۲-۲-۱ اهمیت عملکرد شغلی در سازمان
امروزه در فضای رقابتی، کسب و کارها در تلاشند تا با ایجاد مزیت رقابتی پایدار از طریق ارتقای عملکرد سازمانی، رونق یابند و خود را با تغییرات انطباق دهند. بیشتر مطالعات گذشته در زمینه ی عملکرد سازمانی بر مبنای عملکرد مالی ۱۳ بوده اند، اگرچه شاخص های مالی چندان با اهداف بلندمدت یک کسب و کار، همبستگی ندارند و نمی توانند در شرایط حاد رقابتی، مزیت برای سازمان ها ایجاد کنند. بنابرین در سال ۱۹۹۴ از سوی انجمن حسابداران خبره آمریکا[۵۰] ، پیشنهاد شد که شاخص های عملکردی شامل اطلاعات غیر مالی نیز باشند، این اطلاعات می‌توانند منعکس کننده ی سرمایه ی فکری ، پاسخ‌گویی اجتماعی و افزایش سطح دانش سازمانی باشند . به منظور شناخت کامل جنبه‌های گوناگون اندازه گیری عملکرد سازمانی می بایست به تحلیل شیوه های مختلف عملکرد پرداخت.این تحقیق، با توجه به نظر خبرگان، برای عملکرد شغلی از مدل کالکارنی و همکاران که از سه بعد کارایی،اثربخشی و کیفیت تشکیل شده است، استفاده گردید ( سنجقی و همکاران ، ۱۳۹۲ ، ص ۲۹ ).
۲-۲-۲ نظریات مختلف در زمینه عملکرد شغلی
۲-۲-۲-۱”پنج عامل بزرگ” و عملکرد
استفاده از پرسشنامه های شخصیتی برای پیش‌بینی موفقیت شغلی از اهمیت زیادی برخوردار می‌باشد. در اصل، روانشناسان چنین فکر می‌کنند که متغیرهای شخصیتی با عملکرد شغلی رابطه دارند. آشکارا، مشخص شده است که پیش‌بینی عملکرد شغلی با پرسشنامه های شخصیتی متداول که هرگز برای استفاده در صنعت و بزرگسالان طبیعی ساخته نشده اند، کاربرد ندارد. بر همین اساس، روانشناسان صنعتی و سازمانی بر آن شدند تا پرسشنامه های شخصیتی جدیدی را طراحی کنند که برای جوامع کاری کاربرد داشته باشد. برای مثال ، گوگ (۱۹۸۴) به طور موفقیت آمیزی یک مقیاس شخصیتی برای اندازه گیری توانایی‌های بالقوه مدیریتی چون سازمان یافتگی، خبرگی، بلوغ و اعتماد به نفس را طراحی نمود. هوگان و بوش[۵۱] (۱۹۸۴) یک مقیاس شخصیتی را ابداع نمودند که برای اندازه گیری گرایش افراد مثل کمک کردن به دیگران، با شاخص هایی چون متفکر بودن، توجه به دیگران و همکاری طراحی شده است.
الگوی جامع پنج عاملی ساختار شخصیت به عنوان یکی از مفید ترین ابزارها برای پیش‌بینی عملکرد شغلی پیشنهاد می شود که غالباً به نظریه شخصیتی “پنج عاملی بزرگ[۵۲]” مستند می‌گردد.حمایت تجربی گسترده از اعتبار این ابزار توسط مک کرا و گوستا (۱۹۸۷) و هوگان[۵۳] (۱۹۹۱) ارائه شده است. پنج عامل عبارتند از: برون گرایی، ثبات عاطفی ، توافق ، وظیفه شناسی (وجدانی بودن)،انعطاف پذیری (باز بودن برای تجربه). دو فرا تحلیل رابطۀ هر یک از این پنج ویژگی با عملکرد را خلاصه کرده‌اند(هارتس و دونووان ،۲۰۰۰؛ساگلادو،۲۰۰۳)هر دو مطالعه نتیجه گرفتند که شخصیت با عملکرد شغلی همبستگی دارد، و توافق بهترین پیش بین عملکرد است. علاوه بر این، هارتس و دونووان(۲۰۰۰) دریافتند که حوزه های خاص شخصیت در بعضی از مشاغل بیش از بقیه با عملکرد همبستگی قوی دارند. به طور مثال باریک و مونت(۱۹۹۱) بر مبنای فرا تحلیل انجام گرفته نتیجه گرفتند که برون گرایی متغیر معتبری برای پیش‌بینی عملکرد مشاغلی که نیاز به تعامل اجتماعی دارند(مثل، مدیران وکارکنان فروش) می‌باشد (مهداد،۱۳۸۵).
