۲ـ جوانمردی (مردانگی) : جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان (۱۹۹۰) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. تحقیقات مکنزی (۱۹۹۳) این نوع رفتار را از سایر انواع رفتارها شهروندی سازمانی متمایز نشان داد. رفتار جوانردانه به عنوان اصلاح رفتارهای منفی از جمله ایجاد محیطی دوستانه مشخص می‏ شود.

۳) وفاداری سازمانی به عنوان مشخصه ای برای سازمان و رهبرانشان مشخص می‏ شود این رفتارها شامل اهدافی از جمله رفتارهای خوب است که به فعالیت‏هایی اشاره می ‏کند که کارمندان بصورتداوطلبانه، سازمان را به افراد خارجی در شیوه مثبت نشان داده که ممکن است برای شرکت سودمند باشند به عنوان مثال، کارمندان این رفتار را در زمانی نشان می ‏دهند که به دیگران لذت از کار برای شرکت مورد نظر یا رفتار کارمندان و کیفیت تولیداتشان را بگویند وفاداری سازمانی شامل، حمایت از اهداف سازمانی است ‌بنابرین‏ بعد وفاداری سازمانی رفتار شهروندی سازمانی شامل انواع متفاوتی از رفتارهاست که موجب حفظ و پیشرفت سازمان می ‏شوند. این رفتارها، برای سازمان‏ها سودمند هستند زیرا ممکن است افراد را در سازمان کرده یا تولیداتشان را مصرف کرده و از خدماتشان استفاده کنند.

به منظور شناسایی فرصت‏ها و تهدیدات (در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تاثیرات آن بر سازمان) حتی با هزینه شخصی نمونه ای از این رفتارهاست. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزیی از یک کل بزرگتر است و همان‌ طور که شهروندان مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیت‏هایی را در قبال سازمان به عهده دارد. این بعد در مطالعات ارگان (۱۹۸۸) به عنوان رفتار مدی و در مطالعات گراهام (۱۹۹۱) به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده است.

۷ـ توسعه خود : نوع نهایی از رفتار شهروندی سازمانی، توسعه خرد است که در مطالعات کاتز (۱۹۶۴) و جرج و بریف (۱۹۹۲) مورد شناسایی قرار گرفت و به عنوان بعد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی گردید. توسعه خود شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت‏ها و توانایی هایشان می‏ باشد. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‏ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می‏ گیرد. به هر حال این بعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات مورد بررسی قرار نگرفته است. با این وجود به نظر می‏رسد این نوع از رفتارها که وابسته به صلاحدید می‏ باشد، به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز است.

۲-۵- انواع رفتار شهروندی

علی رغم توجه فزاینده به موضوع رفتار شهروندی، با مروری بر ادبیات این حوزه، فقدان اجماع درباره اباد این مفهوم آشکار می‏ گردد. نتایج بررسی ادبیات نشان می‏ دهد که تقریبا سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی قابل تفکیک است و تعاریف متعددی از آن به عمل امده است که البته همپوشانی‏های زیادی بین آن ها وجود دارد پودساکوف و همکارانش در مطالعاتخود هفت بعد مشترک را از این تقسیم بندی‏ها استخراج نموده اند که عبارتند از :

• • رفتار امدادی

• • جوانمردی

• • اطاعت سازمانی

• • ابتکار فردی

• • فضیلت مدنی

• خود بهبودی (پودساکف^[۱۵]، ۲۰۰۰).

” لیویا مارکوزی^[۱۶]” رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم می ‏کند.

ـ یاری و کمک مثبت و فعال

ـ اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می ‏کند (ویگدا^[۱۷]، ۲۰۰۰ به نقل
مقیمی، ۱۳۸۴).

شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره مؤلفه‌ های رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان ارائه شده است که در تحقیقات مختلف مورد استفاده قرار می‏ گیرد این ابعاد عبارتند از :

ـ آداب اجتماعی

ـ نوع دوستی

ـ وجدان کاری

ـ جوانمردی

ـ نزاکت (مارکوزی و همکاران، ۲۰۰۴ به نقل مقیمی، ۱۳۸۴)

آداب اجتماعی وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه‌ های کمک کننده فعال و مثبت مطرحند آداب اجتماعی به ‌عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می‏ دهد وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار می‏ باشند (همانند کار در ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان)

نوع دوستی عبارت است از کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان

جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت‏های اجتناب ناپذیر و اجحاف‏های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن ‌به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تاثیر می‏ گذارد (به نقل همان منبع)

نت میر (۱۹۹۷ میلادی) نیز رفتار شهروندی سازمانی را در قالب چهار دسته تقسیم بندی می‏ نماید :

۱ـ جوانمردی

۲ـ آداب اجتماعی

۳ـ وجدان کاری

۴ـ نوع دوستی (کاسترو، ۲۰۰۴)

عملکرد شهروندی شامل فعالیت‏هایی است که کمک به دیگران در انجام کارشان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری را شامل می‏ شود “بورمن” و “موتوویدلو” به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدل پنج بعدی ارائه می‏ نمایند که این ابعاد عبارتند از :

ـ پشتکار توام با شور و شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت‏های کاری موفقیت آمیز ضروری است.

ـ داوطلب شدن برای انجام فعالیت‏های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.

