۱- ریسک گریزی افراد: استفاده از عوامل انگیزشی در قرارداد افرادی که ریسک گریزی آن ها بالا است، کمتر خواهد بود، چرا که این افراد، مبالغ ثابت را ترجیح می‌دهند.

۲- اختلاف در پارازیتهای^[۹۰] مربوط به سنجش عملکرد: هرچه پیام‌های دریافتی از طریق معیارهای سنجش عملکرد (‌در مورد اقدام نماینده)، عدم دقت بیشتری داشته باشند، احتمال استفاده از آن ها در قراردادها کمتر خواهد بود.

۳- وظایف چندگانه^[۹۱] : افرادی که وظایف چندگانه ای را بر عهده دارند سعی می‌کنند، تلاش و توجه خود را معطوف به وظایفی نمایند که مشاهده آن ها توسط دیگران ساده تر باشد. در نتیجه زمانی که افراد قادر به دستکاری و تحریف سیستم و پیامدهای آن هستند، انتظار می رود شرکت‌ها معیارهای ارزیابی مربوطه را در نظر نگیرند (نمازی و مرادی، ۱۳۸۴).

۲-۱۱- انگیزش

انگیزش^[۹۲] اسم مصدر از ریشه انگیزیدن و انگیختن می‌باشد و به معنی تحریک، ترغیب و علت چیزی قرار گرفتن آمده است. ریشه انگیزش از کلمه لاتین Emoveveگرفته شده و معنی تهییج کردن به جنبش در آوردن و تحریک کردن است. از نظر تعریف انگیزش به معنای تحریک فرد به انجام کاری برای رسیدن به اهداف مطلوب می‌باشد. انگیزش بر این پایه استوار است که رفتار آدمی معادل علت است. انسان قبل از انجام هر عمل آگاهانه منظور، مقصود و انگیزه ای دارد و این انگیزه است که جهت دهنده رفتار انسان است. پایه و مبنای انگیزه نیز نیاز فرد می‌باشد و این نیاز و ضرورت است که انگیزه اقدام یا خودداری از اقدام به انجام کاری را در انسان به وجود می آورد البته شدت و دوام این نیازها و محرکها به دو عامل فرد و زمان بستگی دارد. یعنی اثر و شدت محرکها در ارضای نیازها از زمانی به زمان دیگر و از فردی به فرد دیگر متفاوت خواهد بود. انگیزه می‌تواند درونی یا بیرونی باشد انگیزش درونی یک نیاز داخلی است و هر فردی آن را تجربه می‌کند اما انگیزش بیرونی در رابطه با مشوقهاست و یک عامل بیرونی است که ما را به سوی خود می کشاند. تاثیر انگیزش بر رفتار و اعمال تقریبا امری اثبات شده است و تشویق و تنبیه تقریبا در اکثر کارها مؤثر است تا جائیکه می توان گفت که فکر و اداره آدمی بدون انگیزه و مشوق فعالیتی نمی کند رابطه میان انگیزه و اهداف فعالیت به طور ساده به شکل زیر است:

1. هدف ۲) رفتار ۳) انگیزه

همان‌ طور که گفتیم انگیزش یک عامل و مشوق جهت رسیدن به یک هدف است و دستیابی به هدف و نتیجه مثبتی که به انسان از انجام کار انتظار دارد پاداش نامیده می شود. پاداش در واقع محصول انگیزش و به نوعی کاربردی نمودن انگیزش است. پاداش در واقع انگیزه نهایی فعالیت‌های انسان‌ها است. خداوند متعال در اکثر دستورات انسان ساز خود در قران کریم به دنبال هر عمل شایسته ای که از بندگان خود طلب می کند بلافاصله یک نوع اجر و پاداش را در رابطه با انجام آن عمل مطرح می فرماید به طوری که در قرآن کریم کلمه اجر و مشتقات آن ۱۰۸ بار تکرار شده است که این موید اهمیت پاداش در شکل گیری رفتار انسان‌ها از نظراسلام است.

