جدول ۴-۱۴: نتایج آزمون لوین جهت بررسی همگنی واریانس­های متغیر های تحقیق

متغیر
F
درجه آزادی ۱
درجه آزادی ۲
سطح معناداری
روانرنجوری

۶۵۵/۰

۱

۳۹۳

۴۱۹/۰

برونگرایی

۵۰۵/۱

۱

۳۹۳

۲۲۲/۰

گشودگی به تجربه

۳۶۵/۱

۱

۳۹۳

۳۳۳/۰

موافقت

۲۶۱/۰

۱

۳۹۳

۶۳۱/۰

وجدان

۹۱/۱

۱

۳۹۳

۰۵۱/۰

منبع کنترل بیرونی

۵۰۶/۰

۱

۳۹۳

۴۷۷/۰

منبع کنترل درونی

۶۸/۱

۱

۳۹۳

۱۹۵/۰

شانس

۴۲۷/۰

۱

۳۹۳

۵۱۴/۰

بافت

۰۱۲/۰

۱

۳۹۳

۹۱۳/۰

تلاش

۸۹/۱

۱

۳۹۳

۱۷۰/۰

توانمندی

۴۰۲/۲

۱

۳۹۳

۱۲۲/۰

اسکیزوئید

۸۳۸/۰

۱

۳۹۳

۳۶۱/۰

اجتنابی

۲۰۴/۰

۱

۳۹۳

۶۵۱/۰

وابسته

۷۱۵/۰

۱

۳۹۳

۳۹۸/۰

نمایشی

۶۴/۳

۱

۳۹۳

۰۵۷/۰

ضداجتماعی

۴۷/۱

۱

۳۹۳

۲۲۵/۰

اجباری

۰۲۱/۰

۱

۳۹۳

۸۸۵/۰

مرزی

۰۱۸/۴

۱

۳۹۳

۰۴۶/۰

پارانوئید

۷۲۹/۰

۱

۳۹۳

۳۹۴/۰

اسکیزوتایپی

۰۵۴/۰

۱

۳۹۳

۸۱۶/۰

خودشیفته

۰۱۳/۰

۱

۳۹۳

۹۰۸/۰

بر اساس نتایج مندرج در جدول۴-۱۴، همسانی واریانس­های دو گروه در متغیر های پژوهش به جز متغیر اختلال شخصیت مرزی در سطح ۹۵ درصد معنادار نمی ­باشد. به عبارتی دیگر، با توجه ‌به این­که معنادار نبودن آزمون لوین به معنای تأیید فرض صفر است، با اطمینان ۹۵ درصد ‌می‌توان گفت که واریانس­های دو گروه متقاضی طلاق و عادی در متغیرهای شخصیتی پژوهش یکسان است. ‌بنابرین‏ این پیش­فرض در داده ­های پژوهش مورد تأیید قرار گرفت.

فرضیه اول: بین زوجین عادی و زوجین متقاضی طلاق از نظر ویژگی های شخصیتی تفاوت وجود دارد.

جدول ۴-۱۵ تاثیر تحلیل واریانس چند متغیره بر روی نمرات مؤلفه‌ های ویژگی های شخصیتی بر حسب ‌گروه‌های مورد مطالعه نشان می‌دهد.

