۲-۲-۴-۱۰ ماهیت مشکل:ایا سازان به طور کلی با فرد خاطی مشکل انضباطی داردد؟یعنی اینکه ایا خطایی که فرد اکنون مرتکب شده به دنبال تخلفاتی است که او دایم مرتکب می شود یا خلف افاقی بوده است؟قاعتا مجازات نقض نقض دایم قوانین و مقررات نباید با مجازات تخلفات پراکنده یکی باشد.همچنین اگر مشاهده می شود خلافکاریهای فرد ،جهت خاصی دارد باید بلافاصله برای

فصل دوم : ادبیات پژوهش

جلوگیری از ان اقدام ‌نمود تا یک مسئله ساده و جزیی به صورت جدی در نیاید.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۶)

۲-۲-۴-۱۱کیفیت کار و سنوات خدمت فرد:در تعیین مجازات باید کیفیت کار فرد و مد زمانی که وی در استخدام سازمان بوده است نیز در نظر گرفته شود.باید برای کارمندی که سابفه دای طولانی در سازمان دارد و همیشه از کار او راضی بوده ایم ،نسبت به کارمند تازه وارد،مجازات سبکتری در نظر گرفته شود.برای مثال منطقی نیست مجازلات کارمندی که بعد از بیست سال کار خوب و صادقانه در سازمان ،مرتکب خلافی شده با مجازات کارمند تازه واردی که تنها سه ماه از استخدام او میگذدرد مرتکب همان خلاف گردیده است مشابه باشد.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۶)

۲-۲-۴-۱۲ مسند بودن مدارک: ایا سرپرست دلیل و مدرک کافی برای اثبات درستی تصمیم خود در تنبیه کارمند دارد؟اگر کارمندی به مجازاتی که برای او تعیین گردیده است اعتراض کند،ایا سرپرست می‌تواند از تصمیم خود دفاع ،و به حق بودن انرا ثابت نماید؟تصمیم به تنبیه کارمند باید متکی به دلایل،مدارک و شواهد کافی و قانع کننده باشد تا در صورت شکایت و عتراض کارمند ،مسولان سطوح بالاتر بتوانند با استناد به اطلاعات موجود در پرونده ،تصمیم به اقدام انضباطی را تأیید و از سرپرست پشتیبانی نمایند.متاسفانه کوتاه سرپرست مستقیم در جمع اوری اسناد و مدارک و ثبت درست خلافکاریهای کارکنان ،اغلب باعث می شود تا کارمند بتواند اقدامات انضباطی وی را خنثی نماید.پس ثبت و ضبط صحیح ‌و کامل رفتار کاری فرد در سازمان ،بخش مهمی از سیستم انضباطی مؤثر را تشکیل می‌دهد. مطالغعه در لین زمینه نشان می‌دهد مشکل اصلی اکثر روسا این است که نمیدانن چگونه باید تخلفات را در پرونده کارمند گزارش نمایند که در صورت اعتراض و.ی بوانند از تصمیم خود دفاع کنند.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۷)

اگر کارکنان بخواهند با رجوع به مدیران سطوح بالاتر در خواست رسیدگی و تجدید نظر ‌در مورد تخلف خود کنند ،ایا شما شواهد مدلل برای تصمیمی که گرفته اید دارید؟اگر احتمالا چنین خواسته ای داشته باشند ،لازم است اطلاعات لازم را در اختیار داشته باشید و اطمینان یلبید که مدیران از تصمیم شما حمایت می‌کنند.اگر کارکنان تصور کنند که براحتی میت.وانند در برابر

فصل دوم : ادبیات پژوهش

تصمیم‌های مدیران خود بایستند ،انگاه اقدامات انضباطی ارزش چندانی نخواهد داشت.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص۵۳۳)

۲-۲-۵ نکاتی کلی در اداره انضباط

مدیریت منابع انسانی باید با اگاهی ،زمان مناسب را جهت به کارگیری مفاهیم انضباطی در سازمان شناسایی نموده و متناسب انرا اریه دهد.(سیدجوادین،۱۳۸۷،ص ۳۸۳)

مدیران منابع انسانی باید آگاه باشند که در طول زمان رهنمودهایی پدید آمده است که به ما می‌گوید مسائل انضباطی را چگونه باید اداره کرد. این رهنمودها عبارت است از:

۲-۲-۵-۱اقدام انضباطی باید اصلاحی باشد: .اقدام انضباطی باید هدایتگر و اصلاح کننده باشد،استفاده از اقدامات تنبیه و کیفری بویژه در اولین وفپقوع تخلفات توصیه نمی‌گردد مگر انکه تخلف بسیار شدید باشد.به طور معمول اقدامات انضباطی با تذکر،اخطار شفاهی ،اخطار کتبی ،تنزل مقام ،تعلیق و در نهاین به اخراج منتهی باید گردد.(سیدجوادین،۱۳۸۷،ص ۳۸۳)

