهر بزرگ را به جمعیت روستایی وابسته کند؛

 

۹- عاری از خشونت و مبتنی بر استفاده معتدل و مداوم باشد، نه این که نسبت به ویرانی سریع محیط زیست بی‏تفاوت بماند؛

 

۱۰- ابزاری است برای تبدیل منابع طبیعی به کالاهای قابل استفاده و مفید؛

 

۱۱- وسیله‏ای است برای تغییر و کنترل شرایط محیطی؛

 

۱۲- عاملی است برای ایجاد تغییرات اجتماعی؛

 

۱۳- منبعی است برای افزایش ثروت؛

 

۱۴- نیرویی است برای اثرگذاری آگاهانه بر فرایند توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی (ضیایی، ۱۳۸۵)

 

۲-۱-۴ تفاوت علم و تکنولوژی ف/ف

 

علم و تکنولوژی دو عنصر تأثیرگذار بر یکدیگر می‏ باشند، به گونه‏ای که می‏توان تفاوت بین علم و تکنولوژی را به صورت زیر خلاصه نمود:

مبانی نظری تحقیق

 

۱٫۲٫ مقدمه

 

رویکردهای نوین در مدیریت دولتی به طور روزافزون در پی ارتقای سطح کیفیت خدمات عمومی ارائه شده به شهروندان هستند و دولت ها در کشورهای مختلف جهان نیز روز به روز بیشتر ‌به این مسئله توجه نشان می‌دهند. سازمان های دولتی از استراتژی های مرتبط با کیفیت برای بهبود وضعیت ‌پاسخ‌گویی‌ به شهروندان و برنامه ریزی برای ارباب رجوع ، به موقع تر کردن ارائه خدمات و کاهش هزینه هایشان استفاده می‌کنند و ‌به این ترتیب در جهت افزایش کارایی و اثربخشی خدمات دولتی می کوشند (الوانی و دده بیگی ، ۱۳۸۶). علاوه بر این توجه به کیفیت در بخش دولتی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است زیرا ایجاد تمایز در ارائه خدمات دولتی به بهبود زندگی مردم می‌ انجامد (دونلی ، ۱۹۹۹). در «مدیریت کیفیت نوین» ، سیستم دولتی شهروندان را در مرکز توجه خود قرار می‌دهد و مدیران دولتی هنگامی که به مدیریت سازمان های دولتی می پردازند و خط مشی های عمومی را به اجزا در می آورند باید بر مسئولیت خدمت رسانی و توانمندسازی شهروندان تمرکز کنند (دنهارت و دنهارت ، ۲۰۰۰).

 

بر خلاف بخش خصوصی که با مشتریان سروکار دارد و سودآوری یکی از اهداف عمده آن محسوب می شود ، دولت ها با شهروندانی از اقشار مختلف اجتماعی در ارتباطند که نیازهای متفاوتی دارند و برآوردن نیازهای آنان بر سودآوری مقدم است. خدمات دولتی اهداف دولتی را محقق می‌سازند و نیازها و خواسته های ‌گروه‌های مختلف جامعه و ضعیف ترین قشرها را برآورده می‌کنند. آن ها در برابر پول های دولتی مسئولند و هدفشان نه فقط برآوردن نیازهای فردی بلکه بهبود کیفیت زندگی کل جامعه است (دوهرتی و هورن ، ۲۰۰۲).

دولت جمهوری اسلامی نیز از این قاعده مستثنی نیست. سازمان های عمومی در کشور ما در دهه ی اخیر توجه چشم گیری به مسئله عملکرد کارکنان خود و در نتیجه بهبود کیفیت خدمات ارائه شده به شهروندان نشان داده‌اند و اجرای طرح هایی چون تکریم ارباب رجوع شاهدی بر این ادعا محصوب می شود. در این بین استانداری ها و فرمانداری ها به عنوان بازوی اجرایی دولت در استان ها و مردم از نقش بسیار پراهمیتی برخوردار بروده اند.