ـ مساعدت و همکاری با دیگران

ـ پیروی از مقررات و رویه‏ های سازمانی

ـ پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی (لردنگلو، ۲۰۰۸)

۲-۶- عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی

۲-۶-۱- ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی

نتایج مطالعات نشان داده است که ویژگی‏های شغل بر رفتار شهروندی تاثیر مستقیم و غیر مستقیم دارد و تاثیر غیر مستقیم ویژگی‏های شغل بر رفتار شهروندی از طریق رضایت شغلی می‏ باشد. رضایت شغلی رابط بین بعضی از ابعاد ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی سازمانی می‏ باشد (گولریوز، ۲۰۰۸).

۲-۶-۲- شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی

دلایل موکدیدر بررسی نقش شخصیت به عنوان عامل بروز رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. جرج و همکاران (۱۹۹۲)، پیشنهاد کردند که خلق مثبت در کار به طور مستقیم به خودانگیختگی سازمانی مربوط می‏ شود. آن‏ها آن را در رفتار مربوط به کار تعریف کردند که از نقش فرد، توصیف شغلی و نیازمندی‌های شغلی فراتر می ‏رود به طور داوطالبانه انجام می‏ شود و در اثر بخشی سازمان نقش دارد (لاوس، شن ترجمه حسن زاده و همکاران، ۱۳۸، ص ۱۹۵)

‌بر اساس آمار وزارت جهادکشاورزی بیش از۳۰% از محصولات تولید شده در بخش کشاورزی و بویژه زیر بخش باغبانی به ارزش ۵ میلیارد دلار در سال به دلیل عدم فراوری یا فراوری نادرست از بین می­رود. این در حالی است که ضریب فرآوری در کشور ۴۰-۳۵% و در کشورهای صنعتی ۸۰% عنوان گردیده است و طبق برنامه­ ریزی دولت تا پایان برنامه چهارم توسعه کشور، باید مقدار ضایعات محصولات کشاورزی به ۵۰% مقدار فعلی آن کاهش یافته و میزان فرآوری محصول ۲ برابر گردد. با این تفسیر، امید می­رود در بخش گل و گیاه نیز بنا به قولهای مساعد دولت این اتفاق میمون واقع گردد(اکبری،۱۳۸۷).

۲-۱۹٫ بخش سوم: پیشینه تحقیق

در سال های اخیر تولید و تجارت گل و گیاهان زینتی در سطح جهانی توسعه زیادی یافته و از سال ۱۹۸۷ تاکنون سالیانه حدود ۹ تا ۱۵ درصد رشد داشته و ارزش معادلات تجاری آن در سال ۱۹۹۰ به بیش از ۱۰۰ میلیارد دلار بالغ گشته است (‌نیکویی و همکاران، ۱۳۸۸). در حال حاضر در بیش از ۸۰ کشور دنیا پرورش گل به مقیاس تجاری برای عرضه به بازارهای بین‌المللی را در دست دارند اما تعداد کشورهای مطرح در صادرات جهانی از انگشتان دست تجاوز نمی کنند.

استفاده از گیاهان زینتی در طراحی فضای سبز از ۳۰۰۰ سال پیش در ایران رواج داشته است، ولی قدمت تولید تجاری آن به حدود ۹۰ سال پیش بر می‌گردد. قبل از پیروزی انقلاب اسلامی، ایران در زمره وارد کنندگان گیاهان زینتی قرار داشت ولی پس از انقلاب، تولیدکنندگان داخلی توانستند علاوه بر رفع نیاز داخلی، به صادرات آن نیز بپردازند (چیذری و همکاران، ۱۳۸۵).

در بازار های جهانی گل و گیاهان زینتی سالانه حدود بیست میلیارد دلار از این کالا مبادله می شود که سهم ایران در این بازار حدود دویست میلیون دلار است که قابل صرفنظر کردن نمی باشد (معماران کاشانی و نادری، ۱۳۷۵). از طرفی تعداد تولیدکنندگان گل و گیاهان در سال ۵۷ حدود ۱۳۰ تا ۱۴۰ واحد بوده و امروز به پنج تا هفت هزار واحد در سراسر کشور رسیده است. این تکامل وسیع با همان فرهنگ و سیستم قدیمی تولید صورت گرفته و در نتیجه ی جهش که باید به دست آید، هنوز حاصل نشده است ( تقسیمی، ۱۳۷۸).

در ایران به دلیل برخورداری از تنوع آب و هوایی، آفتاب درخشان، سوخت و کارگر ارزان، نور کافی، منابع آب، رطوبت نسبی هوا، عدم بادهای شدید و خسارت زای موسمی و از همه مهمتر نیروی انسانی جوان و تحصیلکرده و فعال، امکان تولید گل و گیاهان زینتی با کیفیت صادراتی و توجیه اقتصادی وجود دارد. طی تحقیقی نشان داده شد که با وجود پتانسیل ها و مزیت های موجود در تولید گل و گیاهان زینتی، کشورایران تاکنون به جایگاه شایسته خود در بازار جهانی دست نیافته است. هر چند که صادرات گل ایران از سال۱۳۷۰ با ۵۰۰ هزار دلار شروع و تاکنون با یک روند صعودی به مرز ۴۰ میلیون دلار رسیده است، لیکن با جایگاه واقعی خود در بازار جهانی فاصله زیادی دارد (‌نیکویی و همکاران، ۱۳۸۸). در پژوهشی در قالب پایان نامه کارشناسی ارشد توسط خاکپور در سال ۱۳۷۹، ‌به این نتیجه رسیده شده که ایران قادر است در طول چهار فصل اقدام به تولید گل و گیاهان زینتی نماید.

