۳- مدیریّت امری است پویا نه ایستا. مدیریّت امری پویا و زنده است و این ‌به این معنی است که مدیریّت وضعی ایستا ( Static ) ندارد، بلکه امری متغییر و فعال ( Dynamic ) است، نه نسبت به زمان و مکان حالت یکسان و ثابتی ندارد، ما نمی توانیم برای همه ی افراد در همه ی زمان ها و مکان ها از یک نوع روش برای تشویق و تنبیه استفاده کنیم، تشویق های مادی برای یک فرد رد دوزمان متفاوت برای دو فرد در یک زمان واحد مفاهیم و ارزش های غیر همسانی دارد. به همین دلیل تنبیه یک فرد در موقعیت های مختلف منجر به پاسخ های متفاوتی می شود.

مدیریّت نمی تواند فرد را در یک وضعیت ثابت در نظر بگیر و برای همیشه یک نسخه برای او تجویز کند بلکه امری است پویا یعنی این که سازمان افراد و در نتیجه مسایل سازمان و مدیریّت از حالتی به حالت دیگر و از موقعیتی تا موقعیت دیگر تغییر می‌یابد، از همین جا اهمیت و سیاست مدیریّت مشخص می‌گردد.

۴- مدیریّت فرآیندی اجتماعی است. یعنی مدیریّت جریانی مربوط به جمع انسان هاست، یعنی زمانی مفهوم مدیریّت معنی پیدا می‌کند که بحث اجتماع افراد باشد و بدون انسان ها مدیریّتی وجود ندارد.

بنا بر این هر مدیر باید کار خود را در رابطه با انسان ها و ارزشی که بای انسان ها دارد مورد ارزیابی قرار دهد و توضیح دهد اصولاً مدیریّت در سازمان های اجتماعی معنی دارد و سازمان های اجتماعی با فکر انسان ها تأمین می شود، با اراده و نیروی انسان اداره می شود و نتایج کار آن نیز به انسان بر می‌گردد. پس مدیریّت امری اجتماعی و انسانی است و مدیر باید جنبه ی اجتماعی کار خود را از نظر دور ندارد.

مفاهیمی از قبیل علمی، فنی و هنری در امر مدیریّت گویای پیچیدگی و در بر گیرندگی امر مدیریّت است، معمولاً صاحب نظران مدیریّت را مترادف با یکی از مفاهیم بالا یا ترکیبی از دو مفهوم می گیرند، در صورتی که هر سه از ویژگی های یک مدیریّت صحیح می با شد.

منظور از بحث در فن مدیریّت توانایی‌های کاربردی است، در این جا باید متذکر شد که هر شغل یا حرفه ای فنون مخصوص به خود می طلبد. علم مدیریّت مجموعه ی اصول، نظری ها و فنونی است که دانش کمّی مدیریّت را به ما یاد می‌دهد و معمولاً برای مدیریّت های مختلف یکسان است، امّا فنون بیشتر به جنبه‌های محیطی و اجتماعی شغل بر می‌گردد^۱.

نظریه های مدیریّت :

مسأله ی مورد بحث نظریه های ارائه شده در زمینه ی مدیریّت در سطح سازمان ها و نهاد ها می‌باشد، مدیریّت هم مثل اغلب رشته‌های علمی شامل مجموعه ای از اندیشه ها، مفاهیم و اصول سنّتی و تاریخی است که اصطلاحاً نظریّه ی کلاسیک نامیده می شود. این نظریه در دهه های نخستین قرن بیستم توسط پیشگامان رشته ی مدیریّت پدید آمد. شکل گیری اندیشه‌های کلاسیک در سه مرحله ی مشخص صورت گرفته است :

مدیریّت علمی :

از دیدگاه این نظریه، سازمان به منزله ی ساخت و کار یا ماشینی برای تهیّه و تجهیز نیروی جسمی انسانی برای ایفای مؤثّر وظایف تلقّی می شود، فردریک تیلور، بانی مکتب مدیریّت علمی، با ملاحظاتی درباره ی کارایی تولید و محدودیّت توانایی جسمی افراد انسانی، پیشنهادهایی برای اثر بخشی سازی سازمان ها ارائه داده ، منظور از کارایی بالاترین سطح تولید و بهینه سازی بهزده ی سازمان ها با کمترین هزینه هاست. تیلور چاره ی عدم کارایی سازمان ها را اعمال مدیریّت علمی ( روش منظّم ) می‌دانست نه استفاده از آدم های خارق العاده، از این رو در صدد برآمد که مسایل تولید را با متوسل شدن به روش های منظّم علمی حل کند.

