آن ها برای این دو تقسیم بندی نامهای: ۱) ساختار اولیه و ۲) توجه و رسیدگی را انتخاب کردند.
ساختار اولیه به میزان وسعت تصمیم گیری او و چگونگی فرمان پذیری زیر دستان در جهت نیل به اهداف مربوط می شود. که شامل چگونگی عملکردی برای سازمان دهی کارها، ارتباط میان کارها و اهداف مورد نظر می شود. شخصیت رهبری با این ویژگی ها را می توان چنین توصیف نمود: کسی که افراد مختلف گروه را ملزم به انجام فعالیت های گوناگون می‌کند، کسی که از کارمندان بازدهی استاندارد در کارشان را طلب می‌کند و در نهایت کسی که در موقعیت های حساس به خوبی تصمیم گیری می‌کند. رفتار یک رهبر با این خصوصیات را می توان چنین تشریح کرد: کسی که به زیر دستان در حل مشکلات شان کمک می‌کند، رفتاری دوستانه و نزدیک با آنان دارد و با همه آنان به یک نحو برخورد می‌کند. رئیس فعلی خطوط هوائی جنوب غرب(ساوتس وست)، هرب کلهر، از نظر رسیدگی و توجه به کارمندان در بالاترین رتبه قرار دارد. روش رهبری وی توجه به زیر دستان، اصرار بر ایجاد روابط دوستانه و تقویض اختیار به آنان است. با تحقیقات گسترده ای که بر اساس این دو فاکتور انجام شد به این نتیجه رسیدیم: رهبرانی که در هر دو تقسیم بندی رتبه های بالایی را در اختیار دارند خیلی بیشتر و راحت تر نسبت به دیگر رهبران به بالاترین میزان عملکرد کارکنان و همچنین رضایت شغلی آنان دست پیدا می‌کنند. اگر چه رهبری که به هر دو جنبه عمل کند، همیشه با نتایج عالی و چشم گیری مواجه نمی شود. به عنوان مثال: رهبری که بر فاکتور ساختار اولیه تمرکز دارد، ممکن است با شکایت، غیبت، ترک محل کار و یا پایین آمدن سطح رضایت کارکنان خود مواجه شود. مطالعات دیگر نشانگر این است که توجه و رسیدگی بیش از حد به کارکنان به طور معکوس با عملکرد بهینه کارکنان در ارتباط هست. در نتیجه مطالعاتی که در دانشگاه ایالت اوهایو انجام شد، پژوهشگران دریافتند رهبرانی که هر دو فاکتور را توأماً با هم دارند، فعالیت شان معمولاً نتایج مثبتی به همراه خواهد داشت. اما استثنائاتی در این میان وجود دارد که به ما نشان می‌دهد عوامل وضعیتی هم باید در کنار این نظریات مورد توجه قرار بگیرند (مصدق،۱۳۸۶).
۲-۷-۴٫ مطالعات دانشگاه میشیگان
مطالعاتی که درباره رهبران در مرکز تحقیق دانشگاه میشیگان صورت پذیرفت. تقریباً همزمان با مطالعات دانشگاه اوهایو بود و همچنین در جهت نیل به اهداف مشابهی هم نیز بود: تعیین مشخصات رفتاری رهبرانی که کارایی مؤثری داشته اند. گروه تحقیقاتی میشیگان همچنین به دو بُعد دیگر در رفتار رهبران پی بردند که نام آن ها را «رهبران کارمند محور و تولید محور» نهادند. رهبران کارمند محور مایل به شرکت جُستن در روابط فی مابین انسان‌ها می‌باشند، آن ها با علاقه ای وافر به نیازهای کارمندان خود توجه می‌کنند و تفاوت‌های فردی میان آنان را می‌پذیرند. در مقابل رهبران تولید محور مایل به تمرکز بر روی فعالیت ها و جنبه‌های فنی مربوط به آن هستند، عمده تمرکز آنان صرف پیگیری انجام پروژه ها می شود که کارمندان ملزم به پایان دادن آن هستند. نتیجه ای که توسط محققان دانشگاه میشیگان به دست آمد حاکی از این بود که توجه به کارمند از بهترین ترکیب های رفتار یک رهبر به حساب می‌آید. رهبران کارمند محور اغلب با بالاترین میزان تولید و همچنین رضایت شغلی بالای کارمندان خود مواجه می‌شوند، در حالی که رهبران تولید محور معمولاً با خلاف این رویداد برخورد می‌کنند (مصدق،۱۳۸۶).