بررسی های صورت گرفته بر روی زمینه‌های ایجاد کسب و کار در صنعت گل و گیاهان زینتی در استان قم نشان داد، با توجه به اینکه کشت گل در سطح استان در حد بسیار محدود انجام می شود، فرصت بسیار مناسبی جهت ایجاد اشتغال و توسعه ی بخش تعاون وجود دارد (الوانی و رحمتی، ۱۳۸۶).

محققین طی بررسی بر روی عوامل تاثیرگذار بر تولید گل و گیاه با بهره گرفتن از روش تحلیل رگرسیون کمپلکس ‌به این نتیجه رسیدند که متغیرهای صادرات گل و سابقه ‌گل‌کاری رابطه مثبت با تولید انواع گل و گیاه آپارتمانی دارند، ‌بنابرین‏ هرچه صادرات گل بیشتر شود و یا سابقه اشتغال در تولید گل و گیاه بیشتر باشد، تعداد انواع بیشتری گل و گیاه آپارتمانی تولید می شود (ملک محمدی و محمدی، ۱۳۸۱).

– فلاحی و خوشبخت در سال ۱۳۸۴ پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط بلندمدت صادرات غیرنفتی و اشتغال در اقتصاد ایران انجام دادند. نتایج به دست آمده از آزمون علیت گرنجری، وجود علیت یک‌طرفه از اشتغال به صادرات غیرنفتی را تأیید می‌کند. با بهره گرفتن از روش یوهانسن – جوسلیوس و برآورد رابطه تعادلی بلندمدت میان سه متغیر صادرات غیرنفتی، اشتغال و تولید ناخالص داخلی بدون نفت، رابطه معنی داری میان صادرات غیرنفتی و اشتغال به دست نیامد. این درحالی است که تاثیر مثبت متغیر تولید ناخالص داخلی بر متغیر اشتغال تأیید می‌گردد. نتایج به دست آمده به صورت بخشی تنها دلالت بر وجود ارتباط بلندمدت میان اشتغال و صادرات در بخش صنعت و معدن دارد. علاوه بر این ضریب تعدیل برآوردی در این بخش ۲۳/۰ است که در مقایسه با ضریب مربوطه در کل اقتصاد (۰۳/۰)، سرعت تعدیل به مراتب بالاتری را در جهت دستیابی به تعادل بلند مدت نشان می‌دهد.

-برادران شرکای و صفاری ( ۱۳۸۴ ) در مطالعه خود به منظور اندازه گیری اثر متغیرهای نیروی کار، سرمایه گذاری و صادرات بر رشد اقتصادی ضمن تأکید بر این امر که فرایند یکپارچگی اقتصادها، تحت تاثیر آزادسازی محدودیتهای جریان کالاها و خدمات، جریان سرمایه و جریان نیروی کار است و تحولات جهانی در زمینه جمعیت، جریان سرمایه ها و صادرات کالاها و خدمات، این فرایند را به حوزه بحث انگیزی در اغلب کشورهای جهان تبدیل ‌کرده‌است، بیان داشته اند که هر چند کشورهای در حال توسعه در فرایند یکپارچگی اقتصادی مشارکت دارند، ولی عمده منافع آن نصیب قطب صنعتی جهان می شود. نتایج حاصل از تخمین مدل نظری مقاله با روش های مختلف حاکی از آن است که در مدل کلی (حاوی ۱۲۷ کشور) و نیز در مدل‌های منطقه ای، جریان سرمایه (سرمایه گذاری)، جریان نیروی کار( رشد جمعیت) و جریان کالاها وخدمات (رشد صادرات) این فرایند را تبیین می‌کنند، اما شدت اثرگذاری این متغیرها (کشش ها)، بر رشد اقتصادی در مناطق مختلف، متفاوت است.

– آذرمند و جعفری صمیمی( ۱۳۸۴ ) در مطالعه خود به بررسی کمی رابطه بین آزادسازی اقتصادی و عملکرد اقتصاد کلان در دوره زمانی ۱۹۸۰ تا ۲۰۰۱ در بین ٨٠ کشور جهان پرداخته‌اند و از شاخص “جی وارتنی” به عنوان مقیاسی معتبر برای سنجش میزان آزادی اقتصادی استفاده کرده‌اند. متغیرهای میانگین رشد اقتصادی، میانگین نسبت سرمایه گذاری به تولید ناخالص داخلی، درآمد سرانه و میانگین نرخ تورم به عنوان شاخص های بیان کننده عملکرد اقتصاد کلان منظور شده اند. نتایج برآورد الگوها نشان داده که سطح اولیه آزادی اقتصادی و نیز رشد آن در طول دوره اثری مثبت بر میانگین رشد اقتصادی داشته و همچنین افزایش سطح آزادی اقتصادی می‌تواند باعث افزایش تاثیر مثبت سرمایه گذاری بر رشد اقتصادی شود. برای بررسی تاثیر مؤلفه‌ های شاخص آزادی اقتصادی بر رشد با تجزیه شاخص آثار هر یک به طور جداگانه مورد بررسی قرار گرفته که از بین مؤلفه‌ های شاخص، متغیرهای حقوق مالکیت و دیوان سالاری دارای رابطه ای معنی دار و مثبت با رشد اقتصادی بوده اند.

