نظریات روان شناسان ‌در مورد مسئولیت :

فروید ^[۳]

از دیدگاه فروید انسان مسئول اعمال و رفتارش نیست بلکه تمام رفتارها به وسیله ی نیروهایی که در درون انسان قرار دارند تعیین می شود (شفیع آبادی ،۱۳۸۷) .

آدلر^[۴]

آدلر به مسئولیت فردی و هم به مسئولیت اجتماعی تأکید دارد . آدلر به عنوان یک کل در نظر می‌گیرد و تأکید بر اهمیت تعامل فردی با اجتماع دارد و انسان خلاق جهت دار است و برای سرنوشتش مسئول می‌باشد و مسئولیت از تظر آدلر تأیید بر کوشش برای برتری؛ جستجوی ارزش ها و معنادار بودن زندگی است (بخشی ۱۳۸۸).

راجرز ^[۵]

راجرز معتقد به مسئولیت افراد در زندگی است و تأکید می‌کند مراجع باید مسئولیت تغییر خویش را به عهده بگیرند. رویکرد انسان محوری بر مسئولیت و قابلیت مراجع برای یافتن راه های مواجه کامل تر تأکید دارد. مراجع خود را بهتر از همه می شناسند و مناسب ترین رفتار را برای خود پیدا می‌کنند (کوری، ترجمه شفیع آبادی و حسینی ۱۳۸۸).

پرز

در گشتالت درمانی معنی وجود کلمه مسئولیت به عنوان یکی از مفاهیم اساسی تلقی شده است . مفهوم کلمه مسئولیت و آنچه از آن استنباط می شود آن است که هر فردی و نه هیچ شخص دیگری جوهر، ذات یا ماهیت وجود خود را تعیین می‌کند با قبول این فرض معنی مسئولیت آن است که مددجو دیگران را به خاطر افکار، احساسات و رفتار ها بپذیرد و بداند آنچه را به دیگران نسبت می‌دهد فرافکنی در واقع متعلق به خود او می‌باشد. قبول مسئولیت برای زندگی خود یکی از ویژگی های افراد داردی شخصیت سالم می‌باشد (پرز^[۶] ، به نقل از بخشی ۱۳۸۸) .

گلاسر

گلاسر (۱۹۶۷) متعقد است که آسان ها و ناهنجاری های آن ها از مسئولیت نپذیرفتن است زیرا آنان نمی توانند نیاز های اساسی خود را بر اساس وضعیت صحیح و انسان دوستانه ارضا کنند . گلاسر مسئولیت را با سلامت روانی ارتباط می‌دهد و می‌گوید افراد هر قدر مسئولیت پیش تری داشته باشند از نظر روانی سالم تر هستند و بالعکس ( کوری ، ترجمه شفیع آبادی ) .

الیس (۱۹۷۹) در دیدگاه ، منطقی و هیجانی یکی از اهداف در میان مراجعان را ایجاد مسئولیت در آن ها می‌داند و معتقد است رفتار انسان از نظرات او نشأت می‌گیرد ‌بنابرین‏ برای داشتن رفتار مسئولانه باید طرز تفکرمثبت و منطقی داشته باشیم (ناصری و شفیع آبادی ۱۳۸۸).

فرهنگ سازمانی

مقدمه

به ندرت افرادی پیدا می‌شوند که سازمانی را تجربه نکرده باشند. مدرسه، باشگاه، تیم های ورزشی، انجمن های خیریه و همچنین سازمان های بزرگ اداری از جمله این سازمان‌ها هستند با موازات آن که افراد برای فعالیت و تماس به سازمان‌ها وارد می‌شوند با آداب لباس پوشیدن در آن سازمان، داستان هایی که مردم درباره نحوه کارکردن می‌گویند. قوانین و روش های اداره سازمان، روابط سازمان، نحوه تشریفات مراسم، وظایف، سیستم پرداخت، زبان تخصصی آن، طنز و لطایف که فقط اعضای داخلی سازمان آن را می فهمند و با نظایر آن ها آشنا می‌شوند (عسگریان، ۱۳۸۸).

فرهنگ سازی یک متغییر محیطی است که به میزان متفاوت بر تمام اعضای سازمان اثر می‌گذارد و از این رو درک درست از این ساختار برای اداره سازمان و کار مؤثر حائز اهمیت است. اعضای سازمان، برای حل مسائل مربوطه به انطباق بیرونی (به عنوان مثال بهترین شیوه برای حضور در عرصه ‌بازارهای جهانی) و یکپارچگی درونی (بهترین روش برای هماهنگی و تقویت فرایندهای درون یک سازمان) به عنوان بهترین شیوه جهت حل مسائل، فرهنگ مکتوب و حتی غیرمکتوب سازمان خود را به اعضای جدید آموزش جدید آموزش می‌دهند. از این رو با برخورداری از ظرفیت لازم برای تغییر و تبدیل فرهنگ سازمانی تغییر اعمال افکار و احساسات بخش عظیمی از اعضای سازمان امکان پذیر می‌گردد (لاسن و زنگ شن^[۷]، ۱۳۸۱، ص ۶۲، ترجمه عسگریان، ۱۳۸۸).

