توصیه ی زیر درباره ی درجات عملکرد توسط( انگلمن و رزخ[۲۸]،۱۹۹۶) مطرح شد، به منظور کاهش ذهنیت گرایی سیستم ها ی مدیریت عملکرد و افزایش تمرکز بر بهبود مستمر، سازمان ها از طبقه بندی ها یا برچسب های درجه بندی فاصله گرفته و به طرف عبارت های کوتاه رفتاری که بیشتر بر بهبودهای آینده تمرکز دارند، حرکت کرده‌اند(آرمسترانگ،۲۰۰۶ :۶۶).
۲ـ۳ـ۲ هدف های ارزشیابی عملکرد
ارزشیابی عملکرد کارکنان به عنوان بخش هوشمند سازمان و جزئی از نظام اداری آن، دارای هدف‌های انعطاف پذیر و متناسب با ویژگی های ارگانیکی سازمان است وشاید تفاوت آرا و نظرات صاحب‌نظران در میان هدف های ارزشیابیء در نگرش آنان به هدف های سازمان و ویژگی های آن نهفته باشد ولی آنچه مورد اتفاق نظر همگان قرار دارد آن است که ارزشیابی عملکرد به عنوان نظامی منظم و هدفمند باید دارای هدف های معین و تعریف شده ای باشد تا از طریق آن هدف ها، به کارکردهای موردانتظار خود دست یابد. ارزشیابی عملکرد مانند دیگر وظایف مدیریت، به منظور اثربخشی بهتر مدیریت انجام می شود. برخی صاحب نظران معتقدند، ارزشیابی عملکرد می‌تواند، اثربخشی نظام های آموزشی، استخدام، انتصاب، جامعه پذیری، انتخاب و دیگر فعالیت های مدیریتی را مشخص و مدیران سطح عالی را از میزان تحقق آن ها مطلع و آگاه سازد، آنان هدف ها و مقاصد ارزشیابی عملکرد را به شرح زیر بیان می‌کنند:
۱٫ برقراری نظام حقوقی و دستمزد بهینه
۲٫ بهبود عملکرد
۳٫ ارزشیابی درونی در خصوص تصمیم هایی از قبیل؛ ارتقاء، انتقال ، اخراج و …
۴٫ ارزشیابی فرایندهای مربوط به استخدام، اعتبار، معیارهای انتخاب و …
۵٫ ابزاری برای رشد و توسعه افراد مورد ارزشیابی(فضلی،۱۳۸۱ :۳۸).
هدف های سیستم های ارزشیابی عملکرد با توجه به شکل، به شرح زیر می‌باشد.(عباس پور،۱۳۸۲ :۲۱۵).
تشخیص مسائل سازمانی
معیاری برای اعتبار بخشی
هدف های شیشتم ارزشیابی عملکرد
تصمیمات استخدامی
دادن بازخورد به کارکنان
شکل۲ـ۱ .مقاصد سیستم های ارزشیابی
عملکرد(منبع: عباس پور،۱۳۸۲ :۸۲)
۲ـ۳ـ۳ فرایند ارزشیابی عملکرد و مراحل آن
سازمان را می توان در قالب مثلثی ، با سه جنبه وظایف، فرایندها، هدف ها و مأموریت ها، بررسی کرد:
هدف ها و مأموریت
فرایند وظایف
شکل۲ـ۲٫٫سه جنبه ی وظایف، فرایند و اهداف سازمان منبع: (الهی،۱۳۷۸ :۴۹)
بنابرین فرایند ارزشیابی عملکرد می‌تواند شامل سه مرحله باشد:
۱٫ ارزشیابی وظایف افراد در سازمان ها/ ۲٫ ارزشیابی فرایندهای به اجرا درآمده وظایف در سازمان/ ۳٫ ارزشیابی هدف ها و مأموریت های سازمانی.
بازخور
فرایند عمومی ارزشیابی عملکرد
تصمیم گیری
برنامه
رشد و توسعه ی نیروی انسانی
استانداردها
انتظارات
نظارت و کنترل
ارزشیابی
.
