۲ـ جوانمردی (مردانگی) : جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان (۱۹۹۰) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. تحقیقات مکنزی (۱۹۹۳) این نوع رفتار را از سایر انواع رفتارها شهروندی سازمانی متمایز نشان داد. رفتار جوانردانه به عنوان اصلاح رفتارهای منفی از جمله ایجاد محیطی دوستانه مشخص می‏ شود.

۳) وفاداری سازمانی به عنوان مشخصه ای برای سازمان و رهبرانشان مشخص می‏ شود این رفتارها شامل اهدافی از جمله رفتارهای خوب است که به فعالیت‏هایی اشاره می ‏کند که کارمندان بصورتداوطلبانه، سازمان را به افراد خارجی در شیوه مثبت نشان داده که ممکن است برای شرکت سودمند باشند به عنوان مثال، کارمندان این رفتار را در زمانی نشان می ‏دهند که به دیگران لذت از کار برای شرکت مورد نظر یا رفتار کارمندان و کیفیت تولیداتشان را بگویند وفاداری سازمانی شامل، حمایت از اهداف سازمانی است ‌بنابرین‏ بعد وفاداری سازمانی رفتار شهروندی سازمانی شامل انواع متفاوتی از رفتارهاست که موجب حفظ و پیشرفت سازمان می ‏شوند. این رفتارها، برای سازمان‏ها سودمند هستند زیرا ممکن است افراد را در سازمان کرده یا تولیداتشان را مصرف کرده و از خدماتشان استفاده کنند.

به منظور شناسایی فرصت‏ها و تهدیدات (در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تاثیرات آن بر سازمان) حتی با هزینه شخصی نمونه ای از این رفتارهاست. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزیی از یک کل بزرگتر است و همان‌ طور که شهروندان مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیت‏هایی را در قبال سازمان به عهده دارد. این بعد در مطالعات ارگان (۱۹۸۸) به عنوان رفتار مدی و در مطالعات گراهام (۱۹۹۱) به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده است.

۷ـ توسعه خود : نوع نهایی از رفتار شهروندی سازمانی، توسعه خرد است که در مطالعات کاتز (۱۹۶۴) و جرج و بریف (۱۹۹۲) مورد شناسایی قرار گرفت و به عنوان بعد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی گردید. توسعه خود شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت‏ها و توانایی هایشان می‏ باشد. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‏ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می‏ گیرد. به هر حال این بعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات مورد بررسی قرار نگرفته است. با این وجود به نظر می‏رسد این نوع از رفتارها که وابسته به صلاحدید می‏ باشد، به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز است.

۲-۵- انواع رفتار شهروندی

علی رغم توجه فزاینده به موضوع رفتار شهروندی، با مروری بر ادبیات این حوزه، فقدان اجماع درباره اباد این مفهوم آشکار می‏ گردد. نتایج بررسی ادبیات نشان می‏ دهد که تقریبا سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی قابل تفکیک است و تعاریف متعددی از آن به عمل امده است که البته همپوشانی‏های زیادی بین آن ها وجود دارد پودساکوف و همکارانش در مطالعاتخود هفت بعد مشترک را از این تقسیم بندی‏ها استخراج نموده اند که عبارتند از :

• • رفتار امدادی

• • جوانمردی

• • اطاعت سازمانی

• • ابتکار فردی

• • فضیلت مدنی

• خود بهبودی (پودساکف^[۱۵]، ۲۰۰۰).

” لیویا مارکوزی^[۱۶]” رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم می ‏کند.

ـ یاری و کمک مثبت و فعال

ـ اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می ‏کند (ویگدا^[۱۷]، ۲۰۰۰ به نقل
مقیمی، ۱۳۸۴).

شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره مؤلفه‌ های رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان ارائه شده است که در تحقیقات مختلف مورد استفاده قرار می‏ گیرد این ابعاد عبارتند از :

ـ آداب اجتماعی

ـ نوع دوستی

ـ وجدان کاری

ـ جوانمردی

ـ نزاکت (مارکوزی و همکاران، ۲۰۰۴ به نقل مقیمی، ۱۳۸۴)

آداب اجتماعی وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه‌ های کمک کننده فعال و مثبت مطرحند آداب اجتماعی به ‌عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می‏ دهد وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار می‏ باشند (همانند کار در ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان)

نوع دوستی عبارت است از کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان

جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت‏های اجتناب ناپذیر و اجحاف‏های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن ‌به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تاثیر می‏ گذارد (به نقل همان منبع)

نت میر (۱۹۹۷ میلادی) نیز رفتار شهروندی سازمانی را در قالب چهار دسته تقسیم بندی می‏ نماید :

۱ـ جوانمردی

۲ـ آداب اجتماعی

۳ـ وجدان کاری

۴ـ نوع دوستی (کاسترو، ۲۰۰۴)

عملکرد شهروندی شامل فعالیت‏هایی است که کمک به دیگران در انجام کارشان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری را شامل می‏ شود “بورمن” و “موتوویدلو” به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدل پنج بعدی ارائه می‏ نمایند که این ابعاد عبارتند از :

ـ پشتکار توام با شور و شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت‏های کاری موفقیت آمیز ضروری است.

ـ داوطلب شدن برای انجام فعالیت‏های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.

ـ مساعدت و همکاری با دیگران

ـ پیروی از مقررات و رویه‏ های سازمانی

ـ پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی (لردنگلو، ۲۰۰۸)

۲-۶- عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی

۲-۶-۱- ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی

نتایج مطالعات نشان داده است که ویژگی‏های شغل بر رفتار شهروندی تاثیر مستقیم و غیر مستقیم دارد و تاثیر غیر مستقیم ویژگی‏های شغل بر رفتار شهروندی از طریق رضایت شغلی می‏ باشد. رضایت شغلی رابط بین بعضی از ابعاد ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی سازمانی می‏ باشد (گولریوز، ۲۰۰۸).

۲-۶-۲- شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی

دلایل موکدیدر بررسی نقش شخصیت به عنوان عامل بروز رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. جرج و همکاران (۱۹۹۲)، پیشنهاد کردند که خلق مثبت در کار به طور مستقیم به خودانگیختگی سازمانی مربوط می‏ شود. آن‏ها آن را در رفتار مربوط به کار تعریف کردند که از نقش فرد، توصیف شغلی و نیازمندی‌های شغلی فراتر می ‏رود به طور داوطالبانه انجام می‏ شود و در اثر بخشی سازمان نقش دارد (لاوس، شن ترجمه حسن زاده و همکاران، ۱۳۸، ص ۱۹۵)