۵- جنبههای نمادی شده داخل و خارج شغل، عوامل شامل امنیت شغلی، امکانات رفاهی، رستوران، بهداشت محیط کار هست و عوامل خارجی شامل فرصتهای تحصیلی، موانع شغلی یا اتحادیهای برای رشد و پیشرفت، شرایط بازار کار و محدودیتهای نژادی، جنس، سن و … هست (داودی،۱۳۷۷).
۶- عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی مؤثر بر زندگی کاری، رضایت یا عدم رضایت شخص از زندگی ممکن است به محیط کار منتقل شود. مسائلی از قبیل ارتقا هزینه زندگی، هزینه های بالای مسکن، مشکلات انرژی، مشاجرات خانوادگی و آلودگی هوا باعث اضطراب و ناتوانی شده و درنهایت منجر به عدم رضایت میگردند. از طرف دیگر نزدیکی به مراکز فروش، وسایل گرم کننده و تفریحی، غذای منجمدشده، موفقیت در آموزشهای عمومی، وجود وسایل حملونقل خوب و کافی و دیگر امکانات رفاهی باعث آرامش و آسایش زندگی افراد شده و رضایت آنان را فراهممیآورد (داودی،۱۳۷۷).
بر اساس الگوی نظری والتون[۴۷] کیفیت زندگی کاری در قالب مؤلفههای زیر تعریف میشود:
۱- پرداخت منصفانه و کافی: مبلغی که کارمندان در مقابل فعالیت فکری یا جسمی یا ترکیبی از فعالیتهای فکری و جسمی خود متناسب با معیارهای اجتماعی، حجم کار و مشاغل مشابه دریافت میکنند.
۲- محیط کار ایمن و بهداشتی: منظور ایجاد شرایط کاری ایمن ازنظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است.
۳– تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم: فراهم نمودن زمینه بهبود تواناییهای فردی، فرصتهای پیشرفت و فرصت بهکارگیری مهارتهای کسبشده و تأمین امنیت درآمدی و شغل.
۴- قانونگرایی در سازمان: فراهم بودن زمینه آزادی اظهارنظر کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر.
۵- وابستگی اجتماعی زندگی کاری: به نحوه برداشت کارکنان در مورد مسؤلیتاجتماعی سازمان اشاره دارد.
۶- فضای کلی زندگی: برقراری تعادل و توازن بین زندگی کاری و دیگر مسؤلیت های زندگی کارکنان.
۷- یکپارچگی و انسجام اجتماعی: ایجاد یک فضا و جوکاری که احساس تعلق کارکنان به سازمانها و اینکه این احساس را تقویت نماید که سازمان به وجود آن ها نیاز دارد.
۸- توسعه قابلیتهای انسانی: فراهم نمودن فرصتهایی همچون استفاده از استقلال و خودکنترلی در کار، بهرهمند شدن از مهارتهای گوناگون، دسترسی به اطلاعات مناسب باکار. (Moorhed & Griffen, 1998).
۲-۲-۳-نظریه های کیفیت زندگی کاری از دید نظریهپردازان مدیریت
نظریه های مربوط به کیفیت زندگی کاری را میتوان به صورت زیر خلاصه نمود:
۲-۲-۳-۱-نظریه هارولد کنتز[۴۸]
بر طبق این نظریه یکی از جالبترین روشهای برانگیختن کارکنان، برنامه کیفیت زندگی کاری است. این کیفیت نشاندهنده یک روش نظام گونه در طراحی مشاغل و یک رهگشای نویدبخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی است که ریشه در نگرش نظامهای فنی-اجتماعی در مدیریت دارد. کیفیت زندگی کاری نه تنها یک نگرش و روش گسترده در مورد توسعه شغلی است، بلکه زمینهای میانرشتهای از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعهسازمانی، نظریه انگیزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پیوندمیدهد (کنتز و دیگران،۱۳۷۰).
۲-۲-۳-۲-نظریه مینتزبرگ[۴۹]
در طراحی شغل استدلال میشود افرادی که نیازهای آنان در ردههای پایین سلسلهمراتب مازلو[۵۰] قرار دارد یعنی کسانی که نیازهای آنان از ردههای ایمنی و همانند آن فراتر نرفته است، شغلهای تخصصی را برتر مینهند. در همین حال افرادی که در مراحل بالاتر نیازها قراردادند گرایش بیشتری به شغلهای گسترشیافته دارند. شاید به همین علت است که کیفیت زندگی کاری مسئلهای برجسته میکند. رفاه روزافزون و بالا رفتن سطح آموزشوپرورش سبب شد که شهروندان جوامع صنعتی در سلسلهمراتب نیازهای مازلو ارتقا یابند و در نتیجه نیاز فزاینده آنان به خودیابی تنها در شغلهای گسترشیافته ارضاء میشود (مینتزبرگ،۱۳۷۰).