هدف اقدام انضباطی تنبیه نیست، بلکه اصلاح رفتار ناپسند کارکنان است. اگرچه تنبیه گاهی ممکن است ابزاری ضروری باشد، اما هرگز نباید هدف نهایی را از یاد برد.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص ۵۳۳)

اقدامات انضباطی باید بیشتر جنبه ارشادی داشته باشد تا جزایی. منظور از تنبیه این نیست که افراد را به سزای اعمالشان رساند، بلکه هدف، اصلاح اعمال ناشایست و خلاف آن ها‌ است. ممکن است در مواردی چاره ای جز تنبیه فرد خاطی نباشد، ولی هرگز نباید فراموش کرد که مجازات، هدف نیست بلکه وسیله ای است برای تغییر و اصلاح رفتار فرد.(سعادت،۱۳۹۰،ص۳۲۲)

۲-۲-۵-۲ اقدام انضباطی باید تصاعدی باشد:گرچه به کارگیری انواع اقدامات انضیاطی بستگی به محیط دارد ،اما فقط یرای تخلفات شدید اخراج توصیه می‌گردد. در انضباط تصاعد سنگینی تخلف و تکرار وقوع ان مبنا می‌باشد.(سیدجوادین،۱۳۸۷،ص ۳۸٫۳)

فصل دوم : ادبیات پژوهش

اقدامهای انضباطی را گام به گام به پیش ببرید. اگر چه نوع اقدام انضباطی مناسب به موقعیت بستگی دارد، ولی مطلوب آن است که گام به گام انجام شود. فرد را فقط برای یک تخلف بسیار بزرگ می توان اخراج کرد. اما رسم بر آن است که اقدام گام به گام با اخطار شفاهی آغاز شود و به ترتیب با تکرار تخلف تا اخطار کتبی، تعلیق و اخراج (در موارد بسیار جدی) پیش رود. شیوه گام به گام باز مورد بحث قرار خواهد گرفت.(دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص ۵۳۴)

اگر چه نوع و شدت مجازاتی که تعیین می‌گردد باید متناسب با خطایی باشد که فرد مرتکب شده، ولی قدر مسلم این است که نباید به خاطر اولین خطایی که از کسی در سازمان سر می زند، اشد مجازات برای او درنظر گرفته شود یا اخراج گردد. اقدام انضباطی را باید با تذکری شفاهی آغاز نمود و در صورت بی اثر بودن به فرد اخطار کتبی داد. اگر این عمل نیز مؤثر واقع نگردید، باید کار او را به حالت تعلیق درآورد. تنها در موارد استثنایی یا هنگامی که هیچیک از این تدابیر مثمرثمر واقع نگردد می توان اقدام به اخراج فرد نمود.(سعادت،۱۳۹۰،ص۳۲۴)

بر اساس نظر گروهی از محققان، اقدامات انضباطی شامل چهار مرحله است:

-اول در نشستی، سرپرست اعمال و رفتار نامطلوب و خلاف قانون کارمند را با وی مطرح و پیشنهادهایی برای اصلاح آن ارائه می‌کند.

-دوم طی اخطار کتبی ای که رسماً به کارمند ابلاغ می‌گردد، سرپرست تخلفات وی را برمی شمارد، ‌صحبت‌ها و قول و قرارهای قبلی را یادآوری می‌کند، رفتاری را که کارمند باید در آینده در پیش گیرد وی تشریح می کند و به کارمند فرصت می‌دهد رفتارش را اصلاح کند.

-سوم سرپرست برای آخرین بار به کارمند تذکر می‌دهد.

-چهارم کارمند اخراج می‌گردد.

نمونه ای از جدول تنبیهات در جدول ۲-۱ نشان داده شده است. در برخی از سازمان‌ها جداول خاصی تهیه می شود تا سرپرست با مراجعه به آن ها بتواند سطح مجازات را متناسب با تخلفی که کارمند مرتکب شده است تعیین نماید. بدین ترتیب با تنظیم این جداول، مجازات در سازمان در چهارچوب خاصی اعمال گردیده، عینیت بیشتری خواهد داشت و سیستم انضباط از رسمیت و مشروعیت بیشتری برخوردار خواهد گردید. برای مثال، در سازمانی طبق جدول ۲-۱، تأخیر در

فصل دوم : ادبیات پژوهش