1. 1. Karney & Bardbury ↑

1. 1. Bentler & Newcomb ↑

1. 1. Attari ↑

1. 1. Barelds, Dick ↑

1. 1. Barelds-Dijkstra ↑

1. 1. Robins ↑

1. 1. Dunnellon ↑

1. 1. American Psychiatric Association ↑

1. 1. Krouse & Show ↑

1. 1. Kirkcaldy ↑

1. 1. Waldeck ↑

1. 1. Phares ↑

1. 1. NEO- Personality Inventory- revised ↑

1. 1. Mc Crae & Costa ↑

1. 1. Kaplan & Sadock ↑

1. 1. Millon Clinical Multiaxial Inventory )MCMI3) ↑

1. 1. – Miller inventory locus of control (MMLOC) ↑

1. 1. Gottman ↑

1. 1. Richard Udry ↑

1. 1. Young & long ↑

1. 1. Bohannon ↑

1. 1. Wiseman ↑

1. 1. Mel kerantzler ↑

1. 1. Morgan Hill ↑

1. 1. HJ Locke ↑

1. 1. EW Burges ↑

1. 1. Wood ↑

1. 1. CK Cheng ↑

1. 1. DS Yamamaura ↑

1. 1. Cooper ↑

1. 1. Pascal ↑

1. 1. Young ↑

1. 1. Jill ↑

1. 1. Walczak ↑

1. 1. Emile Durkheim

      ↑

1. 1. Tourraine ↑

1. 1. Brines & Joyner ↑

1. 1. -Elizabet Bot ↑

1. 1. Wiseman ↑

1. 1. Mel kerantzler ↑

1. 1. Dawn ↑

1. 1. Ainswort ↑

1. 1. Bowlby ↑

1. 1. Alan Sroufe ↑

1. 1. Shelit ↑

1. 1. Gidenz ↑

1. 1. – Glass ↑

1. 1. – Wright ↑

1. 1. – Spring ↑

1. 1. – Shacelford ↑

1. 1. Donnellan ↑

1. 1. – Kertchmer & sheldon ↑

1. 1. – Schultz & Schultz ↑

1. 1. Ross ↑

1. 1. Lowson ↑

1. 1. Shen ↑

1. 1. Atkinson ↑

1. 1. Mccrae & Costa ↑

1. 1. Nurse, A. Rodney ↑

1. 1. Huston & houts ↑

1. 1. Pinhery & pevel ↑

1. 1. Caughlin ↑

1. 1. Bouchard ↑

1. 1. Mead ↑

1. 1. -Jarvise ↑

1. 1. -Robines ↑

1. 1. -Tobin ↑

1. 1. -Miler ↑

1. 1. – Leible & Snell ↑

1. 1. -Turner & hersen ↑

1. 1. -Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders ↑

1. 1. – Kaplan and Sadock

      ↑

1. 1. Delay ↑

1. 1. Tragesser ↑

1. 1. Luyten & Blatt ↑

1. 1. Rotter ↑

1. 1. Feist & Feist ↑

1. 1. Seligman ↑

1. 1. Tyler ↑

1. 1. -D zurilla ↑

1. 1. – Malouff ↑

1. 1. Stroad ↑

1. 1. Yannick ↑

1. 1. Shackelford ↑

1. 1. Luo ↑

1. 1. Charania ↑

1. 1. Shiota & Levenson ↑

1. 1. Gaunt ↑

1. 1. Hayes &Joseph ↑

1. 1. Nemechek & Olson ↑

1. 1. Krystle ↑

1. 1. ۲ Balestrino ↑

1. 1. Grill ↑

1. 1. Bater ↑

1. 1. Cramer ↑

1. 1. Amato ↑

1. 1. Willen ↑

1. 1. ۸ Montgomer ↑

1. 1. Garvin ↑

1. 1. – Kaltre ↑

1. 1. Sims ↑

1. 1. -Javinika ↑

1. 1. Ghumman, Ghumman, & Shoaib ↑

1. 1. – Gabelman ↑

1. 1. Kirkcaldy ↑

ارزش‌ها یکی از مفاهیم کلیدی در مطالعه­ رفتار، انگیزه و کنش های انسانی است. ارزش‌ها برای بازشناسی جامعه و فرد، دنبال کردن تغییرات در طول زمان و برای تبیین پایه های انگیزشی رفتار و نگرش‌ها استفاده می‌شوند. اهمیت نسبی و رتبه بندی در ارزش‌ها در افراد و ‌گروه‌های مختلف متفاوت است و این تفاوت در رفتار و گفتار انسان ها پنهان است (سهامی، ۱۳۸۷: ص۱۵۷).

افراد به صورت گروهی، رفتارها و مفاهیمی را یاد می گیرند که در برخورد با مسائل آن ها را یاری می‌دهد. در سازمان ها روشی که برای یک نفر مؤثر است به اعضای جدید به ‌عنوان روش صحیح فکر کردن و احساس نمودن،آموزش داده می شود و سپس ارزش های مهم، به راه حل های مسائل روزمره نسبت داده می‌شوند.با پیوستن ارزش‌ها به عملیات، سازمان ها به قویترین و عمیق ترین قلمرو بینشی افراد دست می‌یابند. در این صورت وظایفی که یک نفر انجام می‌دهد مفهوم و ارزش پیدا می‌کند و آنچه انجام می‌دهد عملی صحیح، درست و مهم تلقی می شود. یکی از تاثیرات مهم ارزش‌ها، تاثیر بر روی تعهد سازمانی می‌باشد (حبیبی و همکاران،۱۳۹۲: ص۴۹).

ارزش‌ها پایه و اساس بینش و کنش انسان را تشکیل می‌دهند و در انتخاب، گزینش و انجام کنش نقش دارند و تعیین کننده­ رفتار و کنش اجتماعی هستند. اهمیت ارزش‌ها به یک میزان نبوده و بر اساس سلسله مراتب اهمیت آن ها در مجموعه ای جای دارند که نظام ارزشی نامیده می­ شود. نظام ارزشی، سازمان پایداری از عقاید است که ارزش‌ها به شیوه­ ترجیحی در پیوستاری بر اساس اهمیت نسبی مرتب شده و قرار می گیرند (سهامی، ۱۳۸۷: ص ۱۶۸).

ارزش‌های فردی، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار داده است(پیتر و السون^[۲۲] ، ۲۰۰۱؛ به نقل از شیروانی و همکاران، ۱۳۸۸). ارزش های فردی، خودارزیابی و ارزیابی از دیگران را متاثر کرده و نقش عمده ای در استقرار اهداف سازمانی دارند (براون^[۲۳]، ۲۰۰۲؛ به نقل از شیروانی و همکاران، ۱۳۸۸).

