1. ۲-۸٫ سیر تغییر برنامه درسی ریاضی در ایران

مقدمات آموزش رسمی در ایران با تأسيس دارالفنون در سال ۱۲۲۸ هجری شمسی فراهم شد و با آغاز حکومت مشروطه، مدارس متعددی در سطح ابتدایی و متوسطه تأسيس شدند. با تصویب قانون اساسی معارف در ۱۲۹۰ هجری شمسی، ساختار رسمی آموزش و پرورش در ایران شکل گرفت. به طور کلی از آن دوره تا به امروز، می توان پنج دوره تغییرات را در برنامه درسی ریاضی ایران ، مورد بررسی قرار داد. دوره اول از ۱۲۹۰ تا ۱۳۴۴ که برنامه درسی، متاثر از فرانسه و با جهت گیری “تکنیکی” بود. دوره دوم از ۱۳۴۵ تا ۱۳۵۹ که برنامه درسی، متأثر از آمریکا و با جهت گیری “ریاضی جدید” بود. دوره سوم از ۱۳۶۰ تا ۱۳۸۱ که برنامه درسی متأثر از فرانسه، کانادا، استرالیا، انگلستان و ژاپن و با جهت گیری “شناخت گرایی” بود، ، دوره چهارم از۱۳۸۹تا۱۳۸۲، برنامه درسی متأثر از تحولات آموزش ریاضی با جهت گیری روش های فعال و حل مسئله، دوره پنجم از ۱۳۹۰، برنامه درسی ملی بر اساس فلسفه اسلامی با جهت گیری تربیت انسان برای نیل به حیات طیبه.

در مجموع، از بررسی تحولات برنامه درسی ریاضی در ایران، برنامه درسی، تحت تأثیر برنامه ­های درسی غربی و آمریکایی، تغییر کرده ­اند و در هیچ کدام، فلسفه و فرهنگ کشور ما مد نظر نبوده است. برنامه درسی ریاضی ایران نیز به صورت عمده، تحت تأثیر فرانسه، کانادا و آمریکا بوده است. در سال­های اخیر ‌به این امر توجه شده است که برنامه ­های درسی باید متأثر از یک فلسفه درونی و متناسب با فرهنگ جامعه تدوین شود. در کشور ما، در سال­های اخیر برنامه درسی ملی طرح و اجرا شده و آغاز تغییر از فلسفه و بنیاد است(نوروزی و خاکباز،۱۳۹۲).

۲-۹٫ تغییر در نظام آموزشی و رفتار معلمان

معلم به عنوان عنصر اساسی در برنامه درسی، باید در راستای اعمال تغییر در برنامه درسی آمادگی‌های لازم را کسب نماید. از نظر زایس^[۱۴] تغییر برنامه درسی، به معنی تغییر انسان‌ها است و تنها با دست کاری‌های سازمانی نمی‌توان به تغییر دست یافت، ‌بنابرین‏ همیشه در هر نوع تغییر، عوامل انسانی احساسی و ارزشی مؤثر است (نقل از ملکی،۱۳۸۰). مهرمحمدی (۱۳۸۱) معتقد است، معلمان در برنامه درسی، نقش محوری دارند و می‌توانند با مشارکت خود، زمینه بهبود برنامه درسی را فراهم نمایند. بدون مشارکت و همکاری معلمان، هر نوع اصلاح آموزشی فاقد زمینه و مبنای صحیح است. در نتیجه امیدواری به تغییرات برنامه درسی، بدون آماده سازی معلمان، که ایفا کننده نقش اول صحنه آموزش کشور می‌باشند، وهمی بیش نخواهد بود(مهدوی، ۱۳۸۸). مطالعه تغییر برنامه درسی، شیوه اجرا و نهادینه شدن آن در نظام آموزشی یکی از برنامه های تحقیقاتی بسیار جدی در همه کشورهای دنیا می‌باشد(کاردان،۱۳۸۱). نتایج پژوهش‌های پژوهشگرانی چون مان ^[۱۵](۱۹۹۵) در اسکاتلند، پیکوک ^[۱۶](۲۰۰۱) و کارلس^[۱۷](۱۹۹۳) در هنگ کنگ، یانگ و لی^[۱۸] (۱۹۸۷) در چین، هر کدام به شواهدی در رابطه با این مطلب که چرا معلمان در اجرای تغییر برنامه درسی قصد شده موفق نبوده‌ اند اشاره کرده و ضرورت توجه ‌به این مطلب را متذکر شده اند.

“جن هال”^[۱۹] و همکارانش متوجه شدند که معلمان در هشت مرحله، تغییر در برنامه ی تحصیلی را اجرا می‌کنند:

۱-‌ عدم استفاده: معلم، برنامه درسی را نمی شناسد و با آن برخوردی ندارد.

۲- جهت یابی: معلم، اطلاعاتی درباره برنامه جدید درسی کسب می‌کند .

۳- آمادگی: معلم برای اولین استفاده از برنامه جدید درسی آماده می‌شود.

۴- سازگاری: معلم برای تسلط بر اصول و اساس برنامه جدید درسی تلاش می‌کند.

۵- روال عادی: استفاده معلم از برنامه جدید درسی شکل ثابتی می‌گیرد.

۶- پالایش: معلم به تغییر و استفاده از برنامه جدید درسی دست می زند تا تاثیر بر فراگیران را افزایش دهد.

۷- یکپارچه سازی: معلم تلاش های خود را با تلاش های همکاران خود ترکیب می‌کند تا مزایای برنامه جدید را برای دانش آموزان به حداکثر برساند.

