۲-۱-ارزیابی عملکرد

۲-۱-۱-هدف از ارزیابی عملکرد

مهم ترین هدف از ارزیابی عملکرد فراهم کردن اطلاعات درباره ی رفتارهای کاری است ولی از ارزیابی عملکرد مقاصد دیگری هم دنبال می شود که می توان آن را به دو طبقه ی داوری ‌در مورد عملکردهای قبلی و بهبود و بهسازی عملکردهای آتی تقسیم کرد

در ارزیابی عملکردهای قبلی به فعالیت­های گذشته تأکید می­ شود، عمدتاًً اندازه گیری و مقایسه­ عملکرد و همچنین چگونگی استفاده از اطلاعات ایجاد شده مورد توجه ‌می‌باشد و اغلب از ارزیابی قضاوتی عملکرد گذشته، به منظور کنترل رفتار کارکنان استفاده می­ شود و اطلاعات این نوع ارزیابی می ­تواند مبنایی بر تهیه­ اعطای پاداش، ارتقاء، انتقال، اخراج، شناسایی کارکنان توانمند و ارزیابی آموزشی گردد. همچنین ارزیابی عملکرد در هدف بهبود و بهسازی عملکردهای آتی می‌تواند در تسریع توسعه کار، بهبود بخشیدن به راه های فائق آمدن بر موانع عملکرد و ایجاد توافق بین انتظارات سرپرست و کارمند نقش راهبردی را دنبال نماید(گریفین و مورهد^[۳]، ۲۱۹:۱۳۸۵).

‌بنابرین‏ هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان.

۲-۱-۲)تاریخچه ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد سابقه­ای طولانی در اجتماعات بشری دارد جدول ۲-۱ سابقه­ این فعالیت را به صورتی گذرا بیان می‌کند.

جدول ۲-۱ : تاریخچه ارزیابی عملکرد

دوره

چگونگی ارزیابی عملکرد

قبل از سال ۱۸۰۰ میلادی، پدیده ی تقسیم کار بین اعضای قبیله

ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی وجود داشته به گونه ای که افراد موفق در کارها پاداش دریافت می‌کردند و یا احتمالاً ترفیع مقام می گرفتند

از سال ۱۸۰۰ میلادی در اسکاتلند

به صورت رسمی نظام ارزیابی در سطح فردی و سازمانی توسط رابرت اون در صنعت نساجی مطرح شد استفاده از چوب در رنگ های مختلف به منظور رد یا قبول کالا در واقع ارزیابی از کیفیت ستاده ی سازمان بوده است

پیدایش انقلاب صنعتی

ایجاد سیستم های مورد استفاده در ارزیابی بر اساس کارایی بوده است

گسترش شرکت ها و مراکز مالی از اواسط قرن نوزده

شاخص های مورد استفاده در ارزیابی بر اساس کارایی بوده است

جنبش مدیریت علمی تیلور در سال ۱۹۱۱ میلادی

مبنای ارزیابی، بهره وری قرار گرفت فعالیت های تکراری افراد بر اساس معیارهای استاندارد ارزیابی می شد

در دهه ی ۱۹۲۰

مفاهیمی مانند اصول ارزیابی سرمایه گذاری، بودجه بندی، برگشت سرمایه (ROI) مطرح گردید

در دهه ی ۱۹۳۰ تا اواخر دهه ۱۹۸۰

سیستم های حسابداری مدیریت مطرح شدند که با سیستم های مالی داخلی شرکت ها در جهت ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار گرفتند

از سال ۱۹۹۰ به بعد

سیستم های ارزیابی عملکرد بر مبنای کیفیت

۲-۱-۳-ضرورت ارزیابی عملکرد

صاحب نظران و محققین معتقدند که عملکرد، موضوع اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد، مشکل است. آن ها توجه به موضوع، عملکرد سازمانی را باعث توسعه ی سازمانی ذکر می‌کنند و عملکرد را موضوع اصلی در فضای عملی می­دانند. از این رو ارزیابی عملکرد، توجه محققین سازمان و مدیریت علوم سیاسی، اقتصادانان و مدیران اجرایی را به خود جلب نموده است.

ارزیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می­ شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است ارزیابی و اندازه گیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه می‌کند:

۱- با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده، مشخص می شود که آیا سیاست های تدوین شده به صورت موفقیت آمیزی به اجرا درآمده اند یا خیر؟

۲- با اندازه گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین اندازه گیری و رضایت کارکنان و مشتری ها مشخص می شود آیا سیاست ها به طور صحیح تدوین شده اند؟

علاوه بر این، سیستم های حاوی عملکرد و حامی مدیریت عملکرد، سازوکارهای تشویقی­ای را تهیه می­ کند که یادگیری و دانش سازمانی را به طریق ذیل ارتقاء می‌دهد:

۱- ارائه شاخص های رشد سازمانی

۲- شناسایی نکات بهبود

۳- توسعه شکوفایی استعدادهای کارکنان: هر دستگاه اجرایی، زمانی عملکرد خوب دارد که کارکردش را اندازه ­گیری کند. این دستگاه نیازمند اندازه ­گیری عملکرد و یادگیری است که بتواند به پیشرفت سازمانی کمک کند و شاخص های رشد سازمانی، بهبود مؤثر و پیشرفت های مستمر را شناسایی کند.

سیستم اندازه گیری کارا قادر خواهد بود تا افراد و تیم ها را شناسایی و نیز حسن نیت کارکنان را به اهداف دستگاه اجرایی سنجیده و اعتماد و شایستگی آنان را ارتقاء دهد.

۴- اندازه گیری و نظارت دائمی بر عملکرد با هدف اطمینان یافتن از بهبود بخشی تدریجی و بی وقفه در طول زمان است

۵- آگاه سازی: کسب اطلاع از اینکه سازمان در چه وضعیتی بوده و در چه مرحله ای از دستیابی به اهداف خود قرار دارد.

۶- ارزیابی مشکلات: اندازه گیری عملکرد امکان شناسایی زمینه هایی که مدیریت باید توجه بیشتری به آن ها بنماید را میسر می‌سازد و به شناسایی فرصت ها و محدودیت ها کمک می‌کند .

۷- ایجاد اطلاعات: بخش زیادی از اطلاعات لازم برای تصمیم گیری های مدیریت از طریق اندازه گیری سیستم عملکرد فراهم می‌آید.

هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت ‌می‌گیرد باید دارای چهارچوبی باشند و هر برنامه بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد شروع نماید (الهی، ۵۴:۱۳۷۸).

اندازه گیری عملکرد

بهبود عملکرد

ارزیابی عملکرد

برنامه ریزی بهبود عملکرد

شکل ۲-۱-چرخه عملکرد (الهی،۱۳۷۸)

اندازه ­گیری، مفهوم بسیار مهمی در بحث مدیریت عملکرد می‌باشد، اندازه گیری زیربنای ایجاد بازخورد بوده و مشخص می کند که در کجا کارها به درستی پیش می‌روند، به طوری که موفقیت بعدی توسط آن پایه گذاری شده باشد. همچنین نشان می‌دهد که اقدامات لازم در کدام قسمت اندازه گیری، مقدمه ای برای پاسخ به دو سوال اساسی زیر است:

۱- آیا فعالیتی که صورت می‌گیرد، ارزش انجام دادن را دارد؟

۲- و آیا این فعالیت ها به خوبی در حال انجام هستند؟

۲-۱-۴-انواع ارزیابی عملکرد

در مباحث سازمان و مدیریت سه نوع ارزیابی عملکرد مطرح است

۱- ارزیابی عملکرد فردی

۲- ارزیابی عملکرد گروهی

۳- ارزیابی عملکرد سازمانی

۲-۱-۴-۱-ارزیابی عملکرد فردی و گروهی

ارزیابی عملکرد فردی و گروهی مربوط به حوزه ی نتایج کلیدی هستند و با توجه به چند معیار اصلی معین می‌شوند که عبارت اند از: کمیت، کیفیت، دستیابی به موقع به نتایج و کارایی هزینه.

مثلاً ارزیابی عملکرد برای یک فروش محلی و یک مدیری توزیع می‌تواند بدین صورت باشد:

کمیت: واحدهای فروش، سهم بازار و حساب های جدید

کیفیت: سطح خدمات ارائه شده به مشتریان با توجه به پاسخ هایی که به تقاضای مشتریان برای خدمات پس از فروش داده می شود