۲-۲-۲-۲ کانون کنترل و عملکرد
کانون کنترل به باورهای افراد دربارۀ توانایی کنترل تقویت کننده های محیطی اشاره دارد. تحقیقات نشان داده‌اند، سطح انگیزش در افرادی که به توانایی خود برای کنترل تقویت کننده های محیطی، یعنی به کنترل درونی اعتقاد دارند، بیشتر از افرادی است که کانون کنترل را بیرونی می دانند(اسپکتور ، ۱۹۸۲ ، ص ۱۸). بلو (۱۹۹۳) رابطۀ کانون کنترل با دو جنبه مختلف از عملکرد شغلی تحویل داران بانک را مورد مطالعه قرار داد. او اشاره کرد افرادی که دارای کانون کنترل درونی هستند باید انگیزش شغلی بالاتری داشته باشند که آن ها را به نشان دادن ابتکار در شغل هدایت کند. از طرف دیگر، افراد معتقد به کانون کنترل بیرونی ظاهراًً بسیار مقابله گرانه عمل می‌کنند و انتظار می رود به وظایف ساخت مندی که نیاز چندانی به ابتکار شخصی ندارد، پاسخ بهتری بدهند. مطالعۀ بلو نشان می‌دهد که همبستگی شخصیت با عملکرد شغلی می‌تواند وابسته به حوزه های خاص عملکرد باشد.
۲-۲-۲-۳ویژگی های شغل و عملکرد
یکی از نظریه های بسیار تأثیر گذاری که به ماهیت عملکرد مشاغل مربوط می شود، نظریه ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام[۵۴] (۱۹۸۰،۱۹۷۵) است. فرضیه زیر بنایی نظریه مذبور این است که ماهیت درونی وظایف شغلی می‌تواند در افراد انگیزه ایجاد کند. در صورتی که شغل جالب و لذت بخش باشد،افراد مشاغل خود را دوست خواهند داشت، انگیزش بالاتری دارند و کار بهتری انجام می‌دهند. بر اساس نظریه ویژگی های شغل، مشخصه های شغل القا کنندۀ برخی از حالت های روانی است که به خشنودی، انگیزش و عملکرد شغلی منتهی می شود. مشخصه ها یا ویژگی های اصلی به سه حالت روانی منجر می شود. تنوع مهارت، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه باعث احساس ارزشمند بودن کار می‌شوند؛ اختیار به احساس مسئولیت منجر می شود؛ و بازخورد باعث آگاه شدن از نتایج کار خواهد شد. این سه حالت برای ایجاد خشنودی و انگیزش در کارکنان، جنبه حیاتی دارند. در صورتی که شغل این سه حالت را القا کند، افراد دارای انگیزش خواهند بود، احساس خشنودی خواهند کرد و عملکرد بهتری خواهند داشت .
آخرین قسمت نظریه، تأثیرتعدیل کنندۀ نیروی نیاز به رشد است . gns یک متغیر شخصیتی و بیانگر نیاز فرد به محقق ساختن نیازهای درجه بالاتر است، مثل رشد فردی، اختیار، یا پیشرفت. از دیدگاه هاکمن و اولدهام(۱۹۷۶)، رابطۀ ویژگی های شغل با حالت های روانی و با پیامدها عمدتاًً در افرادی که gns بالا دارند، بیشتر است. این مفهوم مربوط به نظریه انطباق فرد با شغل است که بر اساس آن، فقط افراد خاصی به مشاغل دارای gns بالا، پاسخ خوبی می‌دهند.
در مطالعاتی که از خود توصیفی کارکنان به عنوان مقیاس ویژگی های اصلی استفاده شده است، از رابطۀ انگیزش و عملکرد و نیز از تأثیر تعدیل کنندۀ gns حمایت شده است(لوهر و همکاران[۵۵]،۱۹۸۵). یک فراتحلیل از ۲۰۰ مطالعه نشان می‌دهد که یک رابطۀ مثبت میان ویژگی های واقعی شغل و ادراک شده وجود دارد و همچنین ویژگی های شغل با خشنودی و عملکرد رابطه دارد. اما در این تأثیر، همۀ ویژگی ها مشابه نیستند. بهبود بهره وری بیشتر به هویت وظیفه و بازخورد مربوط است. کاهش غیبت با تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، اختیار و بازخورد رابطه داشت. بازخورد تنها ویژگی بود که با دو عامل خشنودی شغلی و عملکرد شغلی پیوسته بود (لوهر و همکاران،۱۹۸۵)
۲-۳ جو اخلاقی
۲-۳-۱ تعریف اخلاق