۸- تجدید نظر: معلم برای سازگاری با برنامه ی جدید، به تغییرات مهمی دست می زند و در جستجوی راه های جدیدی برای جای-گزینی است و یا اهداف جدیدی را برای افزایش کمک به دانش آموزان می باید (پارسا، ۱۳۸۶).

‌بنابرین‏، معلمان در برابر تغییرات جدید رفتارهای متفاوتی از خود بروز می‌دهند که این رفتارها می‌توانند در اجرایی شدن درست برنامه درسی و یا به بن بست رسیدن و بی ثمر بودن آن نقش محوری ایفا کنند. بی شک ریشه بسیاری از این عکس العمل ها را می توان در فرهنگ و نوع باورهایی که در وجود افراد درونی شده شناسایی کرد.

۲-۱۰٫ مقاومت و پذیرش معلم در برابر برنامه درسی جدید

اشخاص و نهادها در مقابل هر چیز تازه واکنش طبیعی نشان می‌دهند. این واکنش بیشتر با مقاومت همراه است، زیرا آنان می‌خواهند موقعیت راحت خود را که طی سال ها تلاش به دست آوردند، حفظ کنند (پروست^[۲۰]، ۲۰۰۰؛ ترجمه حسینی خواه، ۱۳۸۵). با استناد به یافته های پژوهش های معتبر در گذشته، معلم به عنوان عامل تغییر، مهم ترین عنصر در شکست یا موفقیت نوآوری های آموزشی بوده است (فوگر و اولینسکی^[۲۱]، ۱۹۹۰؛ کونته و وبر^[۲۲]، ۱۹۹۹ و دکستر^[۲۳]، ۱۹۹۹).

موسی پور و صابری (۱۳۸۹) نیز، موضوع پذیرش تغییرات در نظام‌های تربیتی و نوع مواجهه کارگزاران تربیتی با برنامه های جدید را بدین گونه طبقه بندی کرده‌اند:

آگاهی یا باخبرشدن: در حالی که با برنامه مواجه شده و از وجود آن مطلع است به شیوه خود ادامه می‌دهد؛ گویی خبری نیست یا آنچه هست به او مربوط نیست!

علاقه مندی و جستجو: نسبت به برنامه نظر مثبت دارد و اتفاقات مربوط به آن را با حساسیت دنبال می‌کند. سعی دارد از برنامه و جوانب آن، بیش از آنچه از آن مطلع شده، آگاه گردد و برای این آگاهی تلاش و کنکاش می‌کند.

اعتماد و به کارگیری: برنامه را قبول دارد، آن را مفید می‌داند و برای امور خود یا دیگری و یا ایفای نقش سازمانی، به کار می بندد و در اجرای آن مشارکت می‌کند.

اعتلا بخشی: برای بهبود برنامه وقت صرف می‌کند و در بهسازی آن مشارکت می‌کند.

دفاع همه جانبه: به هر شکل ممکن از برنامه دفاع می‌کند، آن را بی چون و چرا مناسب می‌داند و برای آن می جنگد )موسی پور و صابری، ۱۳۸۹).

۲-۱۱٫ فرهنگ

در صفحه بعد نمونه ای از صورت سود و زیان طبق قانون بازار اوراق بهادار را ملاحظه می‌نمایید

مفهوم سود حقیقی: مفهوم و متغیرهای مؤثر بر سودآوری در دوره های مختلف، مورد توجه مدیران و تحلیلگران بوده است و هنوز هم تفسیرهای گوناگونی از مفهوم سود ارائه می شود. سود، یکی از اقلام مهم و اصلی صورت‌های مالی است. معمولا سود به ‌عنوان مبنایی برای تدوین سیاست پرداخت سود تقسیمی و مالیات و راهنمایی است برای سرمایه گذاری و از همه مهمتر، کیفیت عملکرد و معیار ارزیابی مباشرت مدیرت بر منابع یک بنگاه اقتصادی را نشان می‌دهد(رضانژاد، ۱۳۸۹، ص۳).

مک نیل برای مفهوم سود و زیان تعریف زیر را ارائه می‌دهد:

« سود عبارت است از افزایش در خالص ثروت سهام‌داران، و زیان عبارت است از کاهش در خالص ثروت سهام‌داران. این تعریف بسیار منحصر و مفید و روشن و از دیدگاه ریاضی قابل اثبات است.»

در بیشتر مواقع ، میزان سود یک بنگاه اقتصادی ، معیاری برای تقسیم سود می‌باشد، در حالی که باید توجه داشت که قدرت نقدینگی و چشم انداز سرمایه گذاری ، دو متغییر دیگر در سود تقسیمی می‌باشند. همچنین سود یک ابزار برای پیش‌بینی رویدادهای اقتصادی اتی است.

قاعده کلی در صورت سود و زیان و برای به دست آوردن سود به شرح ذیل می‌باشد:

درآمد – هزینه = سود

در بانک‌ها درآمدها به دو دسته مشاع و غیر مشاع تقسیم می‌شود:

درآمد مشاع: درآمدهایی هستند که از محل سرمایه گذاری مشترک بین سپرده گذاران و نیز حق الوکاله سهم بانک و همچنین از محل درآمدهای مشترک حاصل بین بانک و وام گیرندگان از محل تسهیلات اعطایی به دست می‌آیند(رضانژاد،۱۳۸۹، ص۲).

درآمد غیرمشاع: درآمدهایی هستند که از محل ارائه انواع خدمات و کارمزدهایی که اخذ می شود به دست می‌آید(رضانژاد،۱۳۸۹، ص۲).