مدیریّت اداری :

از میان مدیران صنعتی و صاحب منصبان دولتی و اداری که سعی کرده‌اند تجربه های خود را توصیف کنند ( با بینش و آگاهی کامل ) هِنری فایول فرانسوی شهرت فراوان یافته و تحلیل او از فعّالیّت سازمان ها و فرا گرد مدیریّت تأثیری پایدار در قلمرو و فکری مدیریّت بر جا گذاشته است.

فایول معتقد بود که علی رغم تنوّع موجود در هدف های سازمانی و شرایط محیطی آن ها شباهت های اساسی در ساختار و فرا گردهای سازمانی یافت می‌شوند. از این دیدگاه مشکل اصلی مدیریّت آن است که کارکردها یا مظایف لازم را برای تحقّق هدف های سزمانی را تشخیص داده آن ها را به صورتی گروه بندی مند که حداکثر تولید و کارایی با کمترین هزینه ها حاصل شود^۱. روابط انسانی :

داربین در این باره می‌گوید : « در بحث روابط انسانی این مفهوم گسترش یافته است که برای استقرار دموکراسی در سازمان ها ضمن جستجوی راه های مناسب افراد باید از روی اشتیاق و علاقه ی باطنی وظایف مختلف را در سازمان های آموزشی بر عهده گیرند، این عمل در روابط انسانی دارای ارزش است، روابط انسانی زمانی معنا دارد که بتوانیم از چگونگی رفتار افراد در سازمان جویا شویم.

افراد یک سازمان باید نسبت به اختیارات رهبری و مدیریّت سازمان و همچنین وظایفشان اطلاعات دقیق داشته باشند، مسأ‌له این نیست که اختیارات را تخریب کرده و به رهبری بپردازیم، چون در این صورت خود سازمان را تخریب کرده ایم. مسأله ی واقعی این است که از طریق رهبری و بهره گرفتن از اختیارات طوری عمل کنیم که ارزش‌ها و اعتقادات جامعه ی خود را بپذیریم. رهبران رسمی آموزشگاه ها باید به ارزش شخصیّت هر فرد در آموزشگاه ایمان عمیق داشته باشند و صمیمان بخواهند که استعدادهای بالقوه ی هر فرد پرورش لازم بیابد. چنین ایمانی وسیله ی به وجود آمدن محیطی خواهد شد که در آن همگان پرورش می‌یابند و رشد می‌کنند، در حقیقت این اعتقاد پایه و اساس ایجاد برقراری روابط حسنه ی انسانی است^۲.

شرایط مدیریّت :

ساخت شخصیّتی : در این زمینه باید بیان داشت که هر گاه که مدیر از یک طرز تفکّر قوی، مبتنی بر شناخت و آگاهی های لازم بر خوردار باشد می‌تواند در ایجاد روابط انسانی مطلوب با همکاران موفّق شده و در ضمن، این زمانی رخ می‌دهد که خود را چون انسانی سایر همکارانش بداند، با این وصف نمی توان ‌در مورد ذاتی بودن خصیصه های مدیریّت اظهار نظر کرد، ولی موجودیّت بعضی از خصایص قوی، که امکان عمل مدیریّت را برای افراد آسان می‌سازد قابل انکار نیست لذا در اینجا به معرفی بعضی از خصوصیّات شخصیّتی مدیران می پردازیم.

۱- قدرت تدبیر : مدیری که مجهز ‌به این ویژگی باشد می‌تواند مشکلات سازمانی را پیش‌بینی کند و با قدرت تدبری که دارد با طرح ریزی و برنامه ریزی، آن ها را برطرف کند. در این زمینه صحّت تفکّر و سرعت عمل در اجرای تصمیمات متّخذه مدّ نظر قرار می گیرند، انجام مشورت با دیگران اجرای تصمیمات را بهبود می بخشد.

۲- جرئت انتقاد از خود : فرد مدیر باید جهت بهسازی روش کار خود- به انتقاد از خود برداخته و از سایرین نیز انتقادات سازنده بخواهد. در این صورت ضمن تصحیح خویشتن با انتقاد درست از دیگران، سازمان را به سازندگی بیشتر سوق می‌دهد. فعاّلیّت اداره ی یک مدرسه به راهنمایی متفکّر نیاز دارد تا مسایل را حدّ و حدود فعّالیّت های دیگر الزامات اداری و اجرایی در جامعه ی نوین شامل شود.

۳- متعادل بودن : در این مورد لازم است که فرد از حسّ قضاوت غلط و عقده های روانی که ناشی از امیال سر کوفته است به دور باشد. چه در غیر این صورت او همیشه در جهت ارضای خود، به ستیزه جویی و خود خواهی دست زده و به جای تحکیم روابط انسانی در خوزه مدیریّت زیر بنای آن را می لرزاند.