کارکنان برای کمک به سازمان خودشان و مشارکت در رفتارهای شهروندی، ابتدا آن ها باید روی شغل و کارشان متمرکز شوند. به عبارت دیگر، اعتقاد بر این است که محوریت کار در زندگی شخصی انگیزه هایی برای افراد به منظور فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل و مشارکت در رفتارهای فرانقش یاOCB فراهم می‌کند (مانهایم و همکاران^[۲۴]، ۱۹۹۷).یافته های حاصل از مطالعات شرابی و هارپز(۲۰۰۷) اهمیتی که تغییرات در محوریت کار افراد ممکن است برای رفتار شهروندی سازمانی داشته باشد را منعکس می‌کنند.

محوریت کار قادر است که مهارت ها و دانش شخصی را برای بهبود عملکرد مورد استفاده قرار دهد. یک شخص برای چیزی که برایش باارزش است کار می‌کند، با شغل درگیر می شود و سرانجام از مزایای سازمان بهره مند می شود (اکانوک^[۲۵]، ۲۰۰۸). محوریت کار یک شاخص مهم از تلاش کارکنان است که می‌تواند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را پیش‌بینی کند (اکانو و کراباتی، ۲۰۱۳).

استان ایلام نیاز به پیشرفت و توسعه دارد و با توجه به اینکه دانشگاه ایلام به ‌عنوان زیرنظام های عمده­ی آموزش عالی در استان به شمار می رود و منشا توسعه سیاسی و اقتصادی می‌باشد که با پذیرفتن وظیفه­ی تربیت نیروی انسانی کارآمد هدایتگر توسعه و پیشرفت می‌باشد با توجه به اهمیت دانشگاه ایلام که به ‌عنوان یک سرمایه ملی در استان مطرح می‌باشد و و با توجه به دنیای مدام در حال تغییر و توسعه تکنولوژی و رقابت های روزافزون جهانی مدیران و مسئولان دانشگاه با انجام دادن وظایف روزمره و تلاش های معمولی نمی توانند توسعه و پیشرفت دانشگاه را باعث شوند لذا توجه به رفتار شهروندی سازمانی که اثربخشی و بهره وری دانشگاه را به دنبال دارد و همچنین عواملی که می‌تواند مؤثر بر رفتار شهروندی باشد لازم می‌باشد.

۱-۴ اهداف پژوهش

۱-۴-۱هدف کلی

بررسی روابطساختاری ارزش‌ها، محوریت کار و تعهد سازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه ایلام.

۱-۴-۲ اهداف ویژه

۱٫ بررسی رابطه­ بین ارزش‌ها با رفتار شهروندی سازمانی

۲٫ بررسی رابطه­ بین محوریت کار با رفتار شهروندی سازمانی

۳٫ بررسی رابطه­ بین تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی

۴٫ بررسی روابط ساختاری ارزش‌ها، محوریت کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی

۱-۵ فرضیه های پژوهش

۱- بین ارزش‌ها و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.

۲- بین محوریت کار و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.

۳- بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.

۴- ارزش‌ها، محوریت کار و تعهد سازمانی می‌توانند در قالب یک الگوی ساختاری رفتار شهروندی سازمانی را پیش‌بینی کنند.

۱-۶ کاربردهای پژوهش

ما بر این باور هستیم که مطالعه­ ما از لحاظ چندین بخش نظری و عملی برای این رشته حائز اهمیت ‌می‌باشد. وقتی اثرات ارزش ها را همراه با تعهد سازمانی و محوریت کار بررسی می‌کنیم یک فرصت برای توسعه منابع انسانی کارکنان فراهم می‌آید که باعث افزایش رفتارهای اختیاری شده است، باعث می شود که سازمان کارکنان را به عمل بر اساس ارزش هایشان تشویق کنند همچنین این تحقیق نتایج مهمی را هم برای افراد و هم برای سازمان دارند از جمله: افزایش عملکرد شغلی فرد، افزایش بهره وری، باعث هزینه های کمتر و رضایت بیشتر مشتری در سطح سازمان می شود.

۱-۷ تعاریف مفهومی متغیرها

۱-۷-۱ رفتار شهروندی سازمانی^[۲۶]

ارگان^[۲۷](۲۰۰۶) رفتار شهروندی سازمانی را به ‌عنوان رفتارهای فردی و اختیاری می­داند که به صورت مستقیم و آشکار به وسیله­ سیستم رسمی پاداش سازمان تعریف نشده­اند و در مجموع کارایی سازمان را افزایش می­ دهند(توکلی و همکاران، ۱۳۸۸).

آداب اجتماعی^[۲۸]: آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می‌دهد (شریف فر، ۱۳۸۹).

نوع دوستی^[۲۹]: نوع دوستی عبارت است از کمک کردن فرد به همکارانش در انجام وظایفشان (شریف فر، ۱۳۸۹).