همان‌ طور که گفته شد سود حاصل از تسهیلات یا همان نرخ بهره دریافتی از مشتریان در قبال اعطای تسهیلات در قسمت سود تسهیلات اعطایی منظور می‌گردد. ‌در مورد شناسایی درآمد عقود اسلامی بر مبنای روش تعهدی در نظام بانکی کشور به روش‌های زیر باید عمل گردد(اداره مطالعات و مقررات بانکی، ۱۳۸۴):

الف- درآمد عقود فروش اقساطی، اجاره به شرط تملیک، جعاله، خرید دین و قرض الحسنه در سررسید یا پایان سال، هرکدام که زودتر باشد و همچنین درآمد حاصل از وجه التزام اقساط سررسید گذشته و معوق عقود مذکور در پایان هر دوره مالی بر اساس قرارداد قابل شناسایی است.

ب- درآمد عقود مشارکت مدنی، مضاربه، سلف و جعاله و وجه التزام مربوط به تسهیلات سررسید گذشته و معوق فوق ‌بر اساس قرارداد و برآورد متکی به ضوابط داخلی بانک در پایان هر دوره مالی قابل شناسایی برای انعکاس در حسابهای بانک خواهد بود.

ج- طبق استانداردهای حسابداری در روش تعهدی لازم است به موارد زیر توجه شود:

• • جریان منافع اقتصادی مرتبط با قرارداد، به درون بانک محتمل باشد.

• مبلغ درآمد موضوع قرارداد را بتوان به گون های اتکا پذیر انداز هگیری کرد.

لازم به ذکر است تأخیر و دیر کرد در باز پرداخت اقساط (وجه التزام) هم در این قسمت شناسایی و منظور می‌گردد. مبنای اخذ وجه التزام، در عقود مبادله ای مبلغ هر قسط می‌باشد به نحوی که عدم بازپرداخت هر قسط در سررسید مقرر موجب می شود تا بانک مبلغ هر قسط را پایه محاسبه وجه التزام قرار دهد. بدیهی است در صورتی که به علت عدم ایفای تعهد مشتری، کل اقساط آتی به دین حال تبدیل گردد، پایه محاسبات کل مبلغ پرداخت نشده قرارداد می‌باشد. در عقود مشارکتی هم از آنجایی که مشتری بانک در این عقود بدهکار بانک نمی باشد بلکه شریک آن است و عین مبلغی که از بانک دریافت می کند (اصل سهم الشرکه بانک) کماکان متعلق به بانک می‌باشد، لذا هر گونه ارزش افزوده و یا تبدیلی که بر اصل سهم الشرکه بانک ایجاد شود، متعلق به بانک است. از این رو وجه التزام نسبت به مبلغ تسهیلات و فوائد مترتب بر آن قابل محاسبه می‌باشد(اداره مطالعات و مقررات بانکی، ۱۳۸۶) .

سودهایی که در ازای سرمایه گذاری در اوراق مشارکت : سهام ” املاک و … و همچنین سود سپرده گذاریهای در سایر بانک‌ها در قسمت سود حاصل از سرمایه گذاریها و سپرده گذاریها منظور می شود.

بانک‌ها سودهای علی الحساب پرداختی به مشتریان خود را در (سود علی الحساب سپرده های سرمایه گذاری ) ثبت می‌نمایند.که مبنای محاسبه این سود، برای سپرده های سرمایه گذاری کوتاه مدت ‌بر مبنای‌ کمترین مانده در هر روز (با رعایت شرط حداقل مانده برای دریافت سود) محاسبه و در پایان ماه پرداخت گردد. چنانچه دارنده حسابی نسبت به انسدادآن اقدام نماید، در این صورت درتاریخ انسدادحساب، سودقابل محاسبه و پرداخت خواهد بود و ‌در مورد سپرده های سرمایه گذاری بلندمدت، چنانچه دارنده حسابی قبل از انقضای قرارداد، نسبت به انسداد آن اقدام نماید، سود متعلقه بر مبنای تعداد کل روزهای سپرده گذاری محاسبه و پرداخت گردد(اداره مطالعات و مقررات بانکی، ۱۳۸۱) .

تفاوتی که از سود کسب شده در پایان سال و سود علی الحساب پرداختی در طی سال به مشتریان داده می‌شود در “تفاوت سود قطعی و علی الحساب سپرده های سرمایه گذاری” منظور می‌گردد . سود قطعی زمانی در پایان سال به سپرده گذاران تعلق می‌گیرد که سود علی الحساب واریزی کمتر از سود پایان سال باشد که نهایتاً ‌به این ما به التفاوت سود قطعی گفته و در حساب مذکور به ثبت می‌رسد.

درآمدهایی هستند که به صورت غیر مشاع در صورت سود و زیان شناسایی می‌گردند که یکی از آن ها درآمد کارمزد می‌باشد: درآمد کارمزد به درآمدهایی تلقی می‌شود که در نتیجه ارائه خدمات به مشتریان از مشتریان اخذ می‌گردد که به در امر صدور کارت- وصول چک- نقل و انتقالات غیر حضوری و …. اشاره نمود

بانک‌ها با توجه به مبادلات ارزی که با شعب خود در خارج از کشور و یا خرید و فروش ارزی که جهت سرمایه‌گذاری انجام می‌دهند تفاوتهایی در بین نرخ‌های ارز وجود دارد که مبلغ مذکور در حساب نتیجه مبادلات ارزی منظور می‌گردد.

در بانک‌ها درآمدهایی هستند که در گروه‌های ذکر شده در بالا قرار نمی‌گیرند که اینگونه اقلام در حساب “سایر درآمدها” ارائه می‌گردد.

هزینه ها در صورت سود و زیان به موارد ذیل تقسیم‌بندی می‌گردند:

۱) هزینه های اداری و پرسنلی: این هزینه ها شامل هزینه های حقوق و دستمزد پرسنل، کارانه‌ها، هزینه های اجاره، هزینه آبونمان و … می‌باشد.