مفهوم فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می شود. ولی درباره فرهنگ سازمانی آن چه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است (رابینز^[۸]، ۱۳۷۴، ترجمه اعرابی، ۱۳۸۹) ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه ای تازه پدید آمده است که هیچ یک از آن دو واژه این اندیشه را در برندارد. سازمان یک استعاره، برای نظم و تربیت است. در حالی که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه بانظم. فرهنگ کمک می‌کند تا درباره ی چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخ گفته شود و باعث می شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. ‌بنابرین‏ می توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است. فرهنگ سازمانی پدیده است که در سازمان است و همه ی اعضا اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمانی را می‌سازد. شیوه ی ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم. فرهنگ سازمانی همان شالوده درونی و ساختار غیرمشخص سازمان است که اساس اهداف، فناوری، ساختار، سیاست ها، عملکرد و محصولات سازمان تجلی می‌یابد و آشکارترین نمودش را در رفتار کارکنان می توان مشاهده کرد (بنیانیان ، ۱۳۸۹).

تعریف فرهنگ سازمانی

مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. «کریس آرگریس» ، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در غالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که برآن پایه به طور واقعی می اندیشند و احساس می‌کنند، و شیوه ای که به طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند (رابینز، ۱۳۷۴، ترجمه اعرابی، ۱۳۸۹).

با توجه به تعریف عنوان شده ‌به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از ارزش ها، باورها، عقاید ، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به عنوان یک پدیده ی درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود و بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است (زارعی متین، ۱۳۸۰).

دیدگاه ها و نقطه نظرات پیرامون فرهنگ سازمانی

تعاریف بسیار متعددی از فرهنگ سازمانی شده است؛ اما در این جا سعی می شود به برخی از تعاریف رایج پرداخته شود. برخی از دانشمندان و صاحب نظران بر روی ارزش های فرهنگ سازمانی تأکید کرده‌اند. فرهنگ سازمانی نمایانگر ادارک مشترک اعضای سازمانی است که رفتار آن ها را تحت تاثیر قرار می‌دهد.

افکارما کنترل کننده احساس هایمان هستند و ما تا حد زیادی کنترل افکار خود را داریم ،بنا براین ما هستیم که شادی را انتخاب می‌کنیم و یاآن را کنار می گذاریم . شیوه تفکر ما ‌در مورد یک موقعیت است که نحوه رفتار ما را درآن موقعیت ، شکل می‌دهد . ‌بنابرین‏ چگونگی رفتار ما دررابطه با یک موقعیت ،بر اساس واقعیت عینی آن نیست بلکه بر اساس ارزیابی ذهن ماازآن موقعیت است .

۲-۳-۵ عوامل تأثیر گذار بر شادکامی

در بررسی ومطالعه ی حالات و پدیده‌های مختلف ، بیان عوامل ایجاد کننده و تأثیر گذار بر آن ها، ضروری به نظر می‌رسد. شادی انسان از عوامل متعدد تأثیر می پذیرد. شاید در نگاه اول بیشتر افراد، ثروت را به عنوان عامل اصلی شادی نام ببرند و گاهی نیز سلامتی، تحصیلات و ازدواج را به عنوان علل اصلی شادمانی ذکر می‌کنند.

تحقیقات گسترده ای در خصوص ارتباط بین عوامل دموگرافیکی و محیطی با شادمانی صورت پذیرفته است. سرآغاز این تحقیقات و مطالعات را می توان در مروری که ون هون و همکاران ( ۱۹۹۴ ) بر روی ۶۰۳ مورد از چنین مطالعاتی در ۶۹ کشور انجام دادند،ردیابی نمود.

تفاوت های جنسیتی

مطالعات زیادی ‌در مورد تفاوت های جنسیتی و شادی وجود دارد. داینر و همکاران (۲۰۰۲)دریافتند میانگین شدت عواطف زنان نسبت به مردان در یک مقیاس ۱-۶ نمره ای ۳۴/۴ در مقابل ۸۸/۳ می‌باشد. این ممکن است ‌به این خاطر باشد که زنان هم رو ابط اجتماعی بیشتری دارند و هم در روابط اجتماعی ، خود را بیشتر ابراز می‌کنند.

