۵-۲- جمع بندی:

در این پژوهش بررسی ثأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان بانک رفاه در شهر تهران مورد بررسی قرار گرفت. بر اساس آن ابتدا مؤلفه های مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان مورد شناسایی قرارگرفته شده است. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان بانک رفاه در شهر تهران می‌باشد که بر اساس آخرین آمار تعداد آن ها ۱۳۳۳ نفر می‌باشد. از جامعه آماری پژوهش نمونه ­ای به حجم ۲۹۸ با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش، شامل دو پرسشنامه استاندارد مدیریت استعداد فیلیپس و راپر (۲۰۰۹) و پرسشنامه استاندارد عملکرد کارکنان اچیو (هرسی و گلداسمیت، ۲۰۰۳) ‌می‌باشد. روایی محتوایی و صوری پرسشنامه ­ها مورد تأیید متخصصان قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ­ها نیز از طریق ضریب آلفای کرونباخ تعیین گردید. نتایج پژوهش همچنین نشان دادند که مدیریت استعداد و ابعاد آن- جذب استعداد، کشف استعداد، توسعه و بهسازی استعداد و حفظ و نگهداشت استعداد- بر عملکرد کارکنان بانک رفاه در شهر تهران تأثیر مثبت و معناداری وجود دارد.

۵-۳- بحث و تفسیر یافته های پژوهش:

فرضیه اصلی: مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.

نتایج پژوهش حاضر نشان داد که مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر مثبت و معناداری (۶۵۹/۰= β) وجود دارد که این تأثیر در سطح آلفای ۰۱/۰ معنی دار است. با توجه به مثبت بودن ضریب رگرسیون، ‌می‌توان گفت که افزایش مدیریت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران منجر به بهبود عملکرد کارکنان می شود. نتایج این پژوهش با یافته ­های پیشین همخوانی و مطابقت دارد.

در همین زمینه نتایج این پژوهش با یافته ­های طالقانی و همکاران (۱۳۹۱) همخوانی و مطابقت دارد که در پژوهشى ‌به این نتایج رسیدند، استراتژی مدیریت استعداد، تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان دارد. نتایج این پژوهش با یافته های حسین مهروانی (۱۳۹۰) همخوانی و مطابقت دارد که بین فرایند مدیریت استعداد -جذب استعداد، حفظ و نگهداشت افراد، مدیریت مسیر توسعه شغلی، حفظ و نگهداشت افراد با استعداد- و عملکرد مالی و غیرمالی سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج پژوهش با یافته ­های حاج نبی و همکاران (۱۳۹۰) نیز همخوانی و مطابقت دارد که بین مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان در بیمارستان­های دولتی رابطه معناداری وجود دارد.

استقرار مدیریت استعداد، کارکنان را قادر می­سازد پیشرفت شغلی­شان را برنامه ریزی کرده و با روحیه بالا کار کنند. این سیستم همچنین با بررسی دقیق ویژگی­های کارکنان و پست­های سازمانی آنان، خلاءهای موجود در سازمان از حیث مهارت ­ها و دانش کارکنان را مشخص می­سازد تا از طریق تدوین و اجرا برنامه ­های آموزشی لازم، نیازهای اساسی سازمان مرتفع گردد و در نتیجه باعث بهبود عملکرد کارکنان شود (جعفرزاده، ۱۳۹۳، ص ۲۵).

با به کارگیری مدیریت استعداد اطمینان حاصل می شود که هر یک از کارکنان، با استعدادها و توانایی‌های ویژه در شغل مناسب قرار خواهند گرفت. مدیریت استعداد به عنوان یک ابزار مدیریتی، سبب توانمند شدن کارکنان شده و نوعی انعطاف پذیری مطابق با شرایط در حال تغییر بازار را ایجاد می کند. همچنین می توان گفت که با توجه ‌به این که مدیریت استعداد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که بر روی استعدادهای سازمان تمرکز می­ کند؛ یعنی به صورت جزیی­تر و مستقیم­تر بر روی مدیریت یک گروه خاص از افراد تأکید دارد و قرار دادن افراد مناسب در نقش های مناسب را ابزار مهمی برای یکپارچه کردن فعالیت­های کارکنان و اهداف سازمان می دانند؛ ‌بنابرین‏ با اهتمام مشترک مدیران و کارکنان و دادن مسئولیت بیش­تری به واحد منابع انسانی ‌می‌توان بیش ترین آثار و نتایج مثیت بر رفتار و عملکرد این کارکنان و به تبع آن بر رفتار و عملکرد سازمان ایجاد نمود(حاجی نبی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۴۷۰).