۲) هزینه مشکوک الوصول: هزینه های مطالبات مشکوک الوصول در این حساب ثبت و منظور می‌شود.

۳) هزینه های مالی: به هزینه هایی همچون هزینه بانکی، حسابرسی و … در این حساب منظور می‌گردد.

۴) هزینه کارمزد: این هزینه شامل خدماتی می‌باشد که به آن ها هزینه انجام عملیاتی از طرف بانک‌ها و سازمان‌های دیگر که به بانک ارائه داده شده است

۲-۷-۹ شاخص‌های سنجش پیچیدگی

دفتر آسانسازی مالیاتی ^[۱۶]روشی اولیه برای رویکردی به قانونگذاری مالیاتی در انگلستان ارائه ‌کرده‌است. این دفتر قانونگذاری مالیاتی را به بیش از ۱۰۰ ناحیه گسترده تقسیم بندی ‌کرده‌است که مالیات بر درآمد خود به ۲۰ ناحیه تقسیم بندی می شود. آن ها سعی کردند هر ناحیه را مقابل ۱۵ عامل جداگانه که نمایانگیر پیچیدگی هستند نمره گذاری کنند. در نتیجه هر ناحیه از مالیات امتیازی جهت پیچیدگی دریافت کرد که توسط آن توانستند میزان پیچیدگی نواحی را رتبه بندی کنند.(جونز ورایس^[۱۷] ،۲۰۱۴)

شاخص پیچیدگی به هر ناحیه ده عامل پیچیدگی را اختصاص می‌دهد و آن ها را ترکیب کرده تا دو امتیاز متفاوت بین ۱ تا ۱۰ کسب شود. اولی برای پیچیدگی داخلی و دومی برای اثر پیچیدگی (بطورگسترده مخارج منابع). انتخاب عوامل پیچیدگی و وزن آن ها برای نتیجه گیری از اهمیت خاص برخوردارند. در این رویکرد می بایست توجه داشت که رتبه بندیها ‌برون‌دادی قضاوتی بوده و یگ گروه از افراد ماهر وزنه ها را اختصاص داده‌اند. اندازه گیری عوامل مشکل بوده و در نتیجه ارزشی ذهنی بین ۱ تا ۵ به آن ها تعلق گرفته است که ۱ نشانه سادگی و ۵ پیچیدگی می‌باشد. این قضاوت‌های ذهنی یا فردی در رسیدن به موفقیت مدل ضروری بوده و از طریق آزمودن شاخص یا سناریویی همراه در میان گذاشتن آن با پانل آسانسازی مالیاتی و دفتر مالیات و گمرک و افراد متخصص در امور مالیاتی دیگر صورت گرفته است. رتبه بندی داوری شده به صورت تمرینی جهت توافق بین افراد متخصص ارائه می شود. این شاخص پیچیدگی در مرحله تکمیل بوده و هنوز به مرحله ای مورد نظر نرسیده است. (جونز ورابس ،۲۰۱۲)

در این بخش به ‌عنوان نمونه یک ابزار سنجش پیچیدگی ساخته شده توسط دفتر آسانسازی مالیاتی ارائه می شود.:

این شاخص جالب توجه است به جهت اینکه سعی در تمایز بین پیچیدگی داخلی یا بنیادی سیستم مالیاتی از اثر آن بر روی مودیان می کند. این دفتر دو شاخص متفاوت –یکی برای هر جزﺀ پیچیدگی-ارائه می‌کند.

● پیچیدگی بنیادی که میزان پیچیدگی داخلی موجود در ساختار مالیات را شامل می شود و متشکل از طراحی سیاست ها و قانون گذاری می‌باشد. این مورد در برگیرنده نرخ تغییر در قانون مالیاتی و مدت زمان قانون می شود.

● اثر پیچیدگی نشان دهنده ترکیبی از مخارج تمکین به هر مودیان مالیاتی و مخارج اجماع برای کلیه مودیانها می شود. این مورد از پیچیدگی بنیادی متفاوت بوده که حاصل از نقش ایفا شده توسط اجرای سیاست ها می‌باشد. اگرچه پیچیدگی بنیادی می‌تواند بر اثر پیچیدگی تاثیر گذار باشد (برای مثال با ساختار دهی به یک مورد مالیاتی بصورتی که در مودیانهای بیشتری کاربرد داشته باشد).(ترن واونز^[۱۸]،۲۰۱۳)

در حال حاضر روش دفتر آسانسازی مالیاتی(۲۰۱۳) ۱۰ شاخص پیچیدگی را مورد استفاده قرار می‌دهد:

• • شش مورد برای سنجش پیچیدگی بنیادی

• چهار مورد برای سنجش اثر پیچیدگی

سنجش پیچیدگی بنیادی

در ذیل به توصیف شش مورد اول پرداخته می شود

پیچیدگی سیاست گذاری^[۱۹]

۱) تعداد معافیت ها و تعداد کاهش های مالیاتی-افراد بسیاری متذکر شده اند که بسیاری از پیچیدگی موجود در یک سیستم مالیاتی ناشی از وجود ‌کاهش‌های مالیاتی و موارد خاص می‌باشد. افزایش تعداد معافیت ها سبب افزایش پیچیدگی در محاسبه اینکه مودیان از مالیات معاف است یا نه می شود. کاهش در تعداد مودیان های تحت تاثیر در ابزار سنجش دیگری تحت عنوان اثر پیچیدگی منعکس شده است. این اعداد از لیست معافیت های مالیاتی اداره آسانسازی مالیاتی گرفته شده اند و به روز می‌باشند که شامل قانونگذاری تا زمان ماده امور مالی سال ۲۰۱۳ می‌باشد.