 

۲٫۲٫ شخصیت

 

با در نظر گرفتن این نظر صاحب‌نظران که معتقدند کلید موفقیت در کسب و کار دو عامل اساسی پول و انسان است (Hogan, 2005)، روانشناسی شخصیت در رابطه با عامل انسان است و به طور خاص ‌در مورد طبیعت انسان بحث می‌کند. درک طبیعت انسانی و توانایی در ارزیابی و اندازه گیری عناصر کلیدی آن مزیت های فراوانی برای روانشناسی کاربردی فراهم آورده است. البته برغم اهمیت کاربردی آن ، موضوع شخصیت بحث های فراوانی در محیط های آکادمیک علوم روانشناسی و سازمان ایجاد ‌کرده‌است. این بحث بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه پژوهشگران قرار گرفت. اما در دهه ۱۹۶۰ بحث هایی حول آن شکل گرفت که ایجاد مبنایی برای سنجش و ارزیابی آن را به چالش کشید. سپس در دهه های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ پژوهش های میشل^[۱] انقلابی در این عرصه به پا کرد و به ما آموخت که نمی توانیم شخصیت را اندازه گیری کنیم ‌به این دلیل که عملکردهای افراد به وسیله شخصیت شان تعیین نمی شود بلکه توسط عوامل موقعیتی تعیین می‌گردند. عوامل موقعیتی همانند ذرات تاریک در فیزیک هستند. آن ها نیروهایی عجیب ، تعریف نشده و نامرئی هستند که در محیط بیرونی وجود دارند ، ما را جذب می‌کنند و سپس ما را وادار می‌کنند تا مطابق با میل شان رفتار کنیم. در دهه ۱۹۹۰ بحث شخصیت، دوباره به کانون توجهات روانشناسی فردی بازگشت. این بازگشت همزمان با اخباری در رابطه با نتایج پژوهش هایی بود که نشان می‌داد سنجش های خوب طرح ریزی شده شخصیت می‌تواند منجر به پیش‌بینی عملکرد شغلی و توانایی‌های شناختی گردد.

 

روانشناسی شخصیت ‌در مورد دو چیز است: ۱) عمومی سازی هایی^[۲] ‌در مورد طبیعت انسان و ۲) توضیح تفاوت های فردی. اما ما چه عمومی سازی هایی می‌توانیم ‌در مورد طبیعت انسان ها داشته باشیم؟ علوم جامعه شناسی ، مردم شناسی و روانشناسی تحولی هر کدام جواب های خود را ‌به این پرسش دارند. اول اینکه انسان ها اغلب در گروه ها زندگی می‌کنند. دوم اینکه هر گروه از انسان ها دارای سلسله مراتبی بر اساس مقام و مرتبه اشان می‌باشند و سوم اینکه هر گروه مجموعه ای از عقاید و مکاتب دارد که توجیه کننده سلسله مراتب درونی گروه و سیستم های قانونی و اخلاقی آن ها‌ است. این مسئله نشان دهنده این است که سه موضوع مهم در زندگی هر انسانی وجود دارد: ۱) تلاش در جهت همراهی با سایر افراد (‌به این دلیل که ما با آن ها زندگی می‌کنیم) ۲) تلاش در جهت به دست آوردن قدرت ، جایگاه و کنترل منابع (همیشه بیشتر بهتر است) و ۳) تلاش در جهت درک زندگی ( از طریق تفسیر زندگی با بهره گرفتن از سیستم های شبه فلسفی). همچنین روانشناسی شخصیت ‌در مورد تفاوت های افراد بحث می‌کند. سه وجه عمومی سازی شخصیت – یعنی میل به مقبولیت ، جایگاه و درک مفهوم زندگی – می‌توانند خود معیارهایی برای تفاوت بین افراد باشد. اولین مورد تفاوت افراد را در میل و توانایی در به دست آوردن مقبولیت و حمایت اجتماعی است. دومین مورد تفاوت افراد را در میل و توانایی به دست آوردن جایگاه ، قدرت و کنترل منابع تعیین می‌کند و در نهایت سومین مورد تفاوت افراد را در نوع برداشت از معنی و مفهوم زندگی مشخص می‌کند (Hogan, 2005). بر این اساس به مرور تعاریف شخصیت و مدل های ارائه شده در این زمینه می پردازیم.

۱٫۲٫۲٫ تعاریف و مفاهیم شخصیت