۲٫ عناصر زمانی تصمیم شامل دوره پیش‌بینی، افق پیش‌بینی و فاصله پیش‌بینی است.

ـ دوره پیش‌بینی، واحد اصلی زمانی است که پیش‌بینی برای آن انجام می‌شود برای مثال پیش‌بینی سود هر سهم سال آینده.

ـ افق پیش‌بینی، تعداد دوره های آتی است که با پیش‌بینی پوشش داده می‌شود برای مثال پیش‌بینی سود هر سهم ۵ سال آینده به صورت سالانه که دوره سالانه وافق پنج ساله است .

ـ فاصله پیش‌بینی، تواتری است که با آن پیش‌بینی جدید انجام می‌شود. اغلب فاصله پیش‌بینی و دوره‌ آن مساوی است. ‌بنابرین‏ پیش‌بینی‌ها در هر دوره با بهره گرفتن از جدیدترین نیازهای دوره و اطلاعات جاری مورد تجدید نظر قرار می‌گیرند .

۳٫ شکل مورد نیاز پیش‌بینی سومین ویژگی‌های مسأله پیش‌بینی است معمولاً پیش‌بینی یکی از شکل‌های زیر را به خود می‌گیرند.

ـ برآورد ارزش مورد انتظار متغیر به علاوه برآورد انحراف معیار خطای پیش‌بینی .

ـ دامنه‌ای که با احتمال تعیین شده، شامل ارزش آتی واقعی خواهد بود .

۴٫ دقت پیش‌بینی ـ که در مسأله تصمیم مورد نیاز است بر روی سیستم پیش‌بینی مورد استفاده اثر خواهد گذاشت. بهبود در دقت پیش‌بینی، عدم اطمینان را کاهش می‌دهد ولی بهبود اضافی ممکن است از دیدگاه اقتصادی توجیه‌پذیر نباشد. (محمدی،۱۳۸۸،۲۳)

ویژگی‌های کیفی سود

ویژگی‌های کیفی سود شامل موارد زیر است:

۱-پایداری سود

۲-قابلیت پیش‌بینی سود

۳-مربوط بودن سود به ارزش سهام

۴-به موقع بودن سود

۵-محافظه کارانه بودن سود

پایداری سود

سودی که ناشی از فعالیت‌های غیرعادی و غیرمترقبه نباشد از پایداری بیشتری برخوردار است. به عبارت دیگر قابلیت دوام و تکرارپذیری سود به عنوان پایداری سود تعریف می‌شود. تحلیل‌گران مالی و سرمایه‌گذاران در تعیین جریان‌های نقدی آتی به رقم سود حسابداری به عنوان تنها شاخص تعیین‌کننده توجه نمی‌کنند، بلکه برای آن‌ ها پایداری وتکرارپذیر بودن سود گزارش شده بسیار مهم است. آن‌ ها پایداری بیشتر از رقم نهایی سود به اقلام تشکیل دهنده آن توجه می‌کنند. از دیدگاه آن‌ ها سود حاصل از اقلام غیرعادی و غیرمترقبه سود محتوای اطلاعاتی بیشتری دارد، زیرا اقلام تکرارپذیر سود معیار خوبی برای برآورد جریان‌های نقدی آتی به حساب می‌آید. پایداری بالاتر سود مرتبط با ضریب بزرگتر متغیر سود در رگرسیون سود/ بازده است (حقیقت،۱۳۹۰).

قابلیت پیش‌بینی

قابلیت پیش‌بینی سود به توان پیش‌بینی سود از خودش گفته می‌شود این ویژگی کیفی سود توسط تحلیل‌گران مالی ارزش‌گذاری شده و از اجزای ضروری مدل‌های ارزشیابی به حساب می‌آید. در چارچوب نظری هیات استانداردهای حسابداری مالی قابلیت پیش‌بینی به عنوان بخشی از ویژگی مربوط بودن مطرح شده و به شرح زیر تعریف شده است :

کیفیت اطلاعات که به استفاده‌ کنندگان کمک می‌کند تا احتمال پیش‌بینی صحیح نتایج گذشته یا حال را افزایش دهد.