۲-۷-۵٫ سبک های چهارگانه لیکرت
در این نظریه سبک‌های رهبری به چهار نوع تقسیم شده اند. و از هر یک به عنوان یک سیستم نام برده شده است. این سبکها عبارتند از:
سبک اول. در این سبک که کاملاً وظیفه مدار و آمرانه است مدیر و رهبر به زیردستان خود اعتمادی نداشته و رابطه رهبر و پیرو مبتنی بر نوعی ترس و ارعاب است.
سبک دوم. درا ین سبک رابطه آمرانه بین رهبر و پیرو همچنان برقرار است، اما رابطه مذکور در این حالت تلطیف شده و چون رابطه خادم و مخدوم توأم با نوعی مرحمت پدرانه است. در این سبک تصمیم گیری همچنان بر عهده رهبر بوده و پیروان مجریان بی چون و چرای اوامرند.
سبک سوم. در این سبک اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد خوبی است و با آنان در پاره ای مشارکت می شود. اما مسائل و موضوعات عمده سازمانی همچنان به وسیله رهبر فیصله می‌یابد.
سبک چهارم. در این سبک اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد کمال است و رابطه صمیمانه و مشارکت جویان در تمام امور بین آنان برقرار می‌باشد. در این سبک تصمیم گیری ها کاملاً مشارکتی است و گروه‌های رسمی و غیر رسمی با هم درآمیخته اند (الوانی،۱۳۸۲: ۱۴۱).
به کمک سبک های چهارگانه رهبری می توان سازمان ها را از جهت سبک رهبری مورد سنجش قرار داد و رابطه بازدهی سازماندهی و نوع رهبری را مشخص ساخت.
۲-۷-۶٫ الگوی رهبری فیدلر
در سال۱۹۶۷، فرد فیدلر و همکارانش یک پرسشنامه تحت عنوان ناخوشایندترین همکار تهیه نمودند که در آن ۱۶ شاخص مشخص شده است. از پاسخ دهندگان خواسته شد. که بر طبق این شاخص ها به همکارانشان از یک تا هشت نمره دهند. طبق این الگو، مدیرانی که از نظر ناخوشایندترین همکار نمره بالایی بگیرند طرفدار برقراری روابط صمیمانه بیشتری با زیردستان و همکارانشان هستند، ولی مدیرانی که دارای LPC پایین هستند بیشتر متوجه مسائل مربوط به کار بوده، سختگیر و خشن می‌باشند. فیدلر مطلوب بودن موقعیت را با سه عامل تعیین می‌کند:
الف- رابطه پیرو با رهبر: مهمترین عاملی است که بر موفقیت مدیر اثر می‌گذارد. مدیری که روابط حسنه با کارکنان دارد نیاز به استفاده از مقام سازمانی و قوانین و مقررات برای نفوذ در زیردستان ندارد.
ب- انسجام وظیفه و روشن بودن اهداف: نیز عاملی است که با قدرت مدیر رابطه مستقیم دارد. به عبارتی هر قدرکه وظایف منسجم تر باشند، مدیر با بهره گرفتن از قوانین و مقررات راحت تر می‌تواند از کارکنان بخواهد تا کارها را دقیق انجام دهند. وظایفی که تنوع هدف مسیر در آن پایین بوده و قابلیت تأیید از طرف کارکنان و صراحت و روشنی تصمیم های مربوط به آن ها بالا باشد، ازانسجام بیشتری برخوردار می‌باشند و بالعکس وظایفی که تنوع هدف – مسیر آن ها بالا و قابلیت تأیید، صراحت و روشنی آن ها پایین است، وظایف غیر منسجم می‌باشند.
ج- قدرت مقام: هر قدر قدرت مدیر بیشتر باشد، قدرت مقام او بالاتر می‌باشد.
با این توصیف فیدلر ۸ ترکیب از این سه متغیر (رابطه عضو با رهبر خوب یا ضعیف، دارای ساختار یا بدون ساختار و قدرت مقام قوی یا ضعیف ) ارائه داد. فیدلر سپس با بهره گرفتن از این ۸ ترکیب رهبری وLPC تحقیقی را روی هشتصد گروه انجام داد.
۲-۷-۷٫ نظریه اقتضایی