البته زندگی بدون مقابله با دشواری ها وبدون نیاز به توسعه قابلیت ها تا حدودی کسل کننده است .فرد باید از موقعیتی که در آن قرار دارد ،حداکثر استفاده را بکند و ‌به این منظور لازم است بین توانایی‌های او و تقاضایی که از او می شود توازنی بر قرار باشد.

هنگامی که سطح تقاضا وفشار پایین است ،کار به قدر کافی انگیزه ایجاد نمی کند موجب می شود که افراد دقت و انرژی کمتری را برای انجام آن صرف کنند .

این امر موجب خستگی و دل زدگی آن ها می شود و هنگامی که سطح تقاضا وفشار بالا باشد ،خود را به سختی پیش می راند ‌و هرگز فرصتی برای توقف ‌و بازنگری موقعیتشان نمی یابند. کارگران در موقعیتی آشفته و در هم ،احتمالاَ مانع شکوفایی ،خلاقیت و بروز قوه ابتکار می شود. میزان مطلوب فشار شغلی ، قابلیت اجرایی کار را افزایش می‌دهد و به افراد یاری می رساند تا در برابر فشار ها مقاومت کنند .البته هر فرد در برابر فشار معینی توانایی ایستادن دارد .به نحوی که سطح مقاومت افراد متفاوت است .بعضی از افراد که از عهده فشار های شدیدی که بر زندگی آن ها وارد می شود،بر می‌آیند ، در حالی که بعضی دیگر به سرعت در هم می شکنند ایوان سویچ و ماتسون در مدلی که در نمودار شماره ۱ نشان داده شده است پیشنهاد می‌کنند که خصوصیات شخصی (برای مثال سن ،ویژگی جنسیت ) ویژگی عوامل خارجی موجود در محیط کار (مانند عوامل فیزیکی و عوامل شغلی ) عوامل موجب تنیدگی روحی محسوب می شود ، زیرا در میزان فشار ونیز در نتایج بالقوه تأثیر می‌گذارند البته کمبود حمایت اجتماعی (پذیرش از طرف گروه) نیز به نوبه خود بر میزان تنیدگی روحی (استرس) اثر می گذرد تعلق به یک جامعه ،به فرد هویت و معنا می‌دهد و به او کمک می‌کند که در برابر تنیدگی روحی و فشار های شدید، مقاومت و ایستادگی نماید. حمایت اجتماعی نیز رابطه بین فشار شغلی و تنیدگی روحی را تعدیل می‌کند و از فرد در مقابل تأثیرات منفی تنیدگی روحی تا حدی حمایت می‌کند ، بسیاری از جنبه‌های ساخت یک شبکه مناسب و ایجاد گروه‌های حمایتی ابتکار عمل را در دست گرفت . زیرا این امر سبب می شود تا مشکلات تقسیم شود ، گرفتاری‌ها در معرض دید عموم قرار گیرند و روح انسان خرسند شوند ، حمایت اجتماعی و عاطفی از وجود افرادی در اطراف شما ناشی می‌شود که برخوردشان عمدتاًَ مثبت است و به فردیت ، هویت و شخصیت شما ارج می نهند (دادستان، ۱۳۸۴).

فشار شغلی زمانی برای فرد مطلوب است که بین تقاضایی که باید برآورد و توانایی وی برای برآورد آن توازن وجود داشته باشد. همان گونه که اقتصاددانان می‌گویند، اگر تقاضا یا عرضه سازگار نباشد، قیمت نوسان می‌یابد. برخی از پژوهشگران، این سخن را بسط داده و اظهار داشته اند که هنگامی که میزان تقاضا و توقع از فردی از وضعیت مطلوب فراتر می رود، تنیدگی روحی ایجاد می شود. تنیدگی روحی که در کوتاه مدت برای فرد پرهزینه است در بلند مدت چه او را در هم شکند نیروی حیاتی مانند حساب بانکی است که برداشت ، آن را به پایان می رساند اما برآن نمی‌افزاید. معمولاَ افراد دارای ذخیره ای از انرژی انطباقی هستند که براثر استفاده روزمره تمام می شود.

هر فرد دارای میزان معینی از انرژی است و اگر قرار باشد با چند موقعیت پر فشار همزمان مقابله کند، انرژی او کاهش می‌یابد در هنگام تحت فشار قرار گرفتن ، میزان انرژی بدن فرد افزایش می‌یابد تا قادر به مقابله باشد، متأسفانه چون افراد قادر به تولید انرژی انطباقی نیستند، سرچشمه عرضه آن محدود است. اگر فشار از حد مطلوب بالاتر رود و فرد تمام ذخیره انرژی خود را مصرف کند ، دیگر قادر به سازش با محیط نخواهد بود . در این حالت هر پیشامدی به مشکل تبدیل می شود. فرد اگر پیوسته با مجموعه ای از بحران ها سر و کار داشته باشد، دچار اضطراب شدیدی خواهد شد و در طول زمان توانایی خود را از دست خواهد داد و احساس افسردگی یا بی علاقگی خواهد کرد. مدام عصبی و مضطرب خواهد بود و آرامش از او سلب خواهد شد به هر حال قبل از وخیم شدن وضعیت، علایمی مانند سردرد و یا گرفتگی عضلات به عنوان زنگ خطر برای فرد به صدا در خواهد آمد.بدیهی است اگر افراد به رغم این علایم باز هم از ذخایر انرژی استفاده کنند احتمالاَ علایم هشدار دهنده قوی تری دریافت خواهند کرد .بعضی به خاطر اینکه یکی از دستگاه های بدن خوب کار نمی کند ،عدم توجه ‌به این علایم و ادامه کار با وجود فشار نامناسب به مرگ زودرس منجر خواهد شد.طبیعی است که بین سردرد و مرگ زودرس مراحل متعددی وجود دارد و فرد می‌تواند توازن خود را تا مدت‌ها حفظ کند.برای ایجاد این توازن ،افراد به اطلاعات درباره این حالت نیاز دارند،خصوصاًَ در مواردی که فشار بیش از اندازه کم باشد.(دادستان ، ۱۳۸۴).