انجمن حسابداری آمریکا در بیانیه تئوری حسابداری چنین می‌نویسد :« در تدوین استانداردها معیار جامع، مفید بودن اطلاعات است». تقریباً بدون استثناء ادبیاتی که در این زمینه وجود دارد موضوع مفید بودن را به تسهیل در تصمیم‌گیری مرتبط ساخته است. در اتخاذ تصمیم یکی از مهم‌ترین نکات مورد توجه نتیجه تصمیم است که به دلیل ارتباط نتیجه تصمیم به آینده تعیین نتیجه و پیامد تصمیم از طریق پیش‌بینی صورت می‌گیرد. ‌بنابرین‏ اطلاعات حسابداری برای این‌که بتواند در راستای تسهیل تصمیم‌گیری به سرمایه‌گذاران کمک کند، باید دارای توان پیش‌بینی باشد (کردستانی ، ۱۳۸۶).

مربوط بودن سود به ارزش سهام :

سود از جمله برترین شاخص‌های اندازه‌گیری فعالیت‌های یک واحد اقتصادی است. در گزارش‌های مالی نیز تأکید ویژه‌ای بر اطلاعات مربوط به سود وجود دارد. ‌بنابرین‏ سود گزارش شده باید در تعیین ارزش شرکت به سرمایه‌گذاران کمک کند. در واقع باید نحوه محاسبه و گزارش سود طوری باشد که دارای چنین ویژگی باشد تا بتواند این هدف را برآورده سازد. اصطلاحا باید سود مربوط به ارزش سهام باشد. آزمون ‌مربوط بودن‌ به ارزش سهام یکی از رویکردهای تعریف عملیاتی مربوط بودن و قابلیت اتکای مورد نظر هیات تدوین استانداردهای حسابداری مالی است. چون ارقام حسابداری (سود) در صورتی مربوط به ارزش سهام خواهد بود که توان توضیح تغییرات بازده سهام را داشته باشد. در این صورت در ارزیابی سهام برای سرمایه‌گذاران مفید بوده و مربوط به تصمیم‌گیری خواهد بود. همچنین این ارقام به اندازه‌ای قابلیت اتکا دارد که در قیمت سهام منعکس شود(حقیقت،۱۳۹۰).

به موقع بودن سود

اطلاعات سود برای این‌که به تصمیم استفاده کنندگان مربوط باشد، باید در زمانی که مؤثر واقع شود، در دسترس استفاده‌ کنندگان قرار گیرد. به عبارت دیگر اطلاعات باید به موقع باشد. اگر اطلاعات مربوط به سود به موقع باشند، بازده مورد انتظار سرمایه‌گذاران نیز واقعی خواهد بود. از طرف دیگر هر چه اطلاعات در فواصل زمانی کوتاه‌تری گزارش شوند به دلیل بالا بودن سطح اطلاعات در دسترس سرمایه‌گذاران ریسک اطلاعاتی شرکت پایین خواهد بود. همین نکته باعث کاهش ریسک کلی سرمایه‌گذاری در شرکت و کاهش بازده مورد انتظار سرمایه‌گذاران خواهد شد. به موقع بودن سود به عنوان یک ویژگی کیفی مبتنی بر این ایده است که سود حسابداری در صدد اندازه‌گیری سود اقتصادی است که به عنوان تغییر در ارزش بازار سهام تعریف می‌شود. قدرت توضیحی سود در رگرسیون معرف به موقع بودن سود است. به موقع بودن بین بازده مثبت و منفی تمایز قایل نمی‌شود(حقیقت،۱۳۹۰).

محافظه کارانه بودن سود

محافظه کاری در حسابداری به عنوان تفاوت در تاییدپذیری لازم برای شناخت زیان تعریف شده است. منشاء محافظه کاری عدم اطمینان نسبت به آینده است. همیشه آینده در ابهام قرار دارد و به هیچ‌وجه نمی‌توان شرایط آینده را به طور دقیق برآورد کرد. در حسابداری دو منبع باعث پیدایش عدم اطمینان می‌شود. نخست معمولا حسابداری مربوط به واحدهای تجاری است که انتظار می‌رود در آینده ادامه حیات داشته باشند. از آن‌جا که اغلب این فعالیت‌ها بر دوره های گذشته و آینده تخصیص داده می‌شوند ‌در مورد منطق این تخصیص‌ها بر مبنای میزان انتظار به آینده باید مفروضاتی را در نظر گرفت. اگر چه ‌در مورد این تخصیص‌ها برخی از مفروضات و انتظارات در دوره های بعد معتبر خواهد بود، ولی امکان دارد هیچ‌گاه نتوان فرایند تخصیص را کاملا مورد تأیید قرار داد. دوم، اغلب محاسبات واندازه‌گیری‌ها در حسابداری بر مبنای «ارزش پولی ثروت »تعیین می‌شود که مستلزم برآورد مبالغ نامطمئن آینده است (حقیقت،۱۳۹۰).

