۲-۲-۹) اهداف مدیریت دانش :

از نظر داونپورت و پروساک(۲۰۰۰) ، مدیریت دانش اهداف زیر را دنبال می‌کند:

۱)تدوین راهبردهایی مشخص برای تحقق مبادلات خلق سریع دانش

۲)تسریع انتقال دانش

۳)تبادل مدیریت دانش به جزیی از کار کارکنان از طریق انجام وظیفه تمام وقت تعدادی از کارکنان ستادی دانشور که می‌تواند به پدیده ای فراگیر تبدیل شود.

۴) ایجاد نوعی فرهنگ سازمانی فوق العاده تا دانش، آزادانه و راحت بر سازمان مسلط شود.

۵)مدیریت دانش در پی انجام کارهای جالب و جدید است.

۶)مدیریت دانش شکلهای خاصی از دانش را سازمان داده و فعالیت‌های خاص مربوط به دانش را بهبود می بخشد.

۷) مدیران دانش بر اعمال مدیریت پروژه،مدیریت تغییر و مدیریت فناوری تسلط دارند.

(حقیقت منفرد و هوشیار ،۱۳۸۹ :۶۹)

۲-۲-۱۰) زیر ساختهای لازم جهت تحقق مدیریت دانش:

مسو و اسمیت^[۳۷] (۲۰۰۰) بر پایه رویکرد فنی_ اجتماعی، ترکیب پیچیده ای از زیر ساخت های فناوری، سازمانی، فرهنگ سازمانی، دانش و افراد برای تحقق اهداف عالی مدیریت دانش ارائه داده‌اند که در استقرار و پیاده سازی رفتار تسهیم دانش در سازمان نیز به شرح زیر قابل ملاحظه هستند:

۱) زیرساخت فناوری: ابزار فناوری اطلاعات (سخت افزار و نرم افزار ) که رمز گذاری و تبادل الکترونیکی دانش را امکان پذیر می‌سازد.

۲) زیرساخت سازمانی: به مجموعه نقش‌ها و اهداف و فرایندهای هر بخش از سازمان و نحوه برقراری ارتباط آن ها با استراتژی سازمانی اطلاق می شود.

۳) زیرساخت فرهنگ سازمانی: به ارزش ها، هنجارها، اخلاقیات و عملکردهای مشترک سازمانی مربوط می شود.

۴) ماهیت دانش: همه انواع دانش (آشکار و ضمنی )را که در سازمان به وجود می‌آیند، در بر می‌گیرد.

۵) افراد: مشتمل بر تمامی گروه ­های ذی­نفع داخلی و خارجی سازمان است. (حسین قلی­زاده و میرکمالی، ۱۳۸۹ :۶۴).

۲-۳- بخش سوم: آموزش و توسعه

۲-۳-۱) مقدمه

سالهاست این اعتقاد وجود دارد که آموزش و توسعه کارکنان، برای سازمان و نیروی کارش سودمند است. اَشکال مختلفی از آموزش توسط سازمان‌های مختلف ارائه شده است. به هر حال با گذر از فعالیت‌های آموزشی به شکل سنتی به سبک آموزشی مداوم و آینده گرا، در نحوه به کارگیری این فعالیت‌ها تغییر ایجاد شده است McDowall and Saunders,2010)).امروزه آموزش به عنوان تجربه ای به شمار می‌آید که مبتنی بر یادگیری به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد است، تا او را به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها، افزایش مهارت و در نتیجه توانمند شدن برای تحقق بخشیدن به اهداف مورد نر قادر سازد، بنابرانی آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با محیط فعالیت است و مستلزم استفاده از برنامه های پیش‌بینی شده ای است که شایستگی های موجود در کارکنان را تقویت کرده و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی‌های تازه در فرد می‌گردد، به گونه ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل کرده و فراتر از به حداکثر رساندن اثربخشی و کارایی افراد در سازمان، ضمن آشنا ساختن آنان با محیط و توجیه آن ها بر اساس نیاز، دوره های آموزشی مناسب را نیز برای آن ها فراهم آورد (امیری و شاه محمدی، ۱۳۸۹). بر این اساس تدوین یک نظام فراگیر یا جامع آموزش به منظور بهسازی و نگهداری نیروی انسانی سازمان از اهمیت و اولویت ویژه ای برخوردار است. صاحب نظران برنامه ریزی آموزشی از دیدگاه های مختلف به الگوپردازی در زمینه آموزش پرداخته‌اند. اهمیت این الگوها از آن جهت است که هرکدام از آن ها اولاً مبتنی بر مفروضات خاصی هستند و برای شرایط متناسب با آن مفید و عملی هستند و ثانیاًً پذیرش و یا اعمال یک الگوی خاص و یا ترکیبی از چند الگو، کلیت، اجزا، فرایندها، روش های آموزش و نتایج آن را به نوعی جهت داده در مسیر خاصی که بهسازی نیروی انسانی است قرار می‌دهد. از طرف دیگر در عصری زندگی می‌کنیم که از مشخصه‌ های بارز آن تغییر بوده و به قول یکی از نظریه پردازان سازمانی در وضعیت کنونی تنها چیزی که تغییر نمی کند خود تغییر است. این تغییرات سریع در تمامی امور و به ویژه تکنولوژی پیشرفته و پیچیدگی های خاص و ویژه جوامع مدرن وضعیتی را به وجود آورده است که جهت همگامی حرکت با این تغییرات و پیچیدگی ها راهی جز آموزش افراد تشکیل دهندۀ سازمان ها برای مواجهه با موفقیت های جدید وجود ندارد (پور کریمی و همکاران، ۱۳۸۹).