سیستم مدیریت استعداد با ارائه اطلاعات یکپارچه در خصوص استعدادهای مرتبط با پست­های سازمانی کارکنان، به افراد کمک می­ کند تا تعداد اقدامات بیهوده و خطاهای خود را کاهش دهند. در واقع وجود سیستم مدیریت یکپارچه، ضمن تسهیل تحقق اهداف کلان بانک، فرایند اخذ تصمیم در بانک را ارتقاء می­بخشد. ضمن اینکه با ایجاد محیط کاری مناسب، موجب کاهش هزینه­ های سازمانی در خصوص حفظ و نگهداشت کارکنان کلیدی می شود که نهایتاًً از سنگینی هزینه های سازمان کاسته می شود و در نهایت منجر به بهبود عملکرد کارکنان سازمان می شود.

فرضیه فرعی اول: مدیریت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از وضعیت مطلوبی برخوردار است.

نتایج پژوهش بیانگر آن است که مقدار t مشاهده شده در سطح (۰۱/۰ɑ= ) معنادار است. بدین ترتیب فرضیه صفر مبنی بر عدم تفاوت بین میانگین نمونه و میانگین مبنا رد می­ شود. نتایج این پژوهش یا بعضی از یافته های پیشین همخوانی دارد با بعضی دیگر از یافته ها ناسازگار می‌باشد.

در همین زمینه یافته های این پژوهش با نتایج تحقیق مهدی زاده (۱۳۹۱) که در پژوهشی نشان داد مدیریت استعداد در بانک صادرات ایران در حال حاضر در تمامی ابعاد و مؤلفه‌ ها دارای وضعیت نامناسبی است و نیازمند بهبود و ارتقاء می‌باشد و بین وضع موجود در بانک و وضعیت مطلوب فاصله وجود دارد، همخوانی و سازگاری ندارد.

اما نتایج این پژوهش با یافته های رفیعی (۱۳۹۰) که در پژوهشی ‌به این نتایج رسید که مدیران وضعیت موجود مدیریت استعداد در شرکت را در حد خوب و متوسط ارزیابی کرده بودند، همخوانی و مطابقت دارد. نتایج این پژوهش همچنین با یافته های کشوری پهمدانی (۱۳۹۰) که در پژوهشی ‌به این نتایج رسید که مدیریت استعداد معلمان به طور کلی در شرایط مطلوبی قرار داشته، امکان کاربست و اجرای آن در شرایط فعلی وجود ندارد، همخوانی و سازگاری دارد.

با توجه به موارد گفته شده به نظر می­رسد که در بانک رفاه شهر تهران، مدیران تا حدودی فرایند مدیرت استعداد را رعایت ‌می‌کنند. یعنی در واقع مدیران در فرایند انتخاب کارکنان، سعی می‌کنند که از کسانی استفاده کنند که توانایی علمی کافی را داشته باشد و متخصص باشد. مدیران بانک رفاه شهر تهران سعی می‌کنند که این افراد را به نوعی جذب کنند و حتی زمینه‌های نگهداشت آن ها را در بانک رفاه خود فراهم سازند.

فرضیه فرعی دوم: عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از وضعیت مطلوبی برخوردار است.

نتایج پژوهش بیانگر آن است که مقدار t مشاهده شده در سطح (۰۱/۰ɑ= ) معنادار است. بدین ترتیب فرضیه صفر مبنی بر عدم تفاوت بین میانگین نمونه و میانگین مبنا رد می­ شود. میانگین عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران ، ۰۵/۳ می‌باشد. T محاسبه شده از tجدول بزرگتر بوده است. ‌بنابرین‏ نمره وضعیت موجود عملکرد کارکنان، بالاتر از سطح متوسط می‌باشد که به لحاظ آماری معنادار می‌باشد.

فرضیه فرعی سوم: ابعاد مدیریت استعداد در بانک رفاه دارای اولویت بندی است.