۴-۴-۲٫ نتایج آزمون فرضیه دوم تحقیق

هدف فرضیه دوم تحقیق بررسی رابطه بین تغییرات سود عملیاتی غیرمنتظره از سال به سال و درآمدهای غیرعملیاتی در سال در صورت اعمال مدیریت سود از طریق جابجایی میان درآمدهای عملیاتی و درآمدهای غیرعملیاتیمی باشد که فرضیه آماری آن به صورت زیر قابل تعریف است:

:در صورت اعمال مدیریت سود از طریق جابجایی میان درآمدهای عملیاتی و درآمدهای غیرعملیاتی، بین تغییرات سود عملیاتی غیرمنتظره و درآمدهای غیرعملیاتی رابطه مستقیم و معنی داری وجود نخواهد داشت.

:در صورت اعمال مدیریت سود از طریق جابجایی میان درآمدهای عملیاتی و درآمدهای غیرعملیاتی، بین تغییرات سود عملیاتی غیرمنتظره و درآمدهای غیرعملیاتی رابطه مستقیم و معنی داری وجود خواهد داشت.

جهت بررسی فرضیه فوق همان‌ طور که در فصل سوم بیان شد از مدل ارئه شده توسط مک وی (۲۰۰۶) استفاده شده که یک مدل رگرسیون تک متغیره بوده و به صورت زیر تعریف شده است:

1. 1. Hunt, Moyer and Shevlin ↑

1. 1. Mulford and Comiskey ↑

1. 1. Kinney and Trezevant ↑

1. 1. McVay ↑

1. 1. – Independent variable ↑

1. 1. Pool- ↑

1. 1. Basu- ↑

1. 1. -Lindahl ↑

1. 1. Belkaoui – ↑

1. 1. Fisher- ↑

1. 1. Psychic Income, Real Income, Mony Income – ↑

1. 1. Income manipulation ↑

1. 1. Breton and Stolowy ↑

1. 1. Schipper ↑

1. 1. Mulford and Comiskey ↑

1. 1. Healy and Wahlen ↑

1. 1. Positive Accounting Theory ↑

1. 1. Giroux ↑

1. 1. Conversation Accounting ↑

1. 1. Moderate Accounting ↑

1. 1. Aggressive Accounting ↑

1. 1. Fraud Accounting ↑

1. 1. Jensen and Meckling ↑

1. 1. Michelson et al ↑

1. 1. Barnea et al ↑

1. 1. Beidleman ↑

1. 1. Trueman et al ↑

1. 1. Imhoff ↑

1. 1. Bartov ↑

1. 1. Roychowdhury ↑

1. 1. Bowen et al ↑

1. 1. Kinney and Trezevant ↑

1. 1. Lip ↑

1. 1. Bradshaw and Sloan ↑

1. 1. Brown et al ↑

1. 1. McVay ↑

1. 1. Strong et al ↑

1. 1. Cameron and Gallery ↑

1. 1. Abnormal- ↑

1. 1. Fan and Thomas ↑

1. 1. Unexpected Core Earnings ↑

1. 1. Unexpected Core Earnings ↑

1. 1. McVay ↑

1. 1. Reported Core Earning- ↑

1. 1. Predicted Core Earning- ↑

1. 1. Panel data ↑

1. 1. Panel Analysis ↑

1. 1. Cross section-time series ↑

کمسیون خدمات نیروی انسانی تعریف وسیع و گسترده ای از آموزش ارائه می‌دهد و آموزش را یک فرایند طراحی شده جهت اصلاح نمودن طرز فکر، دانش یا مهارت‌های رفتاری از طریق یادگیری تجربی جهت نایل شدن به عملکرد مؤثر در یک فعالیت یا در دامنه ای از فعالیت‌ها و اهداف آن ها در کارگاه آموزشی که توانایی‌های افراد و رضایت فعلی و آتی نیازهای نیروی انسانی سازمان را توسعه دهند می دانند (حاجی کریمی و رنگریز، ۱۳۷۹، ۲۶۶). نکات برجسته تعاریف مذکور عبارتند از: شکوفایی استعدادها، تعالی شخصیت، کسب ارزش­های والای انسانی و انعکاس آن در گستره زندگی فردی، سازمانی و اجتماعی، که همگی آثاری چند از نتایج آموزش و پرورش می­باشند.