میزان نشاط زنان و مردان برابر است. اما هنگامی که افسردگی را در نظر می گیریم موضوع تا حدودی پیچیده می شود. ‌به این نحو که با وجود شادی یکسان زنان و مردان افسردگی در زنان بیشتر از مردان است. تبیین داینرر و همکارانش در این مورد این است که زنان هم عاطفه ی منفی و هم عاطفه ی مثبت بیشتری را تجربه می‌کنند. ‌بنابرین‏ برآیند این دو عاطفه ، شادی زنان و مردان را یکسان می‌سازد ( داینر و همکاران ، ۲۰۰۲ ).

منابع شادی برای دو جنس متفاوت است. مردها بیشتر به وسیله ی خودشان ، شغلشان و رضایت اقتصادی تحت تأثیر قرار می گیرند، زنان بیشتر به وسیله فرزندانشان و سلامتی خانواده شان تحت تأثیر قرار می گیرند. زنان میزان عواطف منفی و افسردگی بیشتری را در مقایسه با مرادن گزارش می‌کنند و بیش از مردان به دنبال این اختلافات بر می‌آیند . ولی با این حال مردان و زنان میزان مشابهی از رضایت کلی را گزارش می‌کنند. علت آن احتمالاً این است که زنان پذیرش بهتری نسبت به عواطف منفی خود دارند. در حالی که مردان داشتن چنین عواملی را انکار می‌کنند.

درآمد

اکثر افراد بر این عقیده اند که افراد با درآمد بالا بیش از افراد با درآمد پایین شاد هستند، اما ارتباط به آن اندازه که تصور می شود آشکار و صریح نیست ( آیزنک ،۱۹۹۰،ترجمه فیروز بخت و بیگی ، ۱۳۷۵ ).

در مجموع، یک هم بستگی معنا دار اما ضعیف ( ۱۲% ) بین میزان درآمد و شادکامی در یک نمونه مصرف از جامعه آمریکا به دست آمده است.تأثیر درآمد بر شادی کم است. یک گروه از افراد بیشتر از ۱۲۵ میلیون دلار با یک گروه کنترل از همان منطقه جغرافیایی که به طور تصادفی انتخاب شده بودند مورد مقایسه قرار گرفتند. نتایج نشان داد کسانی که بسیار غنی هستند تا حدی نسبت به افراد گروه کنترل شاد ترند و اما هم پوشی قابل توجهی در توزیع ‌گروه‌های ثروتمند وفقیر وجود دارد. به طور کلی افراد ثروتمند، شادتر از افراد فقیرند. اما میزان آن کم است.

با توجه به مطالعات صورت گرفته در ایالات متحده و دوزاده کشور اتحادیه اروپایی خاطر نشان کرد که :

۱- پول شادی می آورد ولی اثر آن محدود بوده و گاهاً به لحاظ آماری معنا دار نیست.

۲- بیکاری افراد را ناشاد می‌کند به ویژه زمانی که با از دست رفتن منبع درآمد همراه باشد.

ازدواج

پژوهش های متعددی حاکی از این است که افراد متأهل شادتر از افراد مطلقه، مجرد، متارکه کرده، و یا همسر از دست داده می‌باشند ،هم چنین متأهلان دارای فزند شادتر از متأهلان بدون فرزند هستند. ازدواج به لحاظ تجربه عواطف مثبت منافع بیشتری برای مردان در بر دارد ولی میزان رضایت از زندگی در بین زنان و مردان متأهل یکسان است. بسیاری از محققین معتقدند که ازدواج به عنوان یک سپر در برابر سختی های زندگی عمل می‌کند و حمایت های هیجانی و اقتصادی که ایجاد حالات مثبت می‌کند را ارائه می‌دهد. ازدواج قوی ترین اثر را بر شادکامی و سلامت روانی و جسمانی دارد و محرومیت از آن بسیار آشفته ساز است(عابدی،۱۳۸۳).

سن

تحقیقات نشان می‌دهد ۳۸% افراد در بیست سالگی، خود را بسیار شاد توصیف می‌کنند در حالی که ۳۱ % افراد در سی سالگی و ۳۰ % کسانی که در چهل و پنج سالگی به سر می‌برند، چنین احساسی را بیان کردند. تنها ۸ % افرادی که در بیست سالگی به سر می‌برند ، نسبتاً شاد نیستند. این میزان هر ده سال افزایش می‌یابد و برای افرادی که در پنجاه سالگی به سر می‌برند به ۱۷ % می‌رسد. بر اساس بررسی های مختلف رضایت مندی و عاطفه نسبت افزایش سن کمی افزایش می‌یابد و عاطفه منفی با افزایش سن کاهش می‌یابد و این هر دو مورد در مردآن بیشتر است (عابدی،۱۳۸۱).

