کمسیون خدمات نیروی انسانی تعریف وسیع و گسترده ای از آموزش ارائه می‌دهد و آموزش را یک فرایند طراحی شده جهت اصلاح نمودن طرز فکر، دانش یا مهارت‌های رفتاری از طریق یادگیری تجربی جهت نایل شدن به عملکرد مؤثر در یک فعالیت یا در دامنه ای از فعالیت‌ها و اهداف آن ها در کارگاه آموزشی که توانایی‌های افراد و رضایت فعلی و آتی نیازهای نیروی انسانی سازمان را توسعه دهند می دانند (حاجی کریمی و رنگریز، ۱۳۷۹، ۲۶۶). نکات برجسته تعاریف مذکور عبارتند از: شکوفایی استعدادها، تعالی شخصیت، کسب ارزشهای والای انسانی و انعکاس آن در گستره زندگی فردی، سازمانی و اجتماعی، که همگی آثاری چند از نتایج آموزش و پرورش میباشند.
هدف اصلی آموزش کمک به کارکنان در تسلط بر دانش، مهارت و رفتارهایی است که قابل تعمیم به فعالیتهای روزانه شغلی باشد.
مارگارت و کاولین[۸] مراحل آموزش را شامل چهار گام اساسی می دانند:
گام اول شناسایی نیاز های آموزشی
گام دوم برنامه ریزی برای آموزش
گام سوم اجرای آموزش
گام چهارم ارزیابی آموزش
شکل شماره ۸-۲: مراحل آموزش (Margaret & kavlin, 2000: 23)
تاریخچه آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمانها
پیسس، اسمیت و میلر[۹] در کتاب بهسازی منابع انسانی خود تاریخچه پیدایش و تکمیل منابع انسانی را به چهار دوره تقسیم کرده‌است :
۱- به دوره درجه استادی رسیدن کارگران: این دوره از حدود سال ۱۱۰۰ پس از میلاد مسیح آغاز میگردد و تا حدود سال ۱۸۰۰ میلادی به طول می انجامد. در طول این دوره مهارت‌های کارگران، به طور غیر رسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر و تولید کنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده توسعه می یافت. فعالیت های شغلی در محدوده نزدیک به منزل صورت می گرفت و تمرکز روی بازدهی، بیش از کارایی کارکنان بود.
۲- دوره کارایی کارکنان یا کارگران: این دوره حدوداً از سال ۱۸۰۰ میلادی تا سال ۱۹۲۰ به طول انجامید. در این دوره کارکنان، در مقام یک نیروی مولد و تولید کننده مورد بررسی قرار گرفتند و مدیران توجه عمده خود را بر ایجاد عوامل محرک برای افزایش کارایی کارکنان خود، معطوف کردند وبه رضایت یا بهسازی کارکنان خود توجه کمتری داشتند.
۲- دوره رضایتمندی کارکنان: این دوره، از دهه ۱۹۲۰ آغاز شد و تا سال ۱۹۴۵ ادامه یافت. بعد از جنگ جهانی دوم، فعالیت های مربوط به بهسازی کارکنان، بر دستیابی به رضایت کارکنان متمرکز شد. مطالعات هاثورن توانست ارتباط بالایی را بین بازدهی و کارایی کارکنان و میزان رضایت شغلی شان نشان دهد.
۴- دوره رشد کارکنان: این دوره از سال ۱۹۴۵ آغاز شده است و تا کنون ادامه دارد، امروزه آموزش و بهسازی، ابزارهای برای ترقی و رشد هر یک از کارکنان محسوب می‌گردند و اموری ارزشمند برای همه انسان‌ها، بدون توجه به نوع کار و یا مقامی که در سازمان اشغال کرده‌اند (Pis, 1991: 24).
در حقیقت تاریخچه بهسازی سازمان به اواسط دهه ۱۹۵۰، یعنی هنگامی که این مفهوم مورد استفاده و کاربرد وسیعی قرار گرفت بر میگردد.
کوششهای للاند برادفور و نیلی گاردنر در سال ۱۹۴۵، که برای نخستین بار به فکر استفاده از آموزش های ضمن خدمت برای تغییرات کلی سازمان ها افتادند، سر آغازی بر بروز تحول در بهسازی منابع انسانی بود.
