به طور خلاصه اهداف توانمندسازی کارکنان را می‌توان در موارد ذیل ذکر کرد:
-
- آشنا نمودن کارکنان جدید با اهداف سازمان
-
- ارتقای کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی
-
- استقرار عدالت در سازمان
-
- ایجاد تعهد و اشتیاق در کارکنان
- استفاده از ظرفیت‌‌های بالقوه کارکنان
اطمینان دادن به کارکنان که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می‌رسند.
-
- هماهنگی با تغییرات و پیشرفت‌‌های علمی و تکنولوژی در جهان
-
- هماهنگی با تحولات سیاسی و اقتصادی جامعه
-
- هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و ارباب رجوع
-
- کسب مهارت‌‌های ادراکی، فنی و روابط انسانی
-
-
- کسب نگرش درست و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان
-
-
- تامین نیروی انسانی جدید به منظور جایگزینی
-
- فراهم آوردن زمینه‌‌های ترفیعات
-
- رشد کمی و کیفی تولید
-
- اثربخشی و کارایی نیروی انسانی
- پرهیز از ضایعات (مصلحی و همکاران، ۱۳۹۱)
۲-۱-۷- انواع توانمندسازی
دو نوع توانمندسازی فردی و عالی مطرح است. توانمندسازی فردی مخصوص کارکنان و توانمندسازی عالی ویژه مدیران است.
۱- توانمندسازی فردی
در این حالت، کارکنان با دریافت مهارت‌ها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست، فعالیت کنند. در این مرحله، قدرت تجزیه و تحلیل کارکنان رشد می‌یابد و می‌توانند برای پرسشها و مشکلات خود پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند. همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده، در مقابل عملکرد و تصمیم‌هایش مسئول و پاسخگو باشد.
۲- توانمندسازی عالی (سازمانی)
این سطح ویژه مدیران است، آنان می‌توانند برنامه‌‌های کلی سازمان را تدوین کنند. تصمیم می‌گیرند چه کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد. مدیران به وظایفشان آگاه بوده، همچنان هدایت کارکنان را بر عهده دارند. در این مرحله، مهارت‌‌های رهبری را می‌توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده‌اند، آموزش داد.
۲-۱-۸- مدلهای توانمندسازی
برای تحقق بخشیدن به مفهوم توانمندسازی مدل‌ها و تئوری‌‌های گوناگونی ارائه شده است. در این خصوص اگرچه ممکن است نقطه نظرها و مفاهیم ارائه شده به وسیله محققین و دانشمندان در ارتباط با خصوصیات و عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان متفاوت از هم به نظر آیند، اما موضوعات مشترکی در نوشته‌‌های تمامی آن ها وجود دارد. عواملی همچون آموزش، انگیزش، سبک مدیریتی و… از جمله مهم‌ترین عوامل در این خصوص می‌باشند. در تصویر زیر دیدگاه های مختلف در ارتباط با موضوع توانمندسازی ارائه شده است.