تحصیلات

تحقیقات حاکی از وجود یک هم بستگی معنادار اما کم بین میزان تحصیلات و شادکامی
می‌باشد. با گذشت زمان نقش تحصیلات بر شادکامی در ایالات متحده کمرنگ تر شده است. بخش اصلی از ارتباط بین تحصیلات و شادکامی از هم بستگی تحصیلات با موفقیت شغلی و درآمد ناشی می شود . جالب تر این که آن ها معتقدند که تحصیلات اگر منجر به انتظاراتی شود که نتوان آن ها را برآورده ساخت ممکن است حتی با شادکامی تداخل کند ، ‌بنابرین‏ فاصله بین هدف و دستیابی به آن را افزایش می‌دهد(عابدی ،۱۳۸۲).

ارتباط بین تحصیلات و شادی مثل ارتباط بین ثروت و شادی است. یعنی در کل نمی توان گفت هر چه تحصیلات بالاتر شاد کامی بیشتر می شود،ولی از آنجا که ممکن است افراد با تحصیلات بالاتر حد اقل در حد بر آورده نمودن نیاز های اساسی زندگی، در آمد داشته باشند.بنا براین کم بودن میزان شادکامی آن ها ممکن است ‌به این دلیل نباشد، ولی در مجموع بین میزان تحصیلات و شادی ارتباط حتمی وجود ندارد ( عابدی ، ۱۳۸۴).

رضایت شغلی

تصور عموم بر این است که افرادی که مشاغل جالب و پر درآمد دارند از افرادی که شغل یکنواخت و کم درآمد دارند شادتر هستند. اگر چه این دیدگاه تا حدودی صحیح است اما در بین افرادی که شاغل هستند و افرادی که بیکار هستند ، تفاوت بسیار بیشتری از لحاظ شادی وجود دراد. نتایج پژوهش ها حاکی از آن است که فقط ۱۰ % افراد بیکار در مقایسه با ۳۰ % جمعیت معمولی خود شان را خیلی شاد می دانند ( آیزنک ،۱۹۹۹،ترجمه فیروز بخت و بیگی ، ۱۳۷۵ ).

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سا ل های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان ر شته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاًً روانشناسی اجتماعی بوده است . این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمد ه­ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش

چند بعدی ‌به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است . هم چنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسی و کار ازجمله کوچک سازی ها و ادغام های شرکت ها در یکدیگر عد ه ای از صاحب نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و هم چنان می‌تواند مورد تحقیق قرار گیرد از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان درسازمان می‌تواند متأثر از نگرش هایشان باشد، از این رو، آگاهی از آن­ها برای مدیران سازمان ها ضروری به نظر می‌رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش­های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرش ها ندارند . در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرش هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده، بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده‌اند.

این سه نگرش عبارتند ا ز:

۱-رضایت شغلی^[۸۲]

۲-وابستگی شغلی^[۸۳]

۳-تعهد سازمانی^[۸۴]

تعاریف زیادی از تعهد وجود دارد تعهد را ‌می‌توان نوعی الزام دانست که آزادی عمل را محدود می­ کند (فرهنگ لغت آکسفورد،۱۹۶۹). دلایل زیادی وجود دارد از این که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(استیرز و پورتر،۱۹۹۲:۲۹۰) اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد . برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می‌دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می‌کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آن ها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد یا بالعکس پیشخدمت های رستوران‌ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغلشان متنفر باشند(گرینبرگ و بارون ،۲۰۰۰:۱۸۲). ثانیاًً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدها یی از قبیل رضایت شغلی(باتمن و استراسر،۱۹۸۴)، حضور(ماتیو و زاجیک ؛ ۱۹۹۰) رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ،۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز،۱۹۸۲) رابطه منفی دارد(شیان چنج و همکاران،۲۰۰۳:۳۱۳).

۲-۱۱-۱-دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی

۱٫ تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است : بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد . باروچ^[۸۵] یکی از این افراد است . به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر ‌در مورد کوچک سازی سازمان ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشم گیری تغییر ‌کرده‌است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می‌گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند هم چنان ادامه دارد . اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهم ترین نیست .سازمان ها با توجه به فعالیت های کوچک سازی در سال های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر^[۸۶] برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می‌گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آن ها خلاف آن را ثابت کرده‌اند. دراکر می‌گوید، همه سازمان ها هر روزه اذعان می‌کنند که کارکنان بزرگ ترین دارایی آن ها هستند، ولی با وجود این به آن چه که می‌گویند کمتر عمل می‌کنند چه رسد به آن که واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازما ن ها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.