جوانمردی^[۳۰]: جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون اینکه گلایه و شکایتی صورت گیرد ( شریف فر، ۱۳۸۹).

وجدان کاری^[۳۱]: وجدان کاری به عنوان رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله­ سازمان در محیط کار بروز می‌یابد (شریف فر، ۱۳۸۹).

نزاکت^[۳۲]: نزاکت اندیشیدن در این باره است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تاثیر می‌گذارد (شریف فر، ۱۳۸۹: ص۵۷).

۱-۷-۲ ارزش ها^[۳۳]

ارزش ها اهداف مطلوب و فرا موقعیتی هستند که اهمیت آن ها تغییر می‌یابد و به عنوان اصول راهنما در زندگی افراد عمل می‌کنند. فرا موقعیتی بودن ارزش ها نشان دهنده تاثیر نافذ و گسترده­ ارزش ها در سایر موقعیت های زندگی است که بالطبع محیط کاری را نیز در بر می‌گیرد (شوارتز^[۳۴]، ۱۹۹۶؛ به نقل از، کاظمی وعریضی، ۱۳۹۰: ص۳). ارزش یک اعتقاد پایدار و حالت خاصی از هدایت یا حالت نهایی از وجود تمایزات و ترجیحات شخصی یا اجتماعی برای روش مقابل یا گفت و گویی از هدایت روش نهایی است (روکیچ ^[۳۵]،۱۹۷۳؛ به نقل از اکانو و کراباتی، ۲۰۱۳).

قدرت ^[۳۶]: عبارت است از موقعیت اجتماعی و وجهه­ کنترل یا تسلط بر دیگران یا سرمایه.

موفقیت^[۳۷]: عبارت است از موفقیت فردی در اثبات شایستگی با توجه به معیارهای اجتماعی.