۲-۳-۲) تعیین نیازهای آموزشی

برنامه های آموزشی را تنها هنگامی باید طراحی و اجرا کنیم که مطمئن باشیم می‌تواند به حل مشکلات، کمک موثرتری بنماید. ‌بنابرین‏ عاقلانه ترین راه برای تصمیم گیری درباره مسائل مربوط به آموزش کارکنان باید بر اساس بررسی و مطالعه کل سازمان باشد. معمولاً از طرق زیر می توان به نیازهای آموزشی سازمان پی برد:

۱) مطالعه مسائل مربوط به تولید و بهره وری: از قبیل پایین بودن سطح تولید، بالا بودن هزینه های تولید، نامرغوب بودن و کیفیت بد تولیدات، ضایعات بیش از اندازه، خصومت و کشمکش بیش از اندازه میان کارگر و کارفرما، شکایت و نارضایتی بیش از اندازه در کار و فقدان نم و انباط در محیط کار، استعفاهای پی در پی، غیبتهای مکرر، تولید با تأخیر و معطلی زیاد و تعطیلی مکرر خط تولید.

۲) نظرخواهی از مدیران، سرپرستان و کارکنان: با توزیع پرسش نامه یا به وسیله مصاحبه، مسائل و مشکلاتی که به نظر آن ها از فقدان آموزش ناشی می شود، مشخص و نیازهای آموزشی معین می‌گردد.

۳) مطالعه پروژه هایی که سازمان برای آینده طراحی نموده است: از قبیل گسترش فعالیت‌ها، ارئه خدمات یا تولیدات جدید، احداث کارگاه ها و کارخانه های جدید، استفاده از تکنولوژی جدید، تجدید ساختار سازمان، استخدام نیروهای جدید.

۳) تجزیه و تحلیل شغل، مطالعه، بررسی و ارزیابی عملکرد شاغل در شغل، و برگزاری آزمون‌های مختلف: تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که به وسیله آن ماهیت و ویژگی‌های هر یک از مشاغل در سازمان مورد بررسی قرار گرفته، اطلاعات کافی درباره آن جمع‌ آوری و گزارش می شود. پس یکی از روش های تعیین نیازهای آموزشی، مطالعه شغل می‌باشد. این روش، بخصوص برای تعیین نیازهای آموزشی کارکنان تازه وارد به سازمان بسیار مناسب است.

ارزیابی عملکرد کارکنان روش دیگری است که به وسیله آن نیازهای آموزشی تعیین می‌گردد. در اینجا عملکرد کارکنان شاغل در سازمان بررسی می‌گردد تا معلوم شود آیا می توان با آموزش مشکلاتی از قبیل تولید کم یا ضایعات زیاد را حل نمود. روش تعیین نیازهای آموزشی به وسیله ارزیابی عملکرد کارکنان شامل ده مرحله است:

آیا در عملکرد فرد کاستیهایی وجود دارد؟

هزینه های برگزاری دوره های آموزشی با منافع حاصله از آن مقایسه می شود.

آیا کارمند نمی تواند یا نمی خواهد عملکر بهتری داشته باشد.

تنبیه یا پاداش

تعیین استاندارد عملکرد

حذف موانع

تمرین و ممارست

آموزش

طراحی دوباره شغل

انتقال یا اخراج فرد

شکل۲-۴) تعیین نیازهای آموزشی کارکنان به وسیله ارزیابی عملکرد آن ها (اسماعیل پور، ۱۳۹۱)

مرحله اول، ارزیابی عملکرد: ابتدا باید معلوم شود که آیا میان آنچه از فرد انتظار رفته و آنچه در واقع انجام گرفته، اختلافی وجود دارد یا خیر؟