به طور کلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت . تحقیقات نشان می­ دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است . هم چنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان ها کارکنانشان را بازخرید می‌کنند تا هزینه­ ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. مشوف^[۸۷] (تخمین می زند که بالغ بر ۹۰% شرکت های بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیط های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سال های ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است.

برعکس بسیاری از چارچوب­های دیگر، این مدل فراتر از راهنمایی­های ساده بوده و می ­تواند توسط کاربران ارزیابی عملکرد، در عمل مورد استفاده قرار گیرد. مهمترین مزیت این مدل آن است که می ­تواند هم به عنوان ابزاری برای طراحی سیستم ارزیابی عملکرد و هم برای ارتقای سیستم موجود به کار رود. همچنین در این مدل تعریفی منحصر به فرد از چگونگی درک شاخص­ های عملکرد آمده است. اما محدودیت اصلی این مدل در گام دوم رخ می­دهد که شبکه ارزیابی تنها از شش اولویت رقابتی تشکیل شده است. چرا که همان گونه که در مدل­های دیگر نشان داده شد، شاخص­ های عملکرد باید به مقولات مختلف دیگری نیز توجه کنند(کریمی، ۱۳۸۵، ۱۸).

۷- روش تحلیل ذی نفعان^[۹۶]

طراحی سیستم ارزیابی عملکرد با شناخت اهداف و استراتژی­ های سازمان شروع می­ شود و به همین دلیل است که مدل کارت امتیازدهی متوازن، طراحی سیستم ارزیابی عملکرد را با این سوال شروع می­ کند که: «خواسته­ های سهام‌داران ما چیست؟». در واقع مدل کارت امتیازدهی متوازن به طور ضمنی فرض می­ کند که تنها سهام‌داران هستند که بر اهداف سازمان اثر گذارند و دیگر ذی‌نفعان در تعیین اهداف نقشی ندارند. به بیان دیگر، این مدل تاثیر دیگر ذی نفعان بر سازمان را نادیده گرفته است. بی توجهی به تفاوت­های اثرگذاری ذی نفعان مختلف در محیط­های مختلف یکی از دلایل اساسی عدم موفقیت برخی شرکت­های بزرگ در استفاده از این مدل است.

این مدل که توسط دکتر «لی» ارائه گردیده است، ذی نفعان را به دو گروه دسته­بندی می­ کند: ذی نفعان کلیدی و غیر کلیدی. ذی نفعان کلیدی بر سازمان کنترل مستقیم دارند و خواسته­ های آن­ها در اهداف سازمان متبلور می­ شود (مانند سهام‌داران) و ذی نفعان غیر کلیدی از مکانیسم­های خارجی نظیر بازار و فرهنگ برای حفظ منافع خود استفاده ‌می‌کنند و در هدفگذاری اثرگذار نیستند(مانند مشتریان).

اهداف سازمان نمایانگر انتظارات و تمایلات ذی نفعان کلیدی است و ذی نفعان کلیدی تمام قدرت را از طریق ساختار حاکمیت سازمان برای هدفگذاری اعمال ‌می‌کنند؛ و ذی­نفعان غیرکلیدی چندان در هدفگذاری قدرتمند نیستند، در عوض از طریق مکانیسم‌های خارجی بر روی استراتژی­ های سازمان اثر گذارند و از این طریق چگونگی رسیدن به اهداف با توجه به محیط خارجی را مشخص ‌می‌کنند. لذا سیستم ارزیابی عملکرد از استراتژی ها شروع شده و به عنوان پلی بین رفتار مدیران و انتظارات ذی نفعان عمل می­ کند.

۸- نظام مدیریت بر مبنای هدف^[۹۷]

فلسفهMBO و زمینه پیدایش آن بر این اساس است که در ارزشیابی­های افراد، به جای ارزشیابی ویژگی­های مشخص و رفتاری آن­ها، عملکرد آن­ها ‌بر اساس میزان دستیابی به اهدافی که تعیین شده است مورد ارزیابی قرار گیرد. در MBO ابتدا اهداف کلان سازمان تعیین می‌شوند و سپس با بحث و مذاکره مدیران سطوح مختلف و نهایتاًً کارکنان، این اهداف کلان به اهداف خرد تبدیل می‌گردند و در انتها به همان سازمان سرایت می‌کنند. در نهایت نیز افراد ‌بر اساس میزان تحقق اهداف خرد تعیین شده و بدون توجه به چگونگی تحقق آن ارزیابی می‌شوند. ویژگی­های MBO را می‌توان این چنین برشمرد:

1. 1. MBO بیشتر یک نظام مدیریت نتیجه‌گرا است نه مدیریت روندگرا.