1. 1. .John ↑

1. 1. -McElroy ↑

1. 1. -Dowd ↑

1. 1. .warmth ↑

1. 1. .gregariousness ↑

1. 1. .assertiveness ↑

1. 1. .activity ↑

1. 1. .excitement seeking ↑

1. 1. .positive emotions ↑

1. 1. . Terracciano ↑

1. 1. . Brant ↑

1. 1. .fantasy ↑

1. 1. .aesthetics ↑

1. 1. .feelings ↑

1. 1. .actions ↑

1. 1. .ideas ↑

1. 1. .values ↑

1. 1. -Disagreeable ↑

1. 1. -Antagonistic ↑

1. 1. .trust ↑

1. 1. .straight forwardness ↑

1. 1. .altruism ↑

1. 1. .compliance ↑

1. 1. .modesty ↑

1. 1. .tender-mindedness ↑

1. 1. . Tiliopoulos ↑

1. 1. . Pallier ↑

1. 1. . Coxon ↑

1. 1. .competence ↑

1. 1. .order ↑

1. 1. .dutifulness ↑

1. 1. .achievement striving ↑

1. 1. .self-discipline ↑

1. 1. .deliberation ↑

1. 1. -Whitfield ↑

1. 1. -Allair ↑

1. 1. – Wiggins ↑

1. 1. -Becker ↑

1. 1. -Bornstein ↑

1. 1. -Kathryn ↑

1. 1. -Susan ↑

1. 1. -Herrick ↑

1. 1. -Elliott ↑

1. 1. Carscaddon ↑

1. 1. -David ↑

1. 1. -Dugas ↑

1. 1. -Melinda ↑

1. 1. – Piccinin ↑

1. 1. .Stack ↑

1. 1. .Reynolds ↑

1. 1. .Kaslow ↑

1. 1. -Ferye ↑

1. 1. -Goodman ↑

1. 1. -Muir ↑

1. 1. -Beswick ↑

1. 1. -Wiliamson ↑

1. 1. -Dupper ↑

1. 1. -Krishef ↑

1. 1. -Biggam ↑

1. 1. -Power ↑

1. 1. -Shure ↑

1. 1. -Spivack ↑

1. 1. . Jensen-Campbell ↑

1. 1. . Knack ↑

1. 1. . Waldrip ↑

1. 1. . Campbell ↑

1. 1. -Conard ↑

1. 1. -Bernardo ↑

1. 1. -Shrpe ↑

1. 1. -Desai ↑

1. 1. -Anderson ↑

1. 1. -John ↑

1. 1. -Keltner ↑

1. 1. -Kring ↑

1. 1. -Watson ↑

1. 1. -Judge ↑

1. 1. -Erez ↑

1. 1. -Bono ↑

1. 1. -Thoreson ↑

1. 1. -Furnham ↑

1. 1. -Korotkov ↑

1. 1. -Hanna ↑

1. 1. -Antonio ↑

1. 1. -Master ↑

1. 1. -Need ↑

1. 1. -Dejong ↑

1. 1. -Chapman ↑

1. 1. -Duberstein ↑

1. 1. -Sorensen ↑

1. 1. -Lyness ↑

1. 1. -Goldberg ↑

1. 1. -correlation ↑

1. 1. -Survey ↑

1. 1. -Population ↑

1. 1. – Multistage-Cluster Random Sampling ↑

1. 1. – (NEO Personality Inventory)(NEO-PI) ↑

1. 1. -(NEO-Five Factor Inventory)(NEO-FFI) ↑

1. 1. -Factor Load ↑

1. 1. -Standarddization ↑

1. 1. -Likert Scale ↑

1. 1. -Reliability ↑

1. 1. -Validity ↑

1. 1. -Internal – Consistensy ↑

1. 1. -Cronbach’s coefficient alpha ↑

1. 1. – Test retest ↑

1. 1. -Holden ↑

1. 1. -Fekken ↑

1. 1. -Mooradian ↑

1. 1. – Nezlek ↑

1. 1. -Reliability Coefficient ↑

1. 1. – Internal-consistency coefficient ↑

1. 1. -Test-retest reliability ↑

1. 1. -Coefficient of test-retest ↑

1. 1. -Criterion validity ↑

1. 1. -Coefficient of validity ↑

1. 1. -Self-reports ↑

1. 1. -Observer-rating ↑

۲-۲-۱ اهمیت عملکرد شغلی در سازمان

امروزه در فضای رقابتی، کسب و کارها در تلاشند تا با ایجاد مزیت رقابتی پایدار از طریق ارتقای عملکرد سازمانی، رونق یابند و خود را با تغییرات انطباق دهند. بیشتر مطالعات گذشته در زمینه ی عملکرد سازمانی بر مبنای عملکرد مالی ۱۳ بوده اند، اگرچه شاخص های مالی چندان با اهداف بلندمدت یک کسب و کار، همبستگی ندارند و نمی توانند در شرایط حاد رقابتی، مزیت برای سازمان ها ایجاد کنند. ‌بنابرین‏ در سال ۱۹۹۴ از سوی انجمن حسابداران خبره آمریکا^[۵۰] ، پیشنهاد شد که شاخص های عملکردی شامل اطلاعات غیر مالی نیز باشند، این اطلاعات می‌توانند منعکس کننده ی سرمایه ی فکری ، ‌پاسخ‌گویی‌ اجتماعی و افزایش سطح دانش سازمانی باشند . به منظور شناخت کامل جنبه‌های گوناگون اندازه گیری عملکرد سازمانی می بایست به تحلیل شیوه های مختلف عملکرد پرداخت.این تحقیق، با توجه به نظر خبرگان، برای عملکرد شغلی از مدل کالکارنی و همکاران که از سه بعد کارایی،اثربخشی و کیفیت تشکیل شده است، استفاده گردید ( سنجقی و همکاران ، ۱۳۹۲ ، ص ۲۹ ).

۲-۲-۲ نظریات مختلف در زمینه عملکرد شغلی

۲-۲-۲-۱”پنج عامل بزرگ” و عملکرد

استفاده از پرسشنامه های شخصیتی برای پیش‌بینی موفقیت شغلی از اهمیت زیادی برخوردار می‌باشد. در اصل، روانشناسان چنین فکر می‌کنند که متغیرهای شخصیتی با عملکرد شغلی رابطه دارند. آشکارا، مشخص شده است که پیش‌بینی عملکرد شغلی با پرسشنامه های شخصیتی متداول که هرگز برای استفاده در صنعت و بزرگسالان طبیعی ساخته نشده اند، کاربرد ندارد. بر همین اساس، روانشناسان صنعتی و سازمانی بر آن شدند تا پرسشنامه های شخصیتی جدیدی را طراحی کنند که برای جوامع کاری کاربرد داشته باشد. برای مثال ، گوگ (۱۹۸۴) به طور موفقیت آمیزی یک مقیاس شخصیتی برای اندازه گیری توانایی‌های بالقوه مدیریتی چون سازمان یافتگی، خبرگی، بلوغ و اعتماد به نفس را طراحی نمود. هوگان و بوش^[۵۱] (۱۹۸۴) یک مقیاس شخصیتی را ابداع نمودند که برای اندازه گیری گرایش افراد مثل کمک کردن به دیگران، با شاخص هایی چون متفکر بودن، توجه به دیگران و همکاری طراحی شده است.