شکل۲ـ۳٫٫فرایند عمومی ارزشیابی از نظر فریس، منبع: (فضلی،۱۳۸۱: ۱۹)
در این مدل، مهارت ها، دانش و اطلاعات مرتبط با هر مرحله را که لازم است مورد توجه قرار گیرد، بیان کرده و ابزار مناسب و سودمندی را برای اعمال ارزشیابی عملکرد در اختیار ارزشیابی شوندگان قرار داده است. ویژگی های مراحل مختلف فرایندهای عمومی ارزشیابی فریس به شرح زیر است:
در مرحله اول: تفکر راهبردی، دانش فنی مربوط به شغل، اولویت گذاری و برقراری معیارها. در مرحله دوم، مهارت و دانش ارتباطات شفاهی، شنود مؤثر، قدرت مذاکره، اصول توافقی، هم احساس بودن، ارزشیابی شونده. در مرحله سوم، رهبری، برنامه ریزی، تصمیم گیری، فنون حل مسأله، مشاهدهف تربیت و پرورش، کنترل کردن، آموزش دادن بازخورد، ارتباطات شفاهی. در مرحله پنجم، مشاهده، استانداردها، قضاوت، تجزیه و تحلیل، داده ها. در مرحله ششم، ارتباط های شفاهی، شنود مرثر، همدردی، مذاکره، مصالحه و حل تضاد. در مرحله هفتم، تصمیم گیری، رهبری، اولویت گذاری، تفکر استراتژیک. در مرحله هشتم، سازماندهی، برنامه ریزی، آموزش و تربیت، پرورش، خلاقیت، ازجمله مهارت ها و دانش مورد نیاز مرتبط با مرحله فرایند ارزشیابی عملکرد است که ارزشیابی کننده باید به آن ها تسلط داشته باشد(فضلی،۱۳۸۱ :۱۹).
۲ـ۳ـ۴ کاربردهای ارزشیابی عملکرد
از اطلاعاتی که در نتیجه ی ارزشیابی عملکرد به دست می‌آید، می توان در موارد زیر استفاده کرد:
-
- برتامه ریزی نیروی انسانی: یکی از منابع تأمین نیروی انسانی مورد نیاز،نیروهای موجود در درون سازمان هاست. برای استفاده ی صحیح از این منبع، ضروری است که کیفیت، قابلیت ارتقا و توانایی‌های بالقوه ی نیروهای شاغل در سازمان شناخته و اطلاعات لازم درباره ی آن ها جمع آوری شود. در صورت طراحی درست، اطلاعاتی که به وسیله سیستم ارزشیابی به دست می‌آید، می‌تواند به طور دقیق و صحیح، نقاط ضعف و قوت نیروهای درون سازمان را آشکار سازد.
-
- کارمند یابی و انتخاب: نتایج حاصله از ارزشیابی عملکرد کارکنان فعلی سازمان می‌تواند در پیش‌بینی عملکرد آتی کسانی که انتخاب و استخدام می‌شوند، مفید واقع شود.
-
- تعیین روایی آزمون های استخدامی: نتایج حاصل از ارزشیابی عملکرد کارکنان، شاخص و مقیاس سودمندی برای تعیین اعتبار و روایی ازمون های استخدامی است، به مسئولان سازمان و طراحان این نوع آزمون ها، کمک می‌کند تا ذر صورت لزوم، اصطلاحات لازم را در آن ها به عمل آورند.
-
- آموزش عملکرد کارکنان، اولاً در تعیین نیازهای آموزشی سازمان، ثانیاًً در تعیین نوع مهارت های بخصوصی که بیشتر مورد نیاز است، نقش مهمی دارد.
-
- تعیین مسیر شغلی: عملکرد کارکنان نشان دهنده توانایی‌های بالفعل و بالقوه و همچنین نقاط ضعف آنان است. در نتیجه با ارزشیابی فرد و کسب اطلاعاتی در این زمینه می توان مسیر شغلی فرد را در سازمان ترسیم کرد.
-
- حقوق و مزایا: یکی از عوامل بسیار مؤثر در افزایش پرداخت، اطلاعاتی است که از ارزشیابی چگونگی عملکرد فرد به دست می‌آید. بنابرین برای تشویق به عملکرد خوب و مؤثر، سازمان باید سیستمی منصفانه برای ارزشیابی عملکرد طراحی کند و با اجرای صحیح آن، به کارکنان برجسته و قوی پاداش دهد.
- شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان: (عباس پور،۱۳۸۲ :۲۱۶).
۲ـ۲ـ۹ کاربردهای متفاوتی از ارزشیابی عملکرد:
-
- ترفیع و انتقال ها
-
- حقوق و پاداش
-
- نیازهای آموزشی
-
- بازخور و ارتباطات
- اخراج و انفصال از خدمت(سینگر[۲۹]،۱۹۹۱ :۲۱۰).