۲) تعداد ماده های امور مالی همراه تغییرات اعمال شده در این ناحیه (از سال ۲۰۰۰)-تغییر به طور قابل توجهی بر پیچیدگی اثر می‌گذارد. بهتر است که این مورد به ‌عنوان پیچیدگی سیاست گذاری بجای قانون گذاری تلقی شود زیرا که بسیاری از تغییرات اعمال شده بر ماده های امور مالی به دلیل تغییر سیاست گذاری می‌باشند.(ج.نز ،۲۰۱۴)

اونز^[۲۰] (۲۰۱۳) پیشنهاد داده است که تعداد مواد امور مالی به تنهایی ابزار سنجش مناسبی برای پیچیدگی تغییر نمی باشد زیرا که کیفیت تغییر را در بر نمی گیرد. برای مثال اطلاعات بی وقفه نشان دهنده تغییر رفتار قابل توجه در کارکنان بوده ولیکن قانون گذاری تنها در یک ماده امور مالی به اجرا گذاشته شده است. ولیکن ابزار سنجش نسبتا ساده ای بوده و غالبا به ‌عنوان عاملی مهم در زمینه پیچیدگی توسط مشاورین مالیاتی و تجاری عنوان می شود.

دلیلی برای انتخاب سال ۲۰۰۰ به ‌عنوان سال پایه وجود ندارد و حجم تغییر را می توان در زمانی کوتاهتر یا طولانی تر ارزیابی کرد. نظر دفتر آسانسازی مالیاتی بر آن است که زمانی نسبتا طولانی-بیش از ۱۰ سال- مورد نیاز است ولیکن با توسعه شاخص نیاز به استاندارد کردن در طی زمانی که گذشته است می‌باشد. این تعداد سال احتمالا حد بالایی است که یک تجارت می بایست در زمینه مسائل باز مالیاتی در نظر بگیرد و مهمتر اینکه زمانی مناسب برای یک متخصص مالیاتی جهت حفظ اطلاعات می‌باشد.

پیچیدگی قانونگذاری^[۲۱]

۳) شاخص قابلیت خواندن گانینگ-فاکس-^[۲۲]این شاخص موردی مقایسه ای از آسانی متن از لحاظ خواندن می‌باشد. ابزارهای سنجش دیگری نیز وجود دارند ولیکن محاسبات مشابهی را در بر می گیرند و برای منظور ما ضرورت اصلی ارزیابی یکپارچه توسط طیفی از قوانین است.

۴) تعداد صفحات قوانین^[۲۳]

-این میزان نشان دهنده ای عینی از طول قانون است. این میزان از پیچیدگی سیاست‌گذاری کاملا مجزا می‌باشد:یک سیاست پیچیده می‌تواند به صورت قانونی ساده و کوتاه و سیاستی ساده در قانونی طولانی بیان شود. طول قانون می‌تواند برداشتی پیچیده را سبب شود ولیکن می‌تواند قانون را قابل ‌فهم‌تر سازد.

پیچیدگی کاربردی ^[۲۴]

۵) قابل خواندن بودن و دسترسی به راهنمای اداره مالیات و گمرک^[۲۵]-راهنمای اداره مالیات و گمرک غالبا اولین مکان و گاهی تنها مکانی است که مودیان مالیاتی هنگام رسیدگی به مسئولیتشان به آن رجوع می‌کنند. اکثر مودیان مالیاتی هرگز به قوانین نگاه نمی کنند بخصوص آنهایی که کارگذاری را استخدام می‌کنند. ‌بنابرین‏ سهولت استفاده از آن بر سادگی عملکرد یک سیستم مالیاتی اثر می‌گذارد. در اینجا راهنما تنها منظور دستورالعمل های اداره مالیات و گمرک نبوده بلکه شامل برگه ها و راهنمای تکمیل فرم ها نیز می‌باشد. ارزش داده شده ‌به این عامل بین ۵-۱ می‌باشد.

طرحواره درمانی

طرحواره درمانی که توسط یانگ (۱۹۹۹و ۱۹۹۰) به وجود آمده، درمانی نوین و یکپارچه است که عمدتاً بر اساس بسط و گسترش مفاهیم و روش های درمان شناختی – رفتاری کلاسیک بنا شده است. طرحواره درمانی، اصول و مبانی مکتب های شناختی – رفتاری ، دلبستگی گشتالت ، روابط شیئی ، سازنده گرایی و روانکاوی را در قالب یک مدل درمانی و مفهومی ارزشمند تلفیق ‌کرده‌است.

این شیوه درمان، سیستم جدیدی از روان درمانی را تدارک می بیند که مخصوصا برای بیماران مبتلا به اختلالات روانشناختی مزمن و مقاوم که تا کنون یک مسئله بغرنج در درمان محسوب می شدند، مناسب است. تجارب بالینی نشان می‌دهد بیمارانی که دچار اختلالات شدید شخصیتی هستند و نیز افراد مبتلا به مشکلات چشمگیر منش شناختی که چنین مسایلی شالوده اختلالات محور I آن ها را تشکیل می‌دهند ، به طرحواره درمانی خیلی خوب پاسخ می‌دهند.