1. 1. در MBO تعیین و توزیع اهداف (خرد کردن اهداف) در سازمان ‌بر اساس گفتگو و ارتباطات روبروی سطوح مختلف سازمان انجام می‌شود و از هیچ قالب خاصی تبعیت نمی‌کند.

1. تأکید MBO بر اهداف کوتاه­مدت است و تأکید کمتری به اهداف بلندمدت و استراتژیک می‌شود(عادلی، ۱۳۸۴، ۱۴۴).

۹- نظام مدیریت کیفیت جامع

TQM به عنوان یک نوع نگرش و فلسفه خاصی است که ‌بر اساس آن مفهوم کیفیت و جلب رضایت مشتری در همه جای سازمان جاری می‌شود. TQM دارای ابزارهای سنتی فلورچارتSPS، هیستوگرام، نمودار پارتو، نمودار علت و معلول، نمودار کنترل شیورات و نمودار پراکندگی است و این در حالی است که هفت ابزار جدید TQM بر مبنای تفکر مفهومی و منطقی بنا نهاده شده است. این هفت نمودار وابستگی، نمودار ارتباطی، نمودار سیستمی، نمودار ماتریسی، نمودار ماتریس تحلیل داده ها، نمودار پیش‌بینی، نقص عمده در طرح تعیین فرایند و نموداربرداری می‌باشند.

TQM مفاهیمی را ارائه می‌دهد که پیاده‌سازی آن نیازمند برنامه‌ریزی استراتژیک و وجود انگیزه کافی در پرسنل می‌باشد. به طوری­که مفاهیم آن بایستی در سراسر سازمان نهادینه شود و کلیه پرسنل به آن متعهد شوند و در اجرا پایبند بمانند.

۱۰- روش مالکوم بالدریج

روش بالدریج در واقع روشی است که به پیاده‌سازی مفاهیم TQM در سازمان کمک می‌کند. در این روش ۷ معیار و روش اجرای پیاده‌سازی TQM ارائه می‌شود. هر سازمانی که در ممیزی مؤسسه بالدریج^[۹۸] امتیاز بالایی را کسب کند برنده جایزه مالکلوم بالدریج^[۹۹] می‌شود در واقع ارزیابی­هایی که در این روش انجام می‌‌شود به منظور تعیین میزان پیاده‌سازی معیارهای بالدریج که همان مفاهیم TQM است ‌می‌باشد. این ارزیابی­ها می‌تواند توسط خود سازمان­ها به صورت خود ارزیابی انجام شود. ولی برای دریافت جایزه ممیزان وابسته به مؤسسه‌ بالدریج باید سازمان را ارزیابی کنند.

هفت معیار بالدریج عبارتند از: رهبری، مدیریت فرایند کسب و کار، نتایج مالی، ‌استفاده از اطلاعات و تجزیه و تحلیل، برنامه‌ریزی استراتژیک، منابع انسانی و تمرکز بر رضایت مشتری می‌باشند(غلامی، نور علیزاده، ۱۳۸۱، ۳۲).

۱۱- مدل تعالی سازمان

یکی دیگر از چارچوبهای اندازه گیری شناخته شده که به صورت گسترده ­ای مورد استفاده قرار ‌می‌گیرد مدل تعالی سازمان (EFQM) است. مدل EFQM یک مدل غیر تجویزی است که از نه معیار تشکیل شده است. ۵ جزء اول آن «توانمندسازها» و چهار جزء آن «نتایج» نامیده می‌شوند(نجمی و‌ زارعی، ۱۳۸۱، ۴۱).

۲-۳) پیشینه پژوهش:

۲-۳-۱) پیشینه داخلی:

­ نعمتی، کاکاپور(۱۳۹۲) در پژوهش خود با نام رابطۀ بین یادگیری گرایی سازمانی و شناسایی فرصت با خودکارآمدی در میان کارآفرینان شرکت های دانش بنیان شهر تهران ‌به این نتیجه رسید که که تعهد به یادگیری در حد فردی و سازمانی و همچنین داشتن دیدگاه روشن و بدون تعصب نسبت به مسائل درونی و بیرونی سازمان و تعریف چشم انداز واحد بین همۀ اعضا ی سازمان به کارآفرینان شرکت های دانش بنیان

کمک می‌کند که نسبت به فرصت های موجود جهت نوآوری محصولات و توسعه بازارهایشان همواره هوشیار باشند و با شناسایی و استفاده به موقع از آن ها همواره به دنبال توسعۀ سازمان خود باشند.

