ارزش‌ها یکی از مفاهیم کلیدی در مطالعه رفتار، انگیزه و کنش های انسانی است. ارزش‌ها برای بازشناسی جامعه و فرد، دنبال کردن تغییرات در طول زمان و برای تبیین پایه های انگیزشی رفتار و نگرش‌ها استفاده می‌شوند. اهمیت نسبی و رتبه بندی در ارزش‌ها در افراد و گروه‌های مختلف متفاوت است و این تفاوت در رفتار و گفتار انسان ها پنهان است (سهامی، ۱۳۸۷: ص۱۵۷).
افراد به صورت گروهی، رفتارها و مفاهیمی را یاد می گیرند که در برخورد با مسائل آن ها را یاری می‌دهد. در سازمان ها روشی که برای یک نفر مؤثر است به اعضای جدید به عنوان روش صحیح فکر کردن و احساس نمودن،آموزش داده می شود و سپس ارزش های مهم، به راه حل های مسائل روزمره نسبت داده می‌شوند.با پیوستن ارزش‌ها به عملیات، سازمان ها به قویترین و عمیق ترین قلمرو بینشی افراد دست می‌یابند. در این صورت وظایفی که یک نفر انجام می‌دهد مفهوم و ارزش پیدا می‌کند و آنچه انجام می‌دهد عملی صحیح، درست و مهم تلقی می شود. یکی از تاثیرات مهم ارزش‌ها، تاثیر بر روی تعهد سازمانی می‌باشد (حبیبی و همکاران،۱۳۹۲: ص۴۹).
ارزش‌ها پایه و اساس بینش و کنش انسان را تشکیل می‌دهند و در انتخاب، گزینش و انجام کنش نقش دارند و تعیین کننده رفتار و کنش اجتماعی هستند. اهمیت ارزش‌ها به یک میزان نبوده و بر اساس سلسله مراتب اهمیت آن ها در مجموعه ای جای دارند که نظام ارزشی نامیده می شود. نظام ارزشی، سازمان پایداری از عقاید است که ارزش‌ها به شیوه ترجیحی در پیوستاری بر اساس اهمیت نسبی مرتب شده و قرار می گیرند (سهامی، ۱۳۸۷: ص ۱۶۸).
ارزش‌های فردی، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار داده است(پیتر و السون[۲۲] ، ۲۰۰۱؛ به نقل از شیروانی و همکاران، ۱۳۸۸). ارزش های فردی، خودارزیابی و ارزیابی از دیگران را متاثر کرده و نقش عمده ای در استقرار اهداف سازمانی دارند (براون[۲۳]، ۲۰۰۲؛ به نقل از شیروانی و همکاران، ۱۳۸۸).
کارکنان برای کمک به سازمان خودشان و مشارکت در رفتارهای شهروندی، ابتدا آن ها باید روی شغل و کارشان متمرکز شوند. به عبارت دیگر، اعتقاد بر این است که محوریت کار در زندگی شخصی انگیزه هایی برای افراد به منظور فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل و مشارکت در رفتارهای فرانقش یاOCB فراهم می‌کند (مانهایم و همکاران[۲۴]، ۱۹۹۷).یافته های حاصل از مطالعات شرابی و هارپز(۲۰۰۷) اهمیتی که تغییرات در محوریت کار افراد ممکن است برای رفتار شهروندی سازمانی داشته باشد را منعکس می‌کنند.
محوریت کار قادر است که مهارت ها و دانش شخصی را برای بهبود عملکرد مورد استفاده قرار دهد. یک شخص برای چیزی که برایش باارزش است کار می‌کند، با شغل درگیر می شود و سرانجام از مزایای سازمان بهره مند می شود (اکانوک[۲۵]، ۲۰۰۸). محوریت کار یک شاخص مهم از تلاش کارکنان است که می‌تواند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را پیش‌بینی کند (اکانو و کراباتی، ۲۰۱۳).
استان ایلام نیاز به پیشرفت و توسعه دارد و با توجه به اینکه دانشگاه ایلام به عنوان زیرنظام های عمدهی آموزش عالی در استان به شمار می رود و منشا توسعه سیاسی و اقتصادی می‌باشد که با پذیرفتن وظیفهی تربیت نیروی انسانی کارآمد هدایتگر توسعه و پیشرفت می‌باشد با توجه به اهمیت دانشگاه ایلام که به عنوان یک سرمایه ملی در استان مطرح می‌باشد و و با توجه به دنیای مدام در حال تغییر و توسعه تکنولوژی و رقابت های روزافزون جهانی مدیران و مسئولان دانشگاه با انجام دادن وظایف روزمره و تلاش های معمولی نمی توانند توسعه و پیشرفت دانشگاه را باعث شوند لذا توجه به رفتار شهروندی سازمانی که اثربخشی و بهره وری دانشگاه را به دنبال دارد و همچنین عواملی که می‌تواند مؤثر بر رفتار شهروندی باشد لازم می‌باشد.