تدوین طرحواره درمانی

یانگ ( ۱۹۹۹ ، ۱۹۹۰ ) طرحواره درمانی را برای درمان بیماران مبتلا به مشکلات منش شناختی مزمنی که به قدر کافی از رفتار درمانی شناختی کلاسیک کمکی دریافت نمی کردند ، تدوین کرد. این بیماران در رفتار درمانی شناختی کلاسیک به عنوان شکست درمانی در نظر گرفته می‌شوند. یانگ با یکپار چه سازی تکنیک های مختلف در قالب یک نظریه منسجم ، طذح واره درمانی را که رویکردی نظام مند است، به وجود اوردو با این کار باعث گسترش مرز های رفتار درمانی شناختی شد. طرح واره درمانی بسته به مشکل بیمار می‌تواند به صورت کوتاه مدت ، میان مدت و بلند مدت به کار گرفته شود. طرحواره درمانی بر پایه رفتار درمانی شناختی کلاسیک بنا شه و با تأکید بیشتر بر ریشه‌های تحولی مشکلات روانشناختی در دوران کودکی و نوجوانی، استفاده از تکنیک های برانگیزنده و ارائه مفهوم سبک های مقابله ای ناسازگار، افق های نوینی فرا روی مرز های رفتار درمانی شناختی گشوده است.

زمانی که علایم حاد بیماری کاهش پیدا کنند ، طرحواره درمانی برای درمان بسیاری از بیماران مبتلا به اختلالات محور I و II که مشکلات منش شناختی دارند ، گزینه مناسبی به شمار می رود. این روش درمان ، اغلب به همراه سایر روش ها مثل رفتار درمانی شناختی یا دارو های روان گردان به کار گرفته می شود. طرحواره درمانی برای درمان جنبه‌های مزمن منش شناختی اختلالات روانی طراحی شده است ، نه برای کاهش علایم حاد آن اختلالات . مفید بودن طرحواره درمانی در درمان افسردگی و اضطراب مزمن ، اختلالات خوردن ، مشکلات شدید زناشویی و مشکلات رایج در تداوم روابط صمیمی، تأیید شده است. علاوه بر این، طرحواره درمانی برای مجرمان جنایی و همچنین در جلوگیری از عود مشکل در بین سو مصرف کنندگان مواد نیز مؤثر است.

طرح واره درمانی ، درون مایه های روانشناختی را مدنظر قرار می‌دهد که شاخصه بیماران مبتلا به مشکلات منش شناختی هستند. این درون مایه ها را طرح واره های ناسازگار اولیه می نامیم. طرح واره درمانی به درمانگران کمک می‌کند یا مشکلات مزمن و عمیق بیماران را دقیق تر تعریف کرده و آن ها را به گونه ای قابل درک سازمان دهی کنند. در این مدل، رد پای طرح واره با تأکید بر روابط بین فردی از دوران کودکی تا زمان حال دنبال می شود. با به کار گیری این مدل ، بیماران می‌توانند مشکلات شخصیتی خود را به شکل خود – ناهمخوان ببینند و در نتیجه، برای رها شدن از شر مشکلات ، انگیزه بیشتری پیدا کنند. درمانگران با بهره گرفتن از راهبرد های شناختی، عاطفی ، رفتاری و بین فردی ، در مبارزه با طرح واره ها با بیماران هم پیمان می‌شوند. وقتی بیماران الگو های ناکارامد مبتنی بر طرحواره هایشان را تکرار می‌کنند، درمانگر آن ها را به شیوه همدلانه با دلایل و ضرورت تغییر ، روبه رو می‌کند. درمانگر به علت به کار گیری باز والدینی حدو مرز دار در برابر نیازهای ارضا نشده دوران کودکی بسیاری از بیماران ، در حکم یک پادزهر نسبی عمل می کند. ( یانگ و همکاران ، ۲۰۰۳؛ ترجمه حمید پور و اندوز۱۳۸۹) .

سبک های نگرش به عشق

از مهمترین عوامل تعیین کنندۀ پویایی های روابط زناشویی وجود عـشق و کیفیـت آن است (حفاظی طرقبه، فیروزآبادی و حق شناس، ۱۳۸۵؛ گنزاگـه، کنتـالر، لونـدهال، اسـمه و همکاران،۲۰۰۶)

عشق و سبک‌های عشق ورزی عامل مؤثری بر کیفیت روابط زناشویی است(هایتور و روبرت۱۹۹۶ ، ؛ لوین، کریستینا و هـی ۲۰۰۶).

از مهمتـرین نظریه هایی که به تبیین انواع عشق می پردازد نظریه شش بعدی «لـی» می‌باشد.« لی » بر اساس برآوردهای به دست آمده از کشورهای ایالات متحده، کانادا و بریتانیا شش روش عـشق ورزی را بیان می‌کند (نتو،۲۰۰۱) ، که عبارتند از:

۱- عشق رومانتیک (اروس) : این نوع عشق تـوأم بـا میل فیزیکی شدید به معشوق است و بر اسـاس زیبـایی، جـذابیت و تناسـب فیزیکـی شـکل می‌گیرد.

نوعی از عشق که در آن صـمیمیتی لـذتبخـش بـه آرامی رشد پیدا می‌کند.

۲ـ عشق دوستانه (استورگ)

در ایـن فرآینـد بـه تـدریج طـرفین، زوایـای وجودی خود را بیشتر برای یکدیگر فاش ‌می‌کنند

در این شیوه، عشق به عنوان یک تفریح تلقی شده و هیچ تعهـدی در آن نیـست .

۳- عـشق بازیگرانـه (لـودوس)

وضـعیتی کـه ماننـد شرکت در یک بازی تلقی می شود و معمولا کوتاه مدت است و به زودی تمام می شود.

۴ – عشق شهوانی (مانیا)

حالـت شـدید هیجـانی همـراه بـا حـسادت و عـشق همـراه مشغولیت ذهنی که باعث میشـود شـخص عـصبی شـده و از طـرد شـدن بترسـد.

۵ – عشق واقع‌گرایانه (پراگما)

عشق منطقی کـه در آن شـریک رابطـه، بـر اسـاس نیازهـای شـخص و همخوانی با سن،مذهب، سوابق و شخصیت انتخاب می شود. در اینجا رضایت خاطر بیـشتر ازهیجان و هیجان و تحریک وجود دارد.

