پایان نامه -تحقیق-مقاله – ۲-۳-۶- بررسی رابطه بین خشنودی شغلی و عملکرد:

پایان نامه -تحقیق-مقاله – ۲-۳-۶- بررسی رابطه بین خشنودی شغلی و عملکرد: – پایان نامه های کارشناسی ارشد

ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

۲-۳-۶- بررسی رابطه بین خشنودی شغلی و عملکرد:

۱-ارتباط بین خشنودی شغلی و عملکرد

شاید بحث انگیز ترین موضوعی که چندین دهه از تحقیقات مربوط به نگرش و رفتار کارکنان را به خود مشغول ‌کرده‌است.

ارتباط بین خشنودی شغلی و عملکرد شغلی است(پتی و مک گی،۱۹۸۴) ارتباط مبهم بین این دو متغیر برای بیش از پنجاه سال محققان سازمانی را به خود مشغول ‌کرده‌است. ایافالدانو و موچینسکی(۱۹۸۵) اولین تحقیق را ‌در مورد ارتباط بین نگرش‌ها و بهره وری در سازمان‌ها انجام داده‌اند و از آن زمان به بعد چندین خلاصه از بازنگری مربوط به ارتباط بین خشنودی شغلی و عملکرد شغلی خود وجود ندارد.البته بعد از آن تحقیقات زیادی در این زمینه انجام یافته است و نتایج مختلفی حاصل شده است(نعامی،۱۳۸۸)

سه دیدگاه ‌در مورد رابطه بین خشنودی شغلی و عملکرد شغلی مطرح شده است که عبارتند از:

۱-خشنودی شغلی علت عملکرد شغلی است.

۲-عملکرد شغلی علت خشنودی شغلی است.

۳- ارتباط بین خشنودی شغلی- عملکرد شغلی به وسیله متغیرهای دیگری تعدیل می‌گردد.

در اینجا بعضی از تحقیقات مربوط به هر سه حیطه را ارائه می‌دهیم:

خشنودی شغلی علت عملکرد شغلی است:این دیدگاه ریشه در تئوری روابط انسانی داردکه از مطالعات هاثورن در اواخر ۱۹۲۰ و اوایل ۱۹۳۰ نشأت می‌گیرد. در پیشینه پژوهش مطرح شده است که همراه با حرکت و جنبش روابط انسانی خشنودی شغلی به طور مثبتی با عملکرد شغلی همراه شده است.

۲- عملکرد شغلی علت خشنودی شغلی است:در تحقیقاتی که توسط ایافالدانو و موچینسکی(۱۹۸۵) انجام شده مشاهده شد که میزان همبستگی بین عملکرد شغلی و خشنودی به طور غیر منتظره ای پایین است. این مسئله می‌تواند ناشی از وجود مشکلاتی در سنجش عملکرد شغلی باشد.(اسپکتور،۱۹۹۷) فرا تحلیل‌های انجام شده در این زمینه ثابت کرده‌اند که خشنودی شغلی و عملکرد شغلی حداقل در حد متوسطی با یکدیگر همبستگی دارند با این وجود اقدام کمی در تبیین دلایل همبستگی مشاهده شده انجام شده. اگر چه ممکن است خشنودی شغلی به عملکرد شغلی منجر شود جهت عکس نیز متقابلا امکان پذیر است. افرادی که در مشاغلشان خشنودند، ممکن است انگیزه بیشتری داشته باشند سخت کار کنند و ‌به این ترتیب بهره وری بیشتری داشته باشند. شواهد محکمی وجود دارند که نشان می‌دهند افرادی که بهتر کار می‌کنند بیشتر کارشان را دوست دارند و این ناشی از پاداشهایی است که غالبا همراه با عملکرد خوب به همراه می‌آید. برای این فرضها که خشنودی شغلی نتیجه عملکرد شغلی خوب است شواهدی وجود دارد. جاکوبس و سولومون(۱۹۹۷) مطرح کردند که همبستگی خوب خشنودی شغلی و عملکرد شغلی در شغل هایی که عملکرد خوب مورد تشویق قرار می‌گیرد.بالاتر است تا در شغل هایی که عملکرد خوب مورد تشویق قرار نمی گیرد. در چنین شرایطی کارکنانی که به خوبی کار می کنندو تشویق و پاداش دریافت می‌کنند، این پاداشها به خشنودی شغلی منجر می‌شوند. در تأیید این پیش‌بینی ها جاکوبس و سولومون(۱۹۹۷) پی بردند زمانی همبستگی های بین عملکرد شغلی و خشنودی شغلی قویتر است که سازمان‌ها، پاداشها را به عملکرد خوب مرتبط سازند. کالدول و اورایلی(۱۹۹۰) شواهد غیر مستقیمی در حمایت از این ایده فراهم آورندآنها نشان دادند که تطابق بین توانایی‌های کارکنان و ملزومات شغلی ، خشنودی شغلی را افزایش می‌دهد. کارکنانی که می توانستند بهتر کارشان را انجام دهند خشنودی شغلی بالاتری نشان دادند ‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد که خشنودی شغلی معلول عملکرد شغلی است. اگر چه این ارتباط ممکن است به وسیله پاداشهایی که در قبال عملکرد خوب به افراد داده می شود قابل تبیین باشد.

رویکرد تعدیل کننده: بعضی از محققان مطرح کرده‌اند که خشنودی شغلی و عملکرد شغلی فقط تحت شرایط خاصی با همدیگر در ارتباط هستند. سطح پایین رابطه بین خسنودی شغلی و عنلکرد شغلی محققان را بر آن داشت تا مطرح کنند که عوامل واسطه ای زیادی ممکن است این ارتباط را تحت تاثیر قرار دهد. این رویکرد بی شباهت به دیدگاه لاولر و پورتر نیست که مطرح نموده اند پاداش وابسته به کار و عدالت ادراک شده پاداشها ، رابطه بین خشنودی شغلی و عملکرد شغلی را افزایش می‌دهد. از جمله متغیرهای تعدیل کننده عوامل موقعیتی می‌باشند که نقش مهمی درتعیین رفتار افراد در سازمان‌ها دارند. کمپبل و پریچارد( ۱۹۷۶، به نقل از نعامی ۱۳۸۱) در بازنگری تعیین کننده های عملکرد ، هفت تعیین کننده عملکرد را مطرح کرده که یکی از آن ها شرایط تسهیل کننده و باز دارنده که زیر کنترل افراد نیستند، می‌باشد. باگات(۱۹۸۲) فشار سازمانی برای کار و عملکرد را به عنوان عامل واسطه ای مورد بررسی قرار داده است. وی مطرح ‌کرده‌است که سطوح پایین