جدول ۲-۲- مدل‌ها و ابعاد توانمندسازی از دید دانشمندان مختلف
نام مدل(محقق)
سال
ابعاد توانمندسازی
کانتر
۱۹۸۳
اطلاعات-اختیار-تجربه اندوزی-روشن بودن اهداف و خط مشی ها- دسترسی به منابع- پاداش-حمایت مدیر-اعتماد به نفس
بلانچارد و زیگارمی
۱۹۸۵
روشن بودن اهداف و خط مشی ها- آموزش- حمایت مدیر- سبک رهبری(مربیگری)- دسترسی به منابع- دسترسی به اطلاعات
کانگر و کاننگو
۱۹۸۸
اعتماد به نفس- مشارکت-عدم تمرکز-وضع اهداف معناداروالهام بخش
آلفرد باندورا
۱۹۸۹
هدایت و حمایت مدیر- پاداش- تجربه اندوزی
توماس و ولتهووس
۱۹۹۰
معنادار بودن شغل-تاثیر-عزم شخصی-شایستگی
نولر
۱۹۹۱
مسئولیت-دسترسی کامل به اطلاعات –توانایی تصمیم گیری
باون و لاولر
۱۹۹۲
قدرت-اطلاعات- دانش- پاداش
اسپریتزر
۱۹۹۵
اطلاعات- پاداش- معنادار بودن شغل
فورد و فوتلر
۱۹۹۵
معنی‌دار بودن شغل- غنی‌سازی شغل- اختیار- روشن بودن اهداف- و خط مشی ها- مشارکت
کورکوندا و دیگران
۱۹۹۶
اختیار- دسترسی به منابع- مسئولیت
کوئین و اسپریتزر
۱۹۹۷
جریان باز اطلاعات- کارتیمی- حمایت سازمانی- روشن بودن اهداف و خط مشی ها- احساس امنیت و ثبات ابهام شغل
فولام و لاندو
۱۹۹۸
محیط – ابهام نقش
کبریج و دیگران
۱۹۹۹
اختیار- کارتیمی- شیوه رهبری- غنی‌سازی شغل- هدایت و حمایت مدیریت
تابز و موس
۲۰۰۰
اطلاعات- اختیار- آموزش- دسترسی به منابع- مسئولیت
ویکهیو
۲۰۰۰
روشن بودن اهداف و خط مشی ها- مشارکت
هیوژنسکی و انان
۲۰۰۱
اختیار- شیوه رهبری-تعلق سازمانی- مشارکت –مسئولیت- غنی سازی
رو و بیارز
۲۰۰۳
اختیار- عدم تمرکز
منبع: (هبت ا… ویسی، ۱۳۹۰)
۲-۱-۸-۱- تشریح یکی از مدلهای توانمندسازی (مدل توانمندسازی باون و لاولر[۱])
باون و لاولر (۱۹۹۲) توانمندسازی را تنها نوعی راهبرد در سهیم کردن هرچه بیشتر کاترکنان در قدرت می‌دانند. در این مدل، دسترسی به اطلاعات، نقش مهمی در تصمیم‌گیری ایفاء می‌کند که موجب توانمندی می‌شود. از دیدگاه این دو پژوهشگر، عوامل توانمندسازی سازمانی، شامل چهار جزء به شرح ذیل می‌باشد:
اطلاعات درباره عملکرد سازمان
پاداش بر مبنای عملکرد سازمانی
قدرت در گرفتن تصمیمات مؤثر در جهت سازمان
قدرت در گرفتن تصمیمات مؤثر بر عملکرد سازمان
باون و لاولر معتقدند وقتی توانمندسازی وجود دارد که شرکت‌ها قدرت، اطلاعات، دانش و پاداش‌ها را توزیع کنند. در این مدل، ارتباط بین عناصر چهارگانه توانمندسازی به صورت عمل ضرب ریاضی است؛ یعنی اگر یکی از عناصر چهارگانه صفر باشد، توانمندسازی نیز صفر است و با فقدان توانمندسازی روبرو هستیم (باون و لاولر، ۱۹۹۲؛ ۳۹-۳۱). در مقایسه بین مدل توماس و ولتهاوس و مدل باون و لاولر، محقق دیگری به نام اسپریتزر چنین می‌گوید: توانمندسازی روانی توماس و ولتهاوس یک مفهوم انگیزشی است که در چهار جزء شناختی تاثیر، عزم شخصی، شایستگی و معناداری تبیین می‌شود. ترکیب این چهار جزء جهت‌گیری فعالی در مورد نقش کاری در فرد ایجاد می‌کند. در این الگو فقدان هر یک از چهار جزء، درجه توانمندی را کاهش خواهد داد ولی کاملاً باعث حذف آن نخواهد شد؛ در حالی که در مدل باون و لاولر اجزا حالت ضرب دارند و غیبت هر یک از اجزا موجب حذف توانمندی می‌شود (اسپریتزر، ۱۹۹۵).
توانمندسازی
ابعاد توانمندسازی
اطلاعات درباره عملکرد سازمان
پاداش مبتنی بر عملکرد سازمان
قدرت در تصمیم‌گیری مبتنی بر جهت سازمان
قدرت در تصمیم‌گیری مبتنی بر عملکرد سازمان
ط
نمودار ۲-۱- مدل توانمندسازی باون و لاولر (ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶)