۳-۵- ابزار پژوهش

در این پژوهش با توجه به اهداف،علاوه بر پرسشنامه جمعیت شناختی (محقق ساخته) از چهار پرسشنامه منبع کنترل،میزان اضطر اب،بهزیستی روان شناختی و شکایات روان تنی استفاده به عمل آمد که در زیر به تفصیل به معرفی پرسشنامه‌ها ‌و شواهد حاکی از روائی وپایایی آن ها پرداخته شده است.

۳-۵-۱-پرسشنامه جمعیت شناختی

پژوهشگر با در نظر گرفتن ویژگی‌های پژوهش،در ابتدا پرسشنامه جمعیت شناختی شامل سن، جنس، تعداد اعضای خانواده وسابقه کار را تنطیم نموده وضمیمه مجموعه پرسشنامه‌ها قرار داد.

۳-۵-۲- پرسشنامه منبع کنترل

این مقیاس توسط راتر(۱۹۹۶)تهیه شده است ودارای ۲۹ ماده ‌می‌باشد.وهر ماده آن از دوجمله تشکیل شده است. نمره گذاری این مقیاس به صورت صفر ویک است.۶ ماده از این پرسشنامه به صورت خنثی هستند و به آن ها نمره تعلق ن‌می‌گیرد.‌بنابرین‏ نمره ها بین ۰تا۲۳در نوسان است.نمرۀ بالا در این مقیاس نشانگر جهت گیری درونی ونمرۀ پایین نشانگر جهت گیری درونی است.(پرسشنامه مذکور از پایان نامه حسن شاهی، ۱۳۷۶ اقتباس شده است).نویکی ودیوک^[۲۳۱] ‌در سال‌ ۱۹۳۸ برای برآورد روایی مقیاس منبع کنترل نویکی-استریکلند،آن را با مقیاس راتر سنجیدند که ضریب همبستگی آن برابر۶۸/۰شد. همچنین ‌در سال‌ ۱۳۷۵ در پژوهشی مشابهی ضریب همبستگی مقیاس منبع کنترل نویکی –استریکلند^[۲۳۲] با مقیاس راتر را برابربا ۶۸/۰ محاسبه نمود.(شمس،۱۳۷۸)درخصوص اعتبار این پرسشنامه راتر(۱۹۹۶)مطالعات زیادی را به روش بازآزمایی انجام داد ومیزان اعتبار آنهارا بین ۴۹/۰ تا۸۳/۰ گزارش داده است.(هیوش ^[۲۳۳]۱۹۷۶) میزان اعتبار آزمون راتر را به روش باز آزمایی در یک فاصله زمانی ۲ماهه ۴۸/۰تا۸۴/۰ گزارش داده است (شمس،۱۳۷۸).

۳-۵-۳- پرسشنامۀ فهرست تجدید نظر شدۀ علایم روانی(SCL-90R)

(از دوخرده مقیاس این پرسشنامه یعنی شکایات جسمانی و میزان اضظراب برای سنجیدن شکایات روان تنی وهمچنین میزان اضطراب در بازنشستگان برای سهولت ‌پاسخ‌گویی‌ آن ها به علت بالا بودن سن استفاده شد.)

این آزمون دردهۀ ۱۹۸۰توسط دروگایتس^[۲۳۴] وهمکارانش معرفی وسپس مورد تجدید نظر قرار گرفت (به نقل از کرمی،۱۳۸۲ ).این آزمون یک ابزار خودسنجی شامل ۹۰ سوال ‌می‌باشد که علایم روانی را در ۹ بعد ارزیابی ‌می‌کند. این ۹ بعدعبارتند از شکایت جسمانی، وسواس فکری وعملی، حساسیت میان فردی، افسردگی، اضطراب، پرخاشگری،ترس مرضی، افکار پارانوییدی وروان پریشی. با توجه به اینکه درپژوهش حاضراز زیر مقیاس‌های شکایات جسمانی واضطراب پرسشنامه SCL90R استفاده خواهدشد به شرح هر کدام از آن ها پرداخته ‌می‌شود.

۳-۵-۳-۱- شکایات جسمانی

این بعد نشانگراضطراب ناشی از درک نارساییهای جسمانی است.شکایات جسمانی شامل شکایات از دستگاه‌های قلب وعروق،گوارش،تنفس و دستگاه های دیگری که سیستم عصبی خودمختار در آن ها نقش واسطه‌ای زیادی دارند.در این بعد فرد کارکرد بیمارگونه بدن خود را درک ‌می‌کند.

۳-۵-۳-۲- اضطراب

سوالات این بعد علایم ونشانه‌های اضطراب مانند لرزش،واکنشها ی جسمانی اضطراب، نگرانی از آینده و موارد دیگر را مورد ارزیابی قرار ‌می‌دهد. ۱۰ سؤال از این آزمون برای سنجش این بعد اختصاص داده شده است (کرافت،^[۲۳۵]۱۹۹۹).