هدف اصلی آموزش کمک به کارکنان در تسلط بر دانش، مهارت و رفتارهایی است که قابل تعمیم به فعالیت­های روزانه شغلی باشد.

مارگارت و کاولین^[۸] مراحل آموزش را شامل چهار گام اساسی می دانند:

گام اول شناسایی نیاز های آموزشی

گام دوم برنامه ریزی برای آموزش

گام سوم اجرای آموزش

گام چهارم ارزیابی آموزش

شکل شماره ۸-۲: مراحل آموزش (Margaret & kavlin, 2000: 23)

تاریخچه آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمان­ها

پیسس، اسمیت و میلر^[۹] در کتاب بهسازی منابع انسانی خود تاریخچه پیدایش و تکمیل منابع انسانی را به چهار دوره تقسیم ‌کرده‌است :

۱- به دوره درجه استادی رسیدن کارگران: این دوره از حدود سال ۱۱۰۰ پس از میلاد مسیح آغاز می‌گردد و تا حدود سال ۱۸۰۰ میلادی به طول می‌ انجامد. در طول این دوره مهارت‌های کارگران، به طور غیر رسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر و تولید کنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده توسعه می یافت. فعالیت های شغلی در محدوده نزدیک به منزل صورت می گرفت و تمرکز روی بازدهی، بیش از کارایی کارکنان بود.

۲- دوره کارایی کارکنان یا کارگران: این دوره حدوداً از سال ۱۸۰۰ میلادی تا سال ۱۹۲۰ به طول انجامید. در این دوره کارکنان، در مقام یک نیروی مولد و تولید کننده مورد بررسی قرار گرفتند و مدیران توجه عمده خود را بر ایجاد عوامل محرک برای افزایش کارایی کارکنان خود، معطوف کردند وبه رضایت یا بهسازی کارکنان خود توجه کمتری داشتند.

۲- دوره رضایتمندی کارکنان: این دوره، از دهه ۱۹۲۰ آغاز شد و تا سال ۱۹۴۵ ادامه یافت. بعد از جنگ جهانی دوم، فعالیت های مربوط به بهسازی کارکنان، بر دستیابی به رضایت کارکنان متمرکز شد. مطالعات هاثورن توانست ارتباط بالایی را بین بازدهی و کارایی کارکنان و میزان رضایت شغلی شان نشان دهد.

۴- دوره رشد کارکنان: این دوره از سال ۱۹۴۵ آغاز شده است و تا کنون ادامه دارد، امروزه آموزش و بهسازی، ابزارهای برای ترقی و رشد هر یک از کارکنان محسوب می‌گردند و اموری ارزشمند برای همه انسان‌ها، بدون توجه به نوع کار و یا مقامی که در سازمان اشغال کرده‌اند (Pis, 1991: 24).

در حقیقت تاریخچه بهسازی سازمان به اواسط دهه ۱۹۵۰، یعنی هنگامی که این مفهوم مورد استفاده و کاربرد وسیعی قرار گرفت بر می­گردد.

کوشش­های للاند برادفور و نیلی گاردنر در سال ۱۹۴۵، که برای نخستین بار به فکر استفاده از آموزش های ضمن خدمت برای تغییرات کلی سازمان ها افتادند، سر آغازی بر بروز تحول در بهسازی منابع انسانی بود.

به نظر برادفورد آموزش ضمن خدمت می باید به آموزش و پرورش کارکنان کمک کند و در بهبود کلی سازمان مؤثر باشد. برادفورد کوشید تا مفهوم جدیدی برای آموزش ارئه دهد و آن را به صورت برنامه یکپارچه برای بهبود و رشد فرد و سازمان در آورد: بدین معنی که آموزش ضمن خدمت بتواند نارسایی های روابط کارکنان را آشکار سازد. روش های نادرست و سیاست های غلط را نشان دهد و با ارائه راه حل های مناسب، کاستی های موجود در سازمان را مرتفع کند. ‌به این منظور، فعالیت های آموزشی در سازمان ها با به صورت مستمر و توأم با بازنگری و ارزیابی انجام شود.