۲-۲-۸- نشانه های استرس شغلی

۲-۲-۸-۱- نشانه های روانی

نارضایتی ، افسردگی، اضطراب ، ملامت ، احساس ناکامی ، انزوا و بیزاری،تحریک پذیری و احساس تنش و بی ثباتی،تندخویی،تیک های عصبی .

۲-۲-۸-۲- نشانه های جسمانی

مشکل تر می توان تشخیص داد مانند: سردرد ،بیماری های قلبی، عروقی و انواع آلرژی ها اختلال در خواب و ناراحتی های تنفسی،ناراحتی معده،سوء هاضمه ،زخم های دهان ،دردهای کلی و از دست دادن میل جنسی.

۲-۲-۸-۳- نشانه های رفتاری

که خود بر دو نوع است :نشانه های رفتاری فردی مانند خودداری از کارکردن، مصرف روز افزون دارو ، پرخوری و بی اشتهایی ، رفتار ستیزه جویانه در برابر خانواده ، به طور کلی پیامد نشانه های رفتاری به سازمان یا تشکیلات اداری بر می‌گردد از جمله غیبت از کارها، رها کردن شغل ،افزایش حوادث ناشی ‌از کار ‌و فقدان بهره وری به طور خلاصه استرس شغلی را می توان با توجه به نشانه هایی که در فرد ظاهر می‌شوند، زخم معده و خلق و خوی افسرده یا دشمنی و عناد ورزی مشاهده کرد وهمچنین استرس را می توان با ملاحظه عملکرد فرد در محیط کار مانند غیبت از کار یا از دست دادن بهروری تشخیص داد.

خصوصیات مدرسی که در برابر استرس مقاوم است ، چنین معلمانی

• • • • • • تعادل دارند .
        • • از تکرار چند باره مشکلات در ذهن خود، اجتناب می‌کنند .
        • • روشی آرامش بخش دارند .
        • • از قبول کار زیاد خودداری می‌کنند .
        • معتقدند که می‌توانند به طرز مؤثری ،با مشکلات خود مواجه شوند .

در واقع سطح بهداشت روانی معلمان به عنوان یک گروه حرفه ای ، اکثرا در حد متوسط است .

اما در قانون جدید این ماده حذف شده شاید علت آن وجود نهاد دستور موقت باشد که چنان که خواهیم گفت این نهاد، نهاد اجرایی موقت را نیز تحت پوشش قرار می‌دهد و قانون گذار به همین علت این نهاد را حذف ‌کرده‌است و یا شاید می خواسته قدمی به عقب بردارد . برای اینکه مصادیق اقدامات تأمینی را کمتر نماید تا از بازداشت اموال پیش از صدور حکم قطعی جلوگیری می شود.

در حقیقت برای اینکه اجرای دادگاه بتواند حکم صادره از دادگاه مدنی را اجرا نماید لازم است اولاً آن است حکم قطعی باشد و یا قرار اجرای موقت آن صادر گردد، ثانیاًً باید به محکوم علیه طبق مقررات مربوط ابلاغ شده باشد، ثالثاً موضوع حکم باید مشخص باشد و محکوم بوده و اجمال و ابهامی نداشته باشد، رابعاً محکوم له یا قائم مقام او متقاضی اجرا باشد^[۳]. ماده ۱ قانون اجرای احکام مدنی که در حال حاضر نیز لازم الاجرا است مقرر می‌دارد. « هیچ حکمی از احکام دادگاه های دادگستری به موقع اجرا گذارده نمی شود ، مگر اینکه قطعی شده با قرار اجرای موقت آن در مواردی که قانون معین می‌کند صادر شده باشد.» قانون اصول محاکمات حقوقی مصوب ۱۲۸۵ هجری قبلاً طی ماده ۵۹۹ عین همین مطلب را بیان کرده بود.