تعدادی ازسؤالات آزمونR SCL-9O تحت عنوان سؤالات اضافی ارائه گردیده است این سؤالات شامل طیف متنوعی از علایم ونشانه‌هایی هستند که در بسیاری ازبیماریهای روانی مشترک است. پاسخ هرسؤال دارای یک طیف در مقیاس لیکرتی ۵ درجه ای از به هیچ وجه تا بسیار زیاد است که از صفر تا چهار نمره را به خود اختصاص می‌دهد. این آزمون در سال ۱۳۵۹ توسط میرزایی در ایران هنجار یابی گردید. دراگوتیس و همکاران(۱۹۷۶) برای سنجش پایایی ابعاد نه گانه این آزمون از روش محاسبه پایایی درونی وپایایی به روش آزمون به روش مجدد استفاده نمود برای محاسبه ثبات درونی این آزمون،در پژوهشی از ضریب آلفای کودر ریچارد سون ۲۰ استفاده کرده‌اند ونتایج تعداد ضرایب به دست آمده برای ۹ بعد رضایت بخش بوده است.پایایی آزمون مجدد که ثبات پرسشنامه را درطول زمان ‌می‌سنجد پس از گذشت یک هفته محاسبه شد.نتایج حاصل نشان داد که اکثر موارد ضریب همبستگی بالابین۷۸/۰ تا۹۰/۰ بوده اند (شریفی،۱۳۸۸).

مرعشی (۱۳۷۵) با طراحی واجرای پژوهشی با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ وروش دونیمه کردن مورد بررسی قرارداد بالاترین مقداراعتبار دونیمه کردن بین ۹۳/۰تا۸۰/۰ وهمچنین در روش آلفای کر انباخ بین ۹۳/۰ تا۸۱/۰ گزارش شده است(برگرفته از کتاب آزمون‌های روان شناختی از ساعتچی،کامکاری و عسگریان،۱۳۸۹ ).

۳-۵-۴- پرسشنامه بهزیستی روان شناختی مولوی

این مقیاس توسط مولوی و همکاران (۱۳۸۸)با این هدف که شاخص ملی بهزیستی روان شناختی را مبنی بر شرایط موجود در جامعه خودتعیین کرده باشند تهیه شده است.فرم نهایی این آزمون بعد ازتحلیل سؤالات و تجدید نظر یک پرسشنامه ۳۹ سؤالی ‌می‌باشد که یک ابزار خود سنجی است،که بهزیستی روان شناختی را در چهار بعد ارزیابی ‌می‌کند که این چهار بعد عبارتند:

۱- زیرمقیاس سرزندگی با علامت^[۲۳۶](V) 2- زیرمقیاس اراده با علامت(D)^[237]3- زیرمقیاس نوروز با علامت (^[۲۳۸]( N4- زیرمقیاس استرس- افسردگی با علامت.^[۲۳۹] ( SD)که سوالات هر زیر مقیاس با علای‌می‌که در روبروی آن ها ‌می‌باشد در پرسشنامه مشخص شده اند.که ‌از مجموع دومقیاس اولی عواطف مثبت وازمجموع دوزیر مقیای بعدی عواطف منفی به دست ‌می‌آید وهمه سوالات از چپ به راست واز یک تاپنج نمره گذاری ‌می‌شوند. روائی کلیه زیر مقیاس‌های این پرسشنامه با نمره کل آن مقیاس رابطه مثبت دارد وقدرت تشخیص بالایی دارد و پایائی وشاخص هماهنگی درونی این پرسشنامه یعنی ضریب آلفای کرونباخ درمورد کل سؤالات برابر با۹۲/۰ است که نشان ‌می‌دهد فقط ۸/۰ واریانس سؤالات اثر خطای اندازه گیری است.نقطه برش این پرسشنامه ۹/۱ است یعنی کسانی که در بالای ۹/۱ قرار دارند احتمال بهزیستی بیشتری دارند و کسانی که زیر این مقدار هستند احتمال بهزیستی کمتری دارند(حسین مولوی،ترکان، سلطانی، پالاهنگ، ۱۳۸۸).

جدول(۳-۱)پایایی پرسشنامه بهزیستی روانشناختی

سرزندگی
اراده
نوروز
استرس – افسردگی
عواطف مثبت
عواطف منفی
بهزیستی روان شناختی

۹۳/۰

۸۸/۰

۹/۰

۸۴/۰

۹۵/۰

۹۲/۰

۹۶/۰

۳-۶- روش اجرا