۶- عشق فداکارانه (آگاپه)

عشق غیر شرطی همراه با مراقبت از معشوق که با انعطافپذیری و بخشندگی زیاده از حد توأم است. در این نوع عشق خـود را فدا کردن وجود دارد (کونکل و بورلسون، کرامر، کنت، کولینز و سینگلتون-جکسون، ۲۰۰۵). هندریک(۱۹۸۸) بر اساس نظریه لی مقیاسی ابداع نمودند که به سنجش این شیوه ها می پردازد (نتو، ۲۰۰۷).

با اسـتفاده از ایـن مقیـاس مطالعـات زیـادی در فرهنـگهـای مختلف صورت گرفته و ارتباط بین اجزاء آن با کیفیت روابط زناشویی مـشخص شـده اسـت (هایتور و روبرت، ۱۹۹۶؛ اندرو، ۲۰۰۰؛ پـارا، بـراون، هـوین، تـائو و دیگـران ، ۲۰۰۰ ؛نتو ،۲۰۰۱؛ کانکل و برولسون، ۲۰۰۳؛ تائو، ۲۰۰۵؛ گنزاگه و دیگـران، ۲۰۰۶). پـژوهشهـایی کـه تاکنون صورت گرفت رابطه سبک‌های عشق ورزی با رضایتمندی زوجـی (حفـاظی طرقبـه ودیگران، ۱۳۸۵؛ فینچ ۱۹۹۹)، ، ۱۹۹۹)، سبک دلبستگی (گنزاگه و همکاران، ۲۰۰۱؛ گنزاگه و همکاران،۲۰۰۶)، نحــوه تعامــل و ارتبــاط زناشــویی (لــوین و همکــاران، ۲۰۰۶)، شــادمانی زناشــویی(عیسی نژاد، شماعی و احمدی، ۱۳۸۷)، خودشیفتگی و فردگرایی (تـائو، ۲۰۰۵)، مهـارتهـای ارتباطی (کانکل و بورسلون، ۲۰۰۳)، کیفیت زندگی (اندرو، ۲۰۰۰)، سبک‌های ارتباط جنسی(فری و حجت ، ۱۹۹۸) و کیفیت روابط زناشویی (چو و کـراس ، ۱۹۹۵؛ هـایتور و روبـرت۱۹۹۶؛ نیلــسون، ۲۰۰۵) را نــشان داده انــد. بــا وجــود پــژوهش هــای صــورت گرفتــه، ابعــاد وهمبسته های سبک‌های عشق ورزی لی به صورت کامل مطالعه نـشده اسـت. همچنـین شاخصه هایی نظیر تعارضات زناشویی و طرحواره های ناسازگار اولیه با سبک نگرش به عشق در روابـط زوجـی ، به درستی شناخته شده نیست.

پیشینه تحقیق

۵-۲- جمع بندی:

در این پژوهش بررسی ثأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان بانک رفاه در شهر تهران مورد بررسی قرار گرفت. بر اساس آن ابتدا مؤلفه های مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان مورد شناسایی قرارگرفته شده است. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان بانک رفاه در شهر تهران می‌باشد که بر اساس آخرین آمار تعداد آن ها ۱۳۳۳ نفر می‌باشد. از جامعه آماری پژوهش نمونه ­ای به حجم ۲۹۸ با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش، شامل دو پرسشنامه استاندارد مدیریت استعداد فیلیپس و راپر (۲۰۰۹) و پرسشنامه استاندارد عملکرد کارکنان اچیو (هرسی و گلداسمیت، ۲۰۰۳) ‌می‌باشد. روایی محتوایی و صوری پرسشنامه ­ها مورد تأیید متخصصان قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ­ها نیز از طریق ضریب آلفای کرونباخ تعیین گردید. نتایج پژوهش همچنین نشان دادند که مدیریت استعداد و ابعاد آن- جذب استعداد، کشف استعداد، توسعه و بهسازی استعداد و حفظ و نگهداشت استعداد- بر عملکرد کارکنان بانک رفاه در شهر تهران تأثیر مثبت و معناداری وجود دارد.

۵-۳- بحث و تفسیر یافته های پژوهش:

فرضیه اصلی: مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.

نتایج پژوهش حاضر نشان داد که مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر مثبت و معناداری (۶۵۹/۰= β) وجود دارد که این تأثیر در سطح آلفای ۰۱/۰ معنی دار است. با توجه به مثبت بودن ضریب رگرسیون، ‌می‌توان گفت که افزایش مدیریت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران منجر به بهبود عملکرد کارکنان می شود. نتایج این پژوهش با یافته ­های پیشین همخوانی و مطابقت دارد.

در همین زمینه نتایج این پژوهش با یافته ­های طالقانی و همکاران (۱۳۹۱) همخوانی و مطابقت دارد که در پژوهشى ‌به این نتایج رسیدند، استراتژی مدیریت استعداد، تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان دارد. نتایج این پژوهش با یافته های حسین مهروانی (۱۳۹۰) همخوانی و مطابقت دارد که بین فرایند مدیریت استعداد -جذب استعداد، حفظ و نگهداشت افراد، مدیریت مسیر توسعه شغلی، حفظ و نگهداشت افراد با استعداد- و عملکرد مالی و غیرمالی سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج پژوهش با یافته ­های حاج نبی و همکاران (۱۳۹۰) نیز همخوانی و مطابقت دارد که بین مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان در بیمارستان­های دولتی رابطه معناداری وجود دارد.