در حقیقت با حذف ماده ۱۹۱ ‌در مورد اجرای موقت و نسخ قانون اصول محاکمات حقوقی باید ماده ۱ قانون اجرای احکام مدنی نیز اصلاح می شد مانند بسیاری از مواد قوانین مختلف که نیاز به اصلاح دارد و محجور مانده است، اما شاید چندان زیاد احساس لزوم حذف این نهاد نشده است زیرا این ماده در حال حاضر نیز کاربرد دارد مثلاً در دعوای، حضانت طفل و یا دعوای تمکین علیه زوجه بعلت اینکه مستلزم انجام کاری می‌باشد و محکوم به قابل تأمین و توقیف نیست قبلا قرار اجرای موقت صادر می‌گردند اما در حال حاضر قرار دستور موقت صادر می‌کنند و نام این نهاد در بطن دستور موقت نهفته شده است و البته دعوای تمکین قابل دستور موقت نیست. و دادگاه فقط اظهارنامه به زوجه می فرسند و همان گونه که می‌دانیم اظهارنامه ضمانت اجرا ندارد و اگر زوجه مطالبه مهر نماید در صورتی که نزدیکی صورت گرفته باشد، برای وصول مهریه باید تمکین نماید. اما در حضانت طفل قرار دستور موقت صادر می شود و مثلا موقتاً طفل به مادر تسلیم می شود، اما شکل صحیح آن همان اجرایی موقت است.

اما گفتیم برای اجرای احکام لازم است حکم قطعی صادر شده باشد و با قرار اجرای موقت آن صادر شده باشد و می‌دانیم که محکوم له برای اجرای حکم باید تقاضای صدور اجرایه نماید اما درخواست صدور اجراییه مشمول مرور زمان نمی شود و در حقیقت مرور زمان حقوق افراد و در حقیقت حقوق خصوصی را ساقط نمی کند اما طبق ماده ۱۶۸ در صورتی که از تاریخ صدور اجراییه پیش از ۵ سال گذشته باشد و محکوم له عملیات اجرایی را تعقیب نکرده باشد می‌تواند مجدداً از دادگاه تقاضای صدور اجراییه نماید.^[۴]

اماهمانگونه که در ماده ۱۹۱ می بینیم قرار اجرای موقت با نهاد تأمین خواسته نیز شباهت زیادی دارد و از طرفی با موازین اسلامی نیز موافق است، چون بر طبق دستورات اسلام اصل بر این است که رسیدگی یک مرحله ای و حکم حاکم پس از صدور قابل اجرا باشد و در حقیقت تجدیدنظر هر چند نهاد بسیار عقلانی و صحیح است اما برگرفته از حقوق اروپایی است و در اسلام سابقه ای ندارد.

از جمله شباهت اجرای موقت با نهاد تأمین خواسته را در بند ۱ ماده ۱۹۱ مشاهده می‌کنیم منظور همان اجرای موقت حکم متکی به سند رسمی و یا سند عادی که طرف اعتبار آن را اعتراف ‌کرده‌است و در حقیقت اجرای موقت حکم متکی به دلایل قوی و به احتمال قوی تجدیدنظر هم در وضع آن تأثیری ندارد.

و یا بند ۶ ماده ۱۹۱ « کلیه مواردی که اوضاع و احوال مدلل کند و به واسطه تأخیری حکم یا قراردادگاه خسارت کلی برای محکوم له حاصل خواهد شد و یا این که تأخیر باعث عدم اجرای حکم یا قرار در آتیه خواهد شد» که همان گونه که در تأمین خواسته نیز خواهیم گفت یکی از موارد صدور قرار، در معرض تضییع و تفریط بودن خواسته است.

در حقیقت در مقایسه تأمین خواسته با نهاد اجرای موقت می توان گفت :

۱- به موجب ماده ۱۹۲ ق.ق تأمین مربوط به اجرای موقت حکم تابع مقررات تأمین خواسته قرار داده شده .

اما تفاوت آن است که تأمین خسارت احتمالی در اجرای موقت در تمامی موارد لازم است ( قسمت اخیر ماده ۱۹۲ ق.م)

اما خواهیم گفت تأمین خسارت احتمالی در تأمین خواسته در بند های ۱و۲و۳ لازم نیست .

۲- هر دو مستلزم درخواست متقاضی است ( حسب مورد خواهان یا محکوم له ) و ‌در مورد تأمین خواسته خواهیم گفت قبل از تقدیم دادخواست، ضمن دادرسی تا قبل از صدور حکم، اما ‌در مورد اجرا موقت ماده ۱۹۵ ق.ق می­گوید:«هرگاه مدعی در خواست اجرای موقت نماید، دادگاه صادر کنند حکم نخستین تا قبل از انقضای مهلت پژوهش مکلف به اظهارنظر نسبت به درخواست مذبور می‌باشد و بعد از پژوهش خواهی محکومی علیه اخذ تصمیم با دادگاه پژوهش است» و در حقیقت تنها پس از صدور حکم قطعی ،امکان درخواست وجود دارد.

‌بنابرین‏ با صدور حکم قطعی و حتی قبل از انقضای مهلت تجدیدنظر محکوم له حق درخواست اجرای موقت را دارد و اگر درخواست تجدیدنظر داده شد دادگاه صادر کننده حکم صلاحیت اقدامی ندارد و مرجع تجدیدنظر نیز به آن رسیدگی می کند و در حقیقت یا حکم را تأیید می کند یا نقض می­ نماید، در صورت تأیید ،اجرای حکم قطعی با دادگاه است و دیگر نیازی به اجرای موقت نمی ماند، زیرا حکمی وجود ندارد تا اجرای موقت آن خواسته شود.^[۵]

۳- در هر دو مالی مورد تأمین قرار می‌گیرد اما شکل تأمین متفاوت است، در تأمین خواسته توقیف می شود تا تضییع و تفریط نگردد یا مورد نقل و انتقال واقع نگردد و معمولا به تصرف خواهان داده نمی شود مگر عین معین باشد اما در اجرای موقت مال به تصرف محکوم له داده می شود .