به نظر برادفورد آموزش ضمن خدمت می باید به آموزش و پرورش کارکنان کمک کند و در بهبود کلی سازمان مؤثر باشد. برادفورد کوشید تا مفهوم جدیدی برای آموزش ارئه دهد و آن را به صورت برنامه یکپارچه برای بهبود و رشد فرد و سازمان در آورد: بدین معنی که آموزش ضمن خدمت بتواند نارسایی های روابط کارکنان را آشکار سازد. روش های نادرست و سیاست های غلط را نشان دهد و با ارائه راه حل های مناسب، کاستی های موجود در سازمان را مرتفع کند. به این منظور، فعالیت های آموزشی در سازمان ها با به صورت مستمر و توأم با بازنگری و ارزیابی انجام شود.
در واقع براد فورد آموزش را فرایندی «درمانی – تشخیصی» در نظر گرفت. بدین منظور آموزش ضمن خدمت باید در تشخیص و درمان نارسایی های سازمان و بهبود کارایی افراد و تحول کلی سازمان مؤثر باشد.
در همان دوران گاردنر، که کارشناس آموزش در کمسیون مدیریت منابع انسانی ۲ ایالت کالیفرنیا بود، فکر «آموزش برای تغییر» را مطرح کرد. منظور وی این بود که آموزش ضمن خدمت باید نتایج عملی برای بهبود کارایی سازمان داشته باشد و منشاء تحول مبثت گردد. برای رسیدن به این هدف، آموزش ضمن خدمت باید جزء لاینفک فرایند های سازمان باشد، نه یک فعالیت مقطعی و اتفاقی (برومند، ۱۳۷۳، ۸۸۹).
آموزش نیروی انسانی در ایران
در کشور ما اگر چه آموزش به شیوه “استاد – شاگردی” از گذشته وجود داشت، ولی آموزش نیروی انسانی به شیوه نوین و به صورت مؤسسه‌ای تا اواسط دهه ۱۳۱۰ مطرح نبوده است. هر چند در اوایل این دهه و اواخر دهه قبل از آن، آموزش نیروی انسانی به طور پراکنده، آغاز گشته بود. بر اساس اطلاعات موجود در سال ۱۳۱۴ در راه آهن، مرکزی تحت عنوان “هنرستان فنی راه آهن” تأسیس گردید و سپس در سال ۱۳۱۸ آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف آغاز به کار کرد. این روند با تأسیس مراکز آموزش در شرکت ملی نفت، بانک کشاورزی و سایر مؤسسات و سازمانها دنبال گردید و سپس در گمرک و وزارت دارایی نیز کلاس هایی به منظور آموزش کارکنان صورت گرفت و کلاس‌هایی تشکیل گردید (صفری ۱۳۵۷، ۴). از سال ۱۳۲۷ بزنامه‌های آموزش کارکنان جزء طرح های دولت قرار گرفت و دوره های آموزشی چندی به اجرا درآمد و وزارتخانه‌های مختلف با توجه به نیازهای خود اقدام به اجرای دوره های آموزشی گوناگون نمودند (ابطحی، ۱۳۶۸، ۱۴).
به طور کلی تدوین بزنامه‌های آموزشی با اصول منظم و صحیح و به طور مداوم برای کارکنان سازمان‌های اداری از زمان تأسیس شورای عالی اداری کشور یعنی سال ۱۳۴۲ آغاز شد. تا این زمان اگر چه تلاش‌ها در جهت آموزش کارکنان کم کم نضج می‌گرفت ولی از هماهنگی و انسجام کافی برخوردار نبود. هماهنگی و سازمان یافتگی امر آموزش همگام با قانون جدید استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ به منصه ظهور رسید. از این زمان به بعد تلاش های گسترده‌ای در سازمان‌های دولتی و خصوصی برای آموزش کارکنان صورت گرفت، به طوری که امروز در اکثر سازمانها، بخش های ویژه ای در امر آموزش کارکنان فعالیت می‌کنند (صفری، ۱۳۵۷، ۵-۴).
فواید آموزش
آموزش تنها وسیله همگام بودن با تغییرات سریع سازمان در شئون مختلف است. بعلاوه مسئولیت پذیری بیشتر از طرف کارکنان در نتیجه ایجاد بهبودی در امر نظارت و سرپرستی به وسیله آموزش میسر میگردد. و بدین طریق وسیله دستیابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارایی قرار می‌گیرد (عسگریان،۱۳۷۰، ۵۶). فواید آموزش در سازمانها، تنها به کار کنان محدود نمی شود، و می‌توان با در نظر گرفتن آموزشهای لازم برای رده های مختلف سازمان از جمله کارکنان، مدیران و حتی مشتریان و افراد خارج از سازمان، جهت تحقق اهداف مورد نظر برنامه ریزی نمود.
به طور خلاصه، در یک تقسیم بندی کلی می توان نتایج و فواید مترتب بر آموزش را در چهار دسته مورد بررسی قرار داد.
۱- فواید آموزش برای کارکنان