۲-۱۱-۱- تئوری های انگیزش

از آنجایی که شناخت تئوری های انگیزش می‌تواند فهم بهتر و مفیدتر موضوع را سبب شود باید به طور اجمال نظریات مورد بحث و بررسی قرار گیرد در یک تقسیم بندی تئوری های انگیزش را میتوان به دو دسته تقسیم کرد:

الف – تئوری های محتوایی انگیزش

ب – تئوری های فرآیندی انگیزش

۲-۱۱-۱-۱- تئوری های محتوایی انگیزش

در تئوری های محتوایی انگیزش بر نیازهای درونی فرد که باعث تحریک رفتار می‌گردد تأکید می شود که می توان از تئوری هایی ERC4، تئوری دو عاملی انگیزش و تئوری نیاز به کسب موفقیت را نام برد. تئوری نیاز به کسب موفقیت بر این پایه و نظر استوار است که افراد بالغ و سالم، مخزن و منبع انرژی‌های مفید و سودمند هستند اگر شرایط به گونه مناسب فراهم شود که رضایت شخص حاصل شود این انرژی توسط شخص آزاد می‌گردد و می توان با جهت دادن به آن حداکثر استفاده را از فرد به عمل آورد. این شرایط عبارتند از:

۱) قدرت انگیزش یا نیاز اصلی

۲) انتظارات فرد نسبت به موفقیت

۳) ارزش هدفی که موجب انگیزش می شود.

۲-۱۱-۱-۲- تئوری های فرآیندی انگیزش

در تئوری‌های فرآیندی انگیزش بجای تأکید و توجه بر محتوای نیازها و قدرتی که آن ها در تشدید رفتار فرد دارند به نیازها وانگیزه ها به صورت یک عامل و محرک نگریسته می شود که فرد به هنگام تصمیم گیری در رابطه با شیوه رفتار آن را مد نظر قرار می‌دهد. تئوری انتظار و احتمال نمونه هایی از این تئوریها می‌باشند نظر به اینکه تئوری انتظار و احتمال تا حدودی به بحث ما مربوط می شود به طور مختصر به آن اشاره می شود.

۲-۱۱-۱-۲-۱- تئوری انتظار و احتمال

ریشه تئوری انتظار و احتمال در نظریه های ادراکی قرار دارد. بر اساس این تئوری انگیزه فرد برای انجام یک کار خاص ناشی از میزان انتظار و احتمالی است که او بر حصول نتایج خاصی مرتبط می‌داند. به عبارت ساده فرد انگیزه کاری را پیدا می‌کند که حداکثر نتیجه برایش متصور است و فرد قبل از انجام کار بررسی می‌کند که اگر من این کار خاص را انجام دهم، نتیجه و پایان کار چه خواهد شد؟ و آیا این نتیجه برای من مطلوبست و ارزش چنان تلاش و کوشش را دارد؟ برای مثال در نظریه انتظار “پوتر و لاولر” قصد فرد به انجام کار و رضایت او تحت تاثیر عواملی بشرح زیر می‌باشد:

۱- ارزش و مطلوبیت پاداش و نتیجه

۲- توان و استعداد فرد در کار

۳- ادراک فرد از نقش خود در سازمان

۴- انتظار و احتمال وقوع پاداش و نتیجه

۵- احساس منصفانه بودن پاداش و نتیجه

رفتار افراد در سازمان نیز تابع انگیزش است. فرد در سازمان همیشه انتظار دریافت ما به ازاء تلاشی است که انجام داده و در انتظار پاداشی است که بتواند او را ارضاء و راضی کند در اینصورت است که عملکرد اساسی را ارائه خواهد کرد. در سازمان معمولا رفتار افراد در وهله اول تحت تاثیر انگیزه های مادی قرار دارد. هر فرد در سازمان رفتار و اعمالی را انجام می‌دهد که برای او از لحاظ اقتصادی حداکثر فایده را در پی داشته باشد. پس برای افزایش کارایی افراد در هر سازمانی باید ابتدا انگیزه را ایجاد کرد به عبارتی می توان گفت که روابط زیر بر هر سازمان انتفاعی حاکم است:

منابع * عملکرد انسانی = عملکرد سازمانی

انگیزش * توانایی فرد = عملکرد انسانی

معادله بالا نشان می‌دهد که برای بالا بردن عملکرد و بهره وری در هر سازمانی یکی از عوامل اصلی افزایش انگیزش می‌باشد. برای ایجاد انگیزه در مدیران می توان از طریق به وجود آوردن احساس مالکیت و سهیم نمودن مدیر در شرکت و یا پرداخت منابع مورد انتظار مدیران اقدام نمود. منافع مورد انتظار مدیران را به شیوه های مختلف می توان تامین کرد.

۲-۱۲- طرحهای پاداش