۲-۲-۳-۳-نظریه استیفن رابینز[۵۱]
از قرنها پیش، محتوا و طرح مشاغل، مهندسان و اقتصاددانان را به خود جلب کردهاست. مثلاً آدام اسمیت[۵۲] بیش از ۲۰۰ سال قبل در مورد نظامهای اقتصادی تخصصی کردن مشاغل به قطعات کوچکتر و کوچکتر مطالبی نوشت. در ابتدای قرن حاضر فردریک تیلور[۵۳] مدیریت علمی را که تقریباً هوادار نظام بخشیدن به مشاغل و نظم بخشیدن به آن ها بود عنوان، در واقع تا دهه ۱۹۵۰ طرح مشاغل در اصل با تخصصی کردن مشاغل مترادف بود؛ اما در این سی سال اخیر، روانشناسان، جامعه شناسان و دیگر دانشمندان اجتماعی بهتدریج ذهن خود را به عنایت به نیازهای انسانی معطوف داشتند که این کار به مراعات مسائل انسانی در محتوای مشاغل و شیوه های ممکن دیگر، علاوه بر تخصصی کردن کارها انجامیده است. امروزه ما این شقوق دیگر را که برنامه کیفیت زندگی کاری نامگذاری کردهایم، برچسبی شده است برای بیان نظریه های اخیر طرح شغل به منظور افزایش رضایت خاطر کارمند و استعدادهای تولیدی وی (رابینز[۵۴]،۱۳۶۹)
۲-۲-۴-مشخصات پروژه های کیفیت زندگی کاری ازنظر لاولر[۵۵]
وی به کیفیت زندگی کاری به عنوان وسیلهای برای بهبود روابط مدیریت و نیروی کار نمینگرد. به همین دلیل از پروژه های کیفیت زندگی کاری برای افزایش مشارکت کارکنان در امور سازمان استفادهمیشود. مهمترین مشخصات پروژه های کیفیت زندگی کاری ازنظر لاولر به شرح زیر هست:
۱- ساختار کمیته مشترک
۲- قرارداد
۳- اهداف شامل:
الف اهداف اتحادیهها
ب اهداف مدیریت
ج اهداف مشترک
۴- جدایی مذاکرات دستهجمعی از کیفیت زندگی کاری
۵- برنامه ها یا پروژه های اشتراکی آزمایشی، به این معنی که پروژه های کیفیت زندگی کاری معمولاً کار خود را با پروژه های آزمایشی آغاز میکنند.
۶- برنامه های آموزش کیفیت زندگی کاری
۷- سطوح تغییر
۸- تسهیلکنندگان شخص ثالث
استفاده از روشهای جامعهشناسی فرد کمکهای برجستهای به کیفیت زندگی کاری کردهاند. این روشها از طریق روانشناسان اجتماعی به مرحله اجرا درمیآیند و بدینوسیله سعی میگردد تا ماهیت عقلایی گرایی در زندگی سازمان روشنشود (ضیایی بیگدلی،۱۳۸۸).
۲-۲-۵-رویکرد مشارکت و کیفیت زندگی کاری ازنظر ورتر
یکی از رایجترین روشهای مورداستفاده برای افزایش برنامه های کیفیت زندگی کاری، رویکرد مشارکت کارکنان هست. این روش از چندین شیوه سامانمند فرعی تشکیلشده است که طی آن کارکنان میتوانند بر تصمیماتی که بر آن ها و روابطشان با سازمان اثرمیگذارد دخالت نماید. احساس مسؤلیت کارکنان با بهکارگیری این روش افزایشیافته، حتی گاهی اوقات ممکن است این احساس در ایشان به وجود آید که مالک تصمیماتی میباشند که در اخذ آنان مشارکت نمودهاند. به عقیده وی برای موفق بودن در پروژه های کیفیت زندگی کاری باید به عنوان چیزی بیش از چند فن سامانمند نگریست؛ بنابرین کیفیت زندگی کاری باید جزئی از فرهنگسازمانی گردد. سازمانهای بسیاری در آمریکا این فلسفه را در ساختار سازمانشان تزریق کردهاند تا بدین ترتیب رضایتمندی کارکنانشان را افزایش دهند (ورتر،۱۹۸۱).
ازنظر ورتر[۵۶] بر طبق رویکرد مشارکت برای ایجاد همکاری در کارکنان میتوان از یکی از ۵ روش زیر استفاده نمود:
۱- دوایر کنترل کیفی
۲- تیم سازی
۳- دستگاههای اجتماعی-فنی