در واقع براد فورد آموزش را فرایندی «درمانی – تشخیصی» در نظر گرفت. بدین منظور آموزش ضمن خدمت باید در تشخیص و درمان نارسایی های سازمان و بهبود کارایی افراد و تحول کلی سازمان مؤثر باشد.

در همان دوران گاردنر، که کارشناس آموزش در کمسیون مدیریت منابع انسانی ۲ ایالت کالیفرنیا بود، فکر «آموزش برای تغییر» را مطرح کرد. منظور وی این بود که آموزش ضمن خدمت باید نتایج عملی برای بهبود کارایی سازمان داشته باشد و منشاء تحول مبثت گردد. برای رسیدن ‌به این هدف، آموزش ضمن خدمت باید جزء لاینفک فرایند های سازمان باشد، نه یک فعالیت مقطعی و اتفاقی (برومند، ۱۳۷۳، ۸۸۹).

آموزش نیروی انسانی در ایران

در کشور ما اگر چه آموزش به شیوه “استاد – شاگردی” از گذشته وجود داشت، ولی آموزش نیروی انسانی به شیوه نوین و به صورت مؤسسه‌ای تا اواسط دهه ۱۳۱۰ مطرح نبوده است. هر چند در اوایل این دهه و اواخر دهه قبل از آن، آموزش نیروی انسانی به طور پراکنده، آغاز گشته بود. بر اساس اطلاعات موجود در سال ۱۳۱۴ در راه آهن، مرکزی تحت عنوان “هنرستان فنی راه آهن” تأسیس گردید و سپس در سال ۱۳۱۸ آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف آغاز به کار کرد. این روند با تأسیس مراکز آموزش در شرکت ملی نفت، بانک کشاورزی و سایر مؤسسات و سازمان‌ها دنبال گردید و سپس در گمرک و وزارت دارایی نیز کلاس هایی به منظور آموزش کارکنان صورت گرفت و کلاس‌هایی تشکیل گردید (صفری ۱۳۵۷، ۴). از سال ۱۳۲۷ بزنامه‌های آموزش کارکنان جزء طرح های دولت قرار گرفت و دوره های آموزشی چندی به اجرا درآمد و وزارتخانه‌های مختلف با توجه به نیازهای خود اقدام به اجرای دوره های آموزشی گوناگون نمودند (ابطحی، ۱۳۶۸، ۱۴).

به طور کلی تدوین بزنامه‌های آموزشی با اصول منظم و صحیح و به طور مداوم برای کارکنان سازمان‌های اداری از زمان تأسیس شورای عالی اداری کشور یعنی سال ۱۳۴۲ آغاز شد. تا این زمان اگر چه تلاش‌ها در جهت آموزش کارکنان کم کم نضج می‌گرفت ولی از هماهنگی و انسجام کافی برخوردار نبود. هماهنگی و سازمان یافتگی امر آموزش همگام با قانون جدید استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ به منصه ظهور رسید. از این زمان به بعد تلاش های گسترده‌ای در سازمان‌های دولتی و خصوصی برای آموزش کارکنان صورت گرفت، به طوری که امروز در اکثر سازمان‌ها، بخش های ویژه ای در امر آموزش کارکنان فعالیت می‌کنند (صفری، ۱۳۵۷، ۵-۴).

فواید آموزش

آموزش تنها وسیله همگام بودن با تغییرات سریع سازمان در شئون مختلف است. بعلاوه مسئولیت پذیری بیشتر از طرف کارکنان در نتیجه ایجاد بهبودی در امر نظارت و سرپرستی به وسیله آموزش میسر می‌گردد. و بدین طریق وسیله دستیابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارایی قرار می‌گیرد (عسگریان،۱۳۷۰، ۵۶). فواید آموزش در سازمان­ها، تنها به کار کنان محدود نمی شود، و ‌می‌توان با در نظر گرفتن آموزش­های لازم برای رده ­های مختلف سازمان از جمله کارکنان، مدیران و حتی مشتریان و افراد خارج از سازمان، جهت تحقق اهداف مورد نظر برنامه ریزی نمود.