الگوی جامع پنج عاملی ساختار شخصیت به عنوان یکی از مفید ترین ابزارها برای پیش‌بینی عملکرد شغلی پیشنهاد می شود که غالباً به نظریه شخصیتی “پنج عاملی بزرگ^[۵۲]” مستند می‌گردد.حمایت تجربی گسترده از اعتبار این ابزار توسط مک کرا و گوستا (۱۹۸۷) و هوگان^[۵۳] (۱۹۹۱) ارائه شده است. پنج عامل عبارتند از: برون گرایی، ثبات عاطفی ، توافق ، وظیفه شناسی (وجدانی بودن)،انعطاف پذیری (باز بودن برای تجربه). دو فرا تحلیل رابطۀ هر یک از این پنج ویژگی با عملکرد را خلاصه کرده‌اند(هارتس و دونووان ،۲۰۰۰؛ساگلادو،۲۰۰۳)هر دو مطالعه نتیجه گرفتند که شخصیت با عملکرد شغلی همبستگی دارد، و توافق بهترین پیش بین عملکرد است. علاوه بر این، هارتس و دونووان(۲۰۰۰) دریافتند که حوزه های خاص شخصیت در بعضی از مشاغل بیش از بقیه با عملکرد همبستگی قوی دارند. به طور مثال باریک و مونت(۱۹۹۱) بر مبنای فرا تحلیل انجام گرفته نتیجه گرفتند که برون گرایی متغیر معتبری برای پیش‌بینی عملکرد مشاغلی که نیاز به تعامل اجتماعی دارند(مثل، مدیران وکارکنان فروش) می‌باشد (مهداد،۱۳۸۵).

۲-۲-۲-۲ کانون کنترل و عملکرد

کانون کنترل به باورهای افراد دربارۀ توانایی کنترل تقویت کننده های محیطی اشاره دارد. تحقیقات نشان داده‌اند، سطح انگیزش در افرادی که به توانایی خود برای کنترل تقویت کننده های محیطی، یعنی به کنترل درونی اعتقاد دارند، بیشتر از افرادی است که کانون کنترل را بیرونی می دانند(اسپکتور ، ۱۹۸۲ ، ص ۱۸). بلو (۱۹۹۳) رابطۀ کانون کنترل با دو جنبه مختلف از عملکرد شغلی تحویل داران بانک را مورد مطالعه قرار داد. او اشاره کرد افرادی که دارای کانون کنترل درونی هستند باید انگیزش شغلی بالاتری داشته باشند که آن ها را به نشان دادن ابتکار در شغل هدایت کند. از طرف دیگر، افراد معتقد به کانون کنترل بیرونی ظاهراًً بسیار مقابله گرانه عمل می‌کنند و انتظار می رود به وظایف ساخت مندی که نیاز چندانی به ابتکار شخصی ندارد، پاسخ بهتری بدهند. مطالعۀ بلو نشان می‌دهد که همبستگی شخصیت با عملکرد شغلی می‌تواند وابسته به حوزه های خاص عملکرد باشد.

۲-۲-۲-۳ویژگی های شغل و عملکرد

یکی از نظریه های بسیار تأثیر گذاری که به ماهیت عملکرد مشاغل مربوط می شود، نظریه ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام^[۵۴] (۱۹۸۰،۱۹۷۵) است. فرضیه زیر بنایی نظریه مذبور این است که ماهیت درونی وظایف شغلی می‌تواند در افراد انگیزه ایجاد کند. در صورتی که شغل جالب و لذت بخش باشد،افراد مشاغل خود را دوست خواهند داشت، انگیزش بالاتری دارند و کار بهتری انجام می‌دهند. ‌بر اساس نظریه ویژگی های شغل، مشخصه‌ های شغل القا کنندۀ برخی از حالت های روانی است که به خشنودی، انگیزش و عملکرد شغلی منتهی می شود. مشخصه ها یا ویژگی های اصلی به سه حالت روانی منجر می شود. تنوع مهارت، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه باعث احساس ارزشمند بودن کار می‌شوند؛ اختیار به احساس مسئولیت منجر می شود؛ و بازخورد باعث آگاه شدن از نتایج کار خواهد شد. این سه حالت برای ایجاد خشنودی و انگیزش در کارکنان، جنبه حیاتی دارند. در صورتی که شغل این سه حالت را القا کند، افراد دارای انگیزش خواهند بود، احساس خشنودی خواهند کرد و عملکرد بهتری خواهند داشت .

آخرین قسمت نظریه، تأثیرتعدیل کنندۀ نیروی نیاز به رشد است . gns یک متغیر شخصیتی و بیانگر نیاز فرد به محقق ساختن نیازهای درجه بالاتر است، مثل رشد فردی، اختیار، یا پیشرفت. از دیدگاه هاکمن و اولدهام(۱۹۷۶)، رابطۀ ویژگی های شغل با حالت های روانی و با پیامدها عمدتاًً در افرادی که gns بالا دارند، بیشتر است. این مفهوم مربوط به نظریه انطباق فرد با شغل است که بر اساس آن، فقط افراد خاصی به مشاغل دارای gns بالا، پاسخ خوبی می‌دهند.