۱-۴ اهداف پژوهش
۱-۴-۱هدف کلی
بررسی روابطساختاری ارزش‌ها، محوریت کار و تعهد سازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه ایلام.
۱-۴-۲ اهداف ویژه
۱٫ بررسی رابطه بین ارزش‌ها با رفتار شهروندی سازمانی
۲٫ بررسی رابطه بین محوریت کار با رفتار شهروندی سازمانی
۳٫ بررسی رابطه بین تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی
۴٫ بررسی روابط ساختاری ارزش‌ها، محوریت کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی
۱-۵ فرضیه های پژوهش
۱- بین ارزش‌ها و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.
۲- بین محوریت کار و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.
۳- بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.
۴- ارزش‌ها، محوریت کار و تعهد سازمانی می‌توانند در قالب یک الگوی ساختاری رفتار شهروندی سازمانی را پیش‌بینی کنند.
۱-۶ کاربردهای پژوهش
ما بر این باور هستیم که مطالعه ما از لحاظ چندین بخش نظری و عملی برای این رشته حائز اهمیت می‌باشد. وقتی اثرات ارزش ها را همراه با تعهد سازمانی و محوریت کار بررسی می‌کنیم یک فرصت برای توسعه منابع انسانی کارکنان فراهم می‌آید که باعث افزایش رفتارهای اختیاری شده است، باعث می شود که سازمان کارکنان را به عمل بر اساس ارزش هایشان تشویق کنند همچنین این تحقیق نتایج مهمی را هم برای افراد و هم برای سازمان دارند از جمله: افزایش عملکرد شغلی فرد، افزایش بهره وری، باعث هزینه های کمتر و رضایت بیشتر مشتری در سطح سازمان می شود.
۱-۷ تعاریف مفهومی متغیرها
۱-۷-۱ رفتار شهروندی سازمانی[۲۶]
ارگان[۲۷](۲۰۰۶) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی و اختیاری میداند که به صورت مستقیم و آشکار به وسیله سیستم رسمی پاداش سازمان تعریف نشدهاند و در مجموع کارایی سازمان را افزایش می دهند(توکلی و همکاران، ۱۳۸۸).
آداب اجتماعی[۲۸]: آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می‌دهد (شریف فر، ۱۳۸۹).
نوع دوستی[۲۹]: نوع دوستی عبارت است از کمک کردن فرد به همکارانش در انجام وظایفشان (شریف فر، ۱۳۸۹).
جوانمردی[۳۰]: جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون اینکه گلایه و شکایتی صورت گیرد ( شریف فر، ۱۳۸۹).
وجدان کاری[۳۱]: وجدان کاری به عنوان رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار بروز می‌یابد (شریف فر، ۱۳۸۹).
نزاکت[۳۲]: نزاکت اندیشیدن در این باره است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تاثیر می‌گذارد (شریف فر، ۱۳۸۹: ص۵۷).
۱-۷-۲ ارزش ها[۳۳]
ارزش ها اهداف مطلوب و فرا موقعیتی هستند که اهمیت آن ها تغییر می‌یابد و به عنوان اصول راهنما در زندگی افراد عمل می‌کنند. فرا موقعیتی بودن ارزش ها نشان دهنده تاثیر نافذ و گسترده ارزش ها در سایر موقعیت های زندگی است که بالطبع محیط کاری را نیز در بر می‌گیرد (شوارتز[۳۴]، ۱۹۹۶؛ به نقل از، کاظمی وعریضی، ۱۳۹۰: ص۳). ارزش یک اعتقاد پایدار و حالت خاصی از هدایت یا حالت نهایی از وجود تمایزات و ترجیحات شخصی یا اجتماعی برای روش مقابل یا گفت و گویی از هدایت روش نهایی است (روکیچ [۳۵]،۱۹۷۳؛ به نقل از اکانو و کراباتی، ۲۰۱۳).
قدرت [۳۶]: عبارت است از موقعیت اجتماعی و وجهه کنترل یا تسلط بر دیگران یا سرمایه.
موفقیت[۳۷]: عبارت است از موفقیت فردی در اثبات شایستگی با توجه به معیارهای اجتماعی.