اما در مقایسه دستور موقت و اجرای موقت باید گفت :

۱- در دستور موقت از دادگاه در خواست می شود به لحاظ فوریت جلو اقدامی گرفته شود تا از ورود ضرر بیشتر جلوگیری شود چون فعلا فرصت رسیدگی قضایی وجود ندارد و ممکن است حتی دادخواست هم به دادگاه تقدیم نشده، اما در اجرای موقت دادگاه رسیدگی کرده و در پایان حکم صادر کرده و بر طبق تقاضای محکوم له به لحاظ اینکه اجرای حکم در آینده به واسطه تجدیدنظر خواهی، فرجام خواهی ، واخواهی متعسر نگردد قرار اجرای موقت صادر نماید و حکم موقتا اجرا گردد.

اما شباهت زیادی نیز دارند چون دستور موقت در سه مورد پیش‌بینی شده ۱- در مواردی که فوریت داده، ۲- در مواردی که اشکالاتی در جریان اجرای احکام پیش آید و ۳- در موردی که اشکالاتی در جریان اجرای اسناد پیش آید و فلسفه وجود اجرای موقت نیز چیزی جز همین ها نیست و تفاوت آن است که دستور موقت دائر بر توقیف مال، انجام عمل یا منع از امری است.

اما اجرای موقت تنها دائر بر توقیف مال است ( البته در حقوق کنونی )

قطعنامه در ماده ۲ به ویژه شناسایی و توسعه اجرای پروبیشن یا تدابیر مشابه ‌در مورد مجرم و مساعدت و نگداری تحت نظارت در خلال دوره تعیین شده در حکم را به گونه‌ای که مشوق بازسازی و کنترل رفتار وی باشد پیشنهاد می‌کند.

بعد از دهه ۱۹۶۰ کمیته فرعی اروپایی ویژه مسائل جنایی تغییرات اجرای تدابیر جایگزین را مورد بررسی قرار داد؛ که پیشنهادش منجر به قطعنامه شماره ۱-۷۰ کمیسیون وزرا ‌در مورد «سازمان اجرایی، تدابیر نظارت و مراقبت بعد از خروج، مجازات مشروط و مجرمین به صورت مشروط آزاد» گردید. این قطعنامه و گزارش همراه آن که در ۱۹۷۰ منتشر شد اولین اقدام برای طرح قواعد حداقل راجع به اعمال تدابیر غیرسالب آزادی است و در آن راجع به تحقیق قبل از مجازات، الزامات مربوط به دوره پروبیشن و آزادی مشروط و سازمان و کارکنان آن ها و ضمانت اجرای طفره رفتن از نظارت و الزامات غیر مهم توسط متصدیان آن ها پیشنهادهایی ارائه گردید. ماده ۱ این قطعنامه به دولت‌های عضو پیشنهاد می‌کند: «امکان به تعویق انداختن یا کاهش محدودین‌ها برای اجرای تدابیر مشروط (مربوط به گروه مجرمین یا جرایم) که مانع فردی کردن مجازات است را بررسی کنند».

پیشنهادهای کمیته فرعی دیگر کمیته اروپایی ویژه مسائل جنایی در قالب قطعنامه ۱۷-۷۳ که به بررسی درمان بزرگسالان در محکومیت‌های کوتاه‌ مدت سالب آزادی پرداخته بود به دولت‌های عضو توصیه نمود که تمام مراحل ممکن برای محدود کردن چنین مجازات‌هایی را اتخاذ نمایند و امکانات مساعدی که در نتیجه اجرای پروبیشن کوتاه‌مدت فراهم می‌گردد، از جمله درمان تجربی را بررسی کنند. در سطح قانون‌گذاری و اداری دسته‌ای از تدابیر درجه‌بندی شده دقیق، نیمه زندانی و آزادی را توسعه دهند (مثل نیمه آزادی، بازداشت پایان هفته‌ای، خدمات اجتماعی، جریمه، پروبیشن و محرومیت از حقوق و غیره).

با عنایت ‌به این که برخی از تدابیر فوق مثل نیمه آزادی سال‌ها در بعضی کشورها در حال اجرا بود و برخی نیز در تعدادی از کشورها در مرحله آزمایش بود (مثل خدمات اجتماعی در انگلستان) بررسی موارد جدیدتری ضروری بود که به تصویب قطعنامه ۱۰-۷۶ ‌در مورد «برخی تدابیر جایگزین حبس» منجر شد. این قطعنامه به دولت‌های عضو توصیه می‌کند:

۱- قانون‌گذاری‌های‌شان را به منظور برطرف ساختن موانع حقوقی اعمال جایگزین‌های زندان بررسی کنند.

۲- جایگزین‌های موجود را گسترش دهند، مثلاً روش‌های جدید پروبیشن متضمن افزایش استفاده از امکانات اقامتی برای افراد تحت آزمایش، جریمه‌های متناسب با منبع درآمدهای مجرمین (جریمه روز) اعمال محرومیت (مثل گرفتن گواهی‌نامه رانندگی) یا ضبط اموال به عنوان جایگزین مستقل حبس.

۳- جایگزین‌های جدید مجازات حبس را بررسی کنند (مثل تدابیر کیفری که به سادگی نشان‌دهنده مجرمیت هستند اما مجازاتی به مجرم اعمال نمی‌شود، تعویق مجازات، کار عام‌المنفعه نیمه بازداشت).