در مطالعاتی که از خود توصیفی کارکنان به عنوان مقیاس ویژگی های اصلی استفاده شده است، از رابطۀ انگیزش و عملکرد و نیز از تأثیر تعدیل کنندۀ gns حمایت شده است(لوهر و همکاران^[۵۵]،۱۹۸۵). یک فراتحلیل از ۲۰۰ مطالعه نشان می‌دهد که یک رابطۀ مثبت میان ویژگی های واقعی شغل و ادراک شده وجود دارد و همچنین ویژگی های شغل با خشنودی و عملکرد رابطه دارد. اما در این تأثیر، همۀ ویژگی ها مشابه نیستند. بهبود بهره وری بیشتر به هویت وظیفه و بازخورد مربوط است. کاهش غیبت با تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، اختیار و بازخورد رابطه داشت. بازخورد تنها ویژگی بود که با دو عامل خشنودی شغلی و عملکرد شغلی پیوسته بود (لوهر و همکاران،۱۹۸۵)

۲-۳ جو اخلاقی

۲-۳-۱ تعریف اخلاق

زمانی که عدم تقارن اطلاعاتی در رابطه با سهام یک شرکت افزایش یابد، ارزش ذاتی آن با ارزشی که سرمایه گذاران در بازار س رمایه برای سهام مورد نظر قایل می‌شوند متفاوت خواهد بود . در نتیجه، ارزش واقعی سهام شرکت ها با ارزش مورد انتظار سهام‌داران تفاوت خواهد داشت.( دیاموندو ورچیا ۱۹۹۴).

آنچه در بازارهای سرمایه باید مورد توجه قرار گیرد این است که بسیاری از افرادی که اقدام به سرمایه گذاری می‌کنند، مردم عادی هستند که تنها راه دسترسی آن ها به اطلاعات مهم، اطلاعیه هایی است که از جانب شرکت ها منتشر می شود . یک نمونه از این نوع اطلاعیه ها را می توان اعلان سود برآوردی هر سهم دانست که در آن سود پیشنهادی هرسهم از جانب شرکت پیش‌بینی شده و به اطلاع عموم رسانده می شود. حال اگر در بین سرمایه گذارانی که در بازارهای سرمایه مشغول فعالیت بوده، افرادی باشند که از نظر اطلاعاتی نسبت به سایرین در موقعیت بهتری قرار داشته باشند و به عنوان مثال از اعلان هایی که قرار است درباره سود صورت پذیرد مطلع باشند قادر خواهند بود تا بر عرض ه و تقاضای بازار تاثیر گذاشته و به اصطلاح، منجر به بروز شکاف قیمت ها شوند دلیل اصلی آن نیز وجود عدم تقارن اطلاعاتی در بازار سرمایه است که بر طبق آن افراد مطلع از اعلان سود (و یا هرخبر با اهمیت دیگر ) را نسبت به سایرین در موقعیت تصمیم گیری مناسب تری قرار می‌دهد.

یکی از نکات مهمی که همواره ‌در مورد بازارهای سرمایه به ویژه بورس های اوراق بهادار مطرح می شود، بحث کارایی بازار است که بر طبق آن تمامی اطلاعات موجود در بازار، اثرات خود را بر روی قیمت سهام منعکس می‌کنند . شاید بتوان از دیدگاه فرضیه بازار کارا، دلیل وجودی حسابداری را عدم تقارن اطلاعاتی بیان کرد که در آن یکی از طرفین مبادله، اطلاعات بیشتری را نسبت به طرف مقابل در اختیار دارد . این امر به علت وجود معاملات و اطلاعات درونی به وجود می‌آید.

حتی اگر قیمت بازار اوراق بهادار کاملا ” منعکس کننده اطلاعات باشد باز هم این احتمال وجود دارد که افراد درون سازمانی بیش از افراد برون سازمانی ‌در مورد وضعیت کیفی شرکت اطلاعات بیشتری در اختیار داشته باشند و بتوانند به واسطه این مزیت اطلاعاتی در برای کسب منافع بیشتر اقدام کنند . در اینجا است که یکی از زیر شاخه های بحث عدم تقارن اطلاعاتی موسوم به “گزینش (انتخاب) مغایر نمایان می شود . گزینش مغایر به وضعیتی اطلاق می شود که در آن فروشندگان، اطلاعاتی در اختیار دارند که خریداران از آن بی اطلاع هستند (و بالعکس)، که این امر دقیقا ” قبل از وقوع معامله به وجود می‌آید . زمانی که معامله گران در بازار از وجود افراد غیر مطلع آگاه شوند مسئله گزینش مغایر افزایش می‌یابد . در این حالت افزایش سطح عدم تقارن اطلاعاتی از طریق گسترش تفاوت دامنه پیشنهادی قیمت خرید و فروش سهام نشان داده می شود و بازارگردان ها از افزایش این تفاوت برای جبران ریسک گزینش مغای ر بهره می گیرند . به عبارت دیگر، حضور افراد ناآگاه در بازار سرمایه این امکان را فراهم می‌سازد تا سرمایه گذاران حرفه ای نرخ بازده بالاتری به دست آورند معمولا زمانی که اطلاعات تازه ای از وضعیت شرکت ها در بازار منتشر می شود، این اطلاعات توسط تحلیل گران، سرمای ه گذاران و سایر استفاده کنندگان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و بر مبنای آن، تصمیم گیری نسبت به خرید و یا فروش سهام صورت می پذیرد . این اطلاعات و نحوه واکنش به آن ها بر رفتار استفاده کنندگان، به ویژه سهام‌داران بالفعل و بالقوه تاثیر گذاشته و باعث افزایش و یا کاهش قیمت و حجم مبادلات سهام می شود، زیرا نحوه برخورد افراد با این اطلاعات جدید نوسانات قیمت ها را شکل می‌دهد . ‌بنابرین‏، در صورت انتشار محرمانه و ناهمگون اطلاعات، واکنش های متفاوتی را از سوی سرمایه گذاران به واسطه وجود عدم تقارن اطلاعاتی در بازار سرمایه ش اهد می باشیم که این امر تحلیل های نادرست و گمراه کننده ای را از وضعیت جاری بازار به همراه خواهد داشت . مطالب یادشده می‌تواند بیان گر اهمیت موضوع عدم تقارن اطلاعاتی و تاثیر غیر قابل انکار آن بر روی تصمیم گیری های اقتصادی افراد باشد.