استقرار مدیریت استعداد، کارکنان را قادر می­سازد پیشرفت شغلی­شان را برنامه ریزی کرده و با روحیه بالا کار کنند. این سیستم همچنین با بررسی دقیق ویژگی­های کارکنان و پست­های سازمانی آنان، خلاءهای موجود در سازمان از حیث مهارت ­ها و دانش کارکنان را مشخص می­سازد تا از طریق تدوین و اجرا برنامه ­های آموزشی لازم، نیازهای اساسی سازمان مرتفع گردد و در نتیجه باعث بهبود عملکرد کارکنان شود (جعفرزاده، ۱۳۹۳، ص ۲۵).

با به کارگیری مدیریت استعداد اطمینان حاصل می شود که هر یک از کارکنان، با استعدادها و توانایی‌های ویژه در شغل مناسب قرار خواهند گرفت. مدیریت استعداد به عنوان یک ابزار مدیریتی، سبب توانمند شدن کارکنان شده و نوعی انعطاف پذیری مطابق با شرایط در حال تغییر بازار را ایجاد می کند. همچنین می توان گفت که با توجه ‌به این که مدیریت استعداد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که بر روی استعدادهای سازمان تمرکز می­ کند؛ یعنی به صورت جزیی­تر و مستقیم­تر بر روی مدیریت یک گروه خاص از افراد تأکید دارد و قرار دادن افراد مناسب در نقش های مناسب را ابزار مهمی برای یکپارچه کردن فعالیت­های کارکنان و اهداف سازمان می دانند؛ ‌بنابرین‏ با اهتمام مشترک مدیران و کارکنان و دادن مسئولیت بیش­تری به واحد منابع انسانی ‌می‌توان بیش ترین آثار و نتایج مثیت بر رفتار و عملکرد این کارکنان و به تبع آن بر رفتار و عملکرد سازمان ایجاد نمود(حاجی نبی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۴۷۰).

سیستم مدیریت استعداد با ارائه اطلاعات یکپارچه در خصوص استعدادهای مرتبط با پست­های سازمانی کارکنان، به افراد کمک می­ کند تا تعداد اقدامات بیهوده و خطاهای خود را کاهش دهند. در واقع وجود سیستم مدیریت یکپارچه، ضمن تسهیل تحقق اهداف کلان بانک، فرایند اخذ تصمیم در بانک را ارتقاء می­بخشد. ضمن اینکه با ایجاد محیط کاری مناسب، موجب کاهش هزینه­ های سازمانی در خصوص حفظ و نگهداشت کارکنان کلیدی می شود که نهایتاًً از سنگینی هزینه های سازمان کاسته می شود و در نهایت منجر به بهبود عملکرد کارکنان سازمان می شود.

فرضیه فرعی اول: مدیریت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از وضعیت مطلوبی برخوردار است.

نتایج پژوهش بیانگر آن است که مقدار t مشاهده شده در سطح (۰۱/۰ɑ= ) معنادار است. بدین ترتیب فرضیه صفر مبنی بر عدم تفاوت بین میانگین نمونه و میانگین مبنا رد می­ شود. نتایج این پژوهش یا بعضی از یافته های پیشین همخوانی دارد با بعضی دیگر از یافته ها ناسازگار می‌باشد.

در همین زمینه یافته های این پژوهش با نتایج تحقیق مهدی زاده (۱۳۹۱) که در پژوهشی نشان داد مدیریت استعداد در بانک صادرات ایران در حال حاضر در تمامی ابعاد و مؤلفه‌ ها دارای وضعیت نامناسبی است و نیازمند بهبود و ارتقاء می‌باشد و بین وضع موجود در بانک و وضعیت مطلوب فاصله وجود دارد، همخوانی و سازگاری ندارد.

اما نتایج این پژوهش با یافته های رفیعی (۱۳۹۰) که در پژوهشی ‌به این نتایج رسید که مدیران وضعیت موجود مدیریت استعداد در شرکت را در حد خوب و متوسط ارزیابی کرده بودند، همخوانی و مطابقت دارد. نتایج این پژوهش همچنین با یافته های کشوری پهمدانی (۱۳۹۰) که در پژوهشی ‌به این نتایج رسید که مدیریت استعداد معلمان به طور کلی در شرایط مطلوبی قرار داشته، امکان کاربست و اجرای آن در شرایط فعلی وجود ندارد، همخوانی و سازگاری دارد.

با توجه به موارد گفته شده به نظر می­رسد که در بانک رفاه شهر تهران، مدیران تا حدودی فرایند مدیرت استعداد را رعایت ‌می‌کنند. یعنی در واقع مدیران در فرایند انتخاب کارکنان، سعی می‌کنند که از کسانی استفاده کنند که توانایی علمی کافی را داشته باشد و متخصص باشد. مدیران بانک رفاه شهر تهران سعی می‌کنند که این افراد را به نوعی جذب کنند و حتی زمینه‌های نگهداشت آن ها را در بانک رفاه خود فراهم سازند.

فرضیه فرعی دوم: عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از وضعیت مطلوبی برخوردار است.

نتایج پژوهش بیانگر آن است که مقدار t مشاهده شده در سطح (۰۱/۰ɑ= ) معنادار است. بدین ترتیب فرضیه صفر مبنی بر عدم تفاوت بین میانگین نمونه و میانگین مبنا رد می­ شود. میانگین عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران ، ۰۵/۳ می‌باشد. T محاسبه شده از tجدول بزرگتر بوده است. ‌بنابرین‏ نمره وضعیت موجود عملکرد کارکنان، بالاتر از سطح متوسط می‌باشد که به لحاظ آماری معنادار می‌باشد.

فرضیه فرعی سوم: ابعاد مدیریت استعداد در بانک رفاه دارای اولویت بندی است.