در ۱۹۸۵ دومین کنفرانس مدیران سازمان زندان‌های کشورهای عضو شورای اروپا «جایگزین زندان» را در کشورهای عضو شورای اروپا مورد بررسی قرار دادند و در طی آن وضعیت جایگزین‌های جدید و جایگزین‌های سنتی در این کشورها و تأثیر آن ها در پیشگیری از تکرار جرم مورد بحث قرار گرفت.

در ژوئن ۱۹۸۶ نیز کمیسیون اروپایی مسائل جرم تصمیم به تنظیم قواعد حداقل رفتار (اصلاحی) غیرسالب آزادی را اتخاذ نموده و بالاخره در ۱۹ اکتبر ۱۹۹۲ «قواعد اروپایی درباره ضمانت‌ اجراها و اقدامات اجتماعی» تدوین و دول عضو به اتخاذ و اجرای سیاست جایگزینی در قالب کیفر سالب آزادی ترغیب شده‌اند.

علاوه بر فعالیت‌های شورای اروپا تلاش‌های منطقه‌ای توسط سایر مراکز ملی و منطقه‌ای در زمینه سیاست جایگزینی بسیار اندک بوده است. از فعالیت‌های قابل توجه در این زمینه می‌توان همکاری مرکز غربی مطالعات امنیت و آموزش^[۱۰۸] را در برگزاری کنفرانس بین‌المللی سازمان ملل متحد درباره تحقیقات و پیشگیری از جرم با تأکید بر مطالعه جایگزین‌های کیفر زندان در ژانویه ۱۹۸۸ و همچنین نقش مؤسسه منطقه‌ای آسیا و خاور دور پیشگیری از جرم و اصلاح بزهکاران^[۱۰۹] را در تنظیم قواعد حداقل ملل متحد درباره تهیه و تنظیم اقدامات غیرسالب آزادی نام برد. ^[۱۱۰] هر چند نتیجه کار این دو مؤسسه منطقه‌ای در تصویب قواعدی در سطح بین‌المللی مؤثر واقع شد لیکن کشورهای منطقه نیز به عنوان اعضای سازمان ملل متحد می‌توانند از آن بهره‌مند شوند.

۴-۲- مبحث دوم- اقدامات انجام شده در حقوق داخلی (ملی) کشورها در زمینه توسعه جایگزین‌های کیفر حبس

مهم‌ترین مرحله توسعه تدابیر جایگزینی تجلی آن در سیاست جنایی تقنینی کشورهاست.

در واقع با رسمیت یافتن این تدابیر در نظام‌های کیفری امکان دستیابی به اهداف جایگزینی مجازات سالب آزادی فراهم می‌گردد.

هر چند مدت‌ها قبل سیاست محدود کردن مجازات سالب آزادی توسط دانشمندان مورد بحث قرار گرفته و در برخی کشورها تحت بررسی و در مواردی نیز مورد عمل واقع گردیده بود، لیکن بدون تردید تلاش‌های بین‌المللی و منطقه‌ای در معرفی و بسط سیاست جایگزینی مجازات سالب آزادی تأثیر بسزایی داشته است. تلاش‌های بین‌المللی و منطقه‌ای که به صورت قطعنامه‌ها و توصیه‌نامه‌ها به کشورهای عضو ارائه شد زمانی مثمر ثمر واقع می‌شود که قانون‌گذاری‌های ملی با پیروی از آن در نظام کیفری متبوع خود تحولاتی را ایجاد کرده و با تصویب مقررات کیفری که متضمن رعایت توصیه های مربوط به تدابیر غیرسالب آزادی است در جهت توسعه آن گام بردارند.

در نظام کیفری ایران چنان که در مبحث مربوط به تفصیل بیان خواهیم کرد از بدو قانون‌گذاری کیفری در سال ۱۳۰۴ تحدید مجازات سالب آزادی تحت تأثیر یافته های جرم‌شناسی و کیفرشناسی مورد توجه قرار گرفته و به تدریج توسعه و تحولاتی را با توجه به شرایط اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی شاهد بوده است. در این گفتار به اجمال جدیدترین اقدامات قانون‌گذاری‌های ملی در زمینه جایگزینی‌های مجازات سالب آزادی در چند کشور اروپایی به عنوان نمونه مورد بررسی قرار می‌گیرد.

۴-۲-۱- گفتار اول – توسعه جایگزین‌های کیفر حبس در نظام کیفری فرانسه

برای مبارزه با مجازات‌های سالب آزادی اقدامات مهمی از ۱۹۷۵ که قانون مصوب ۱۱ ژوئیه اجازه استفاده از مجازات‌های تکمیلی را به عنوان مجازات اصلی به جای حبس داده بود صورت گرفت. «به علاوه قانون‌گذاری تصویب شده در ۱۹۸۳ امکان وضع مجازات‌های جایگزین مثل جریمه، احکام مراقبت و آزمایش و طرح‌های میانجیگرانه را توسعه داد. . . در ۱۹۸۳ کار به نفع عموم که بین ۴۰ تا ۲۴۰ ساعت خدمات اجتماعی را شامل می‌شود ایجاد و در ۱۹۸۷ به اکثر جرایم رانندگی برای جایگزینی مجازات‌های تا ۶ ماه حبس توسعه یافت».