موضوع عدم تقارن اطلاعاتی که به قضیه لیمو نیز معروف است، توسط آقای آکرلوف در سال ۱۹۷۰ مطرح شد و در سال ۲۰۰۱ جایزه نوبل را برای ایشان و دو دانشمند دیگر در این موضوع به ارمغان آورد.

قانون لیمو : در آمریکا یکی از روش های مبارزه با بازارهای غیر شفاف ایجاد نوعی گارانتی ملی با پشتیبانی قانونی معروف به قانون لیمو است. مثلا اگر کسی کالایی بخرد و بعدا مشخص شود که آن کالا نامرغوب بوده است، قانون از او حمایت می‌کند.

۱ – ۹– ۲ . اثرات عدم تقارن اطلاعاتی

هر چه عدم تقارن اطلاعاتی در یک بازار بیشتر باشد، یا به عبارتی بازار غیر شفاف تر باشد، کارایی آن کمتر خواهد بود و نسبت تعداد مبادلات موفق کاهش خواهد یافت.

فرض کنید یک فروشنده خدمات خوب ارائه کند، او متوجه می شود که دیگر رقبا خدمات پایین تری ارائه می‌دهند و قیمت کمتری هم به خریدار می‌دهند و خریدار نیز چون متوجه این امر نیست، از آن ها خرید می‌کند. در این حالت فروشنده سعی می‌کند سطح خدماتش را آنقدر پایین بیاورد که به مرز اطلاعات خریدار برسد. از طرف دیگر خریدار، چون نمی تواند سطح کیفی خدمات فروشنده را به طور دقیق ارزیابی کند، کیفیت خدمات او را در حد میانگین شرکت های هم رده اش برآورد می‌کند. ‌بنابرین‏ باز هم از فروشنده هایی که بالاتر از میانگین می فروشند خرید نمی کند و فروشنده های خوب مجبور می‌شوند کیفیت خدماتشان را پایین تر بیاورند. این ماجرا آنقدر تکرار می شود که بازار به حالت تعادل می‌رسد و تقریبا همه با یک سطح کیفی و قیمتی خرید و فروش می‌کنند. در این حالت تعادل، عدم تقارن اطلاعاتی بسبار کم شده است

۱۰ – ۲ . افشای اطلاعات و هزینه سرمایه

افشا برای گروهی خاصی از سرمایه گذاران منجر به دستیابی اطلاعات خصوصی برای این گروه از سرمایه گذاران می‌گردد که این امر منجر به گمراهی اعتماد گروه دیگر از سرمایه گذاران و عدم تمایل آن ها به سرمایه گذاری می‌گردد. از این رو، سرمایه گذاران با عدم اطلاعات یا اطلاعات ناکافی، نرخ هزینه سرمایه ( نرخ بازده مورد انتظار) را تا سطح ریسک عدم افشا اطلاعات، افزایش می‌دهند. سرمایه گذاران با اطلاعات ناکافی، در یک خطر اطلاعاتی هستند از این رو، آن ها در تلاش هستند که دارایی هایی را نگهداری نمایند که خطرهای ناشی از عدم افشا کافی اطلاعات را کاهش دهند. این تمایل سرمایه گذاران، منجر به کاهش قیمت سهام و افزایش هزینه سرمایه می‌گردد.

بنا به اهمیت عدم تقارن اطلاعاتی، تخصیص تصمیمات سرمایه گذاری در بین سهام متفاوت، بر مبنای اطلاعات در دسترس صورت می‌گیرد. این تخصیص در ادامه منجر به تعادل قیمت های سهام و هزینه سرمایه می گرد.( لمبرت و همکاران^[۶] ۲۰۰۷)

از منافع حاصل از افشای بیشتر اطلاعات، می توان به کاهش هزینه سرمایه، اشاره نمود. از این دو طریق می توان اثبات نمود که افشای بیشتر با تحمل هزینه سرمایه کمتر در ارتباط است.