به طور خلاصه، در یک تقسیم بندی کلی می توان نتایج و فواید مترتب بر آموزش را در چهار دسته مورد بررسی قرار داد.

۱- فواید آموزش برای کارکنان

از دیدگاه کلی، تمرکز اولیه نظریه نهادی پرداختن به تاثیر چارچوب تنظیمی (هنجارهای اجتماعی-فرهنگی) بر گروه ­های مختلف، واحدهای تجاری و موقعیت شرکت­ها برای پیگیری اهداف بلندمدت سودآوری، پایداری و بقا در آن­ها است. به عبارتی، علاوه بر دسترسی به منابع، عملکرد شرکت تحت­تاثیر عوامل خارجی و صنعتی خارج از کنترل مدیر ارشد قرار دارد. این ارتباط توسط بروتن و همکارانش (۲۰۱۰) نیز گزارش شده است. آن­ها با تأکید بر نظریه نهادی آن را همانند ذره­بینی می­دانند که ‌می‌توان موفقیت کارآفرینان و عملکرد شرکت را با آن آزمایش کرد. در پژوهشی با عنوان “نهادها، تغییر نهادی و عملکرد اقتصادی” نورث (۱۹۹۰) در تأیید نظر بروتن و همکارانش^[۶۶] (۲۰۱۰) نهادها را مجموعه ­ای از قوانین معرفی ‌می‌کنند که سازمان­ها، شرکت­ها و تیم­های مدیریت عالی باید آن را دنبال کنند. رووان^[۶۷] (۱۹۷۷) و مییر^[۶۸] علاوه بر تأیید نظر مذبور، در گامی فراتر از آن­ها بیان ‌می‌کنند که این قواعد به گونه ­ای ناخودآگاه و پنهانی بر رفتار و فعالیت­های شرکت و مدیران اجرائی تاثیرگذار است. ‌به این ترتیب آن­ها، تاثیر سابقه تحصیلی و کاری مدیر ارشد بر عملکرد شرکت را اندک می­دانند. به ویژه اگر این فعالیت­ها به صورت جدا از نهادهای جامعه­ای که شرکت در آن فعالیت می­ کند مورد بررسی قرار گیرند. بروتن و همکارانش (۲۰۱۰) در تعریف عملکرد شرکت اهمیت فراوان نظریه نهادی را ناشی از ‌ناخشنودی پژوهشگران از نظریه ­هایی می­داند که در آن­ها فقط به اثربخشی فعالیت­های شرکت پرداخته شده و به نیروهای اجتماعی- فرهنگی اشاره­ای نشده است. با توجه به محدودیت­های بی­شمار پیش­روی مدیران ارشد، برای تاثیرگذاری بر عملکرد شرکت آن­ها مجبورند تصمیم­های سخت و جدی بگیرند. لذا عملکردهای متفاوت در شرکت را نباید به کارهای مدیر ارشد یا سابقه کاری او نسبت داد .

نظریه انتخاب عمومی

نظریه انتخاب عمومی^[۶۹] نقطه تمرکز خود را انسان اقتصادی قرار داده و به طور کلی بر نفع­طلبی انسان بنا نهاده شده است ]الوانی، ۱۳۸۱ ؛ ملک محمدی، ۱۳۸۶[. این نظریه بیان می­ کند که سیاستمداران و کارگزاران بخش عمومی بیش­تر در پی منافع خویش­اند تا در پی منافع شهروندان، و در اساس، هیچ تضمین یا دلیل منطقی وجود ندارد که چنین افرادی تنها به علت این که در جایگاه خاصی قرار ‌گرفته‌اند، دچار دگرگونی شخصیتی شوند و منافع دیگران را مقدم بر منافع خود بدانند.

نظریه نمایندگی

در این نظریه که برای نخستین بار توسط جنسن و مکلینگ در سال ۱۹۷۶ ارائه شد، ساختار سرمایه شرکت از طریق هزینه­ های نمایندگی ناشی از تضاد منافع بین ذینفعان مختلف شرکت تعیین می­گردد. جنس و مکلینگ در چارچوب واحد اقتصادی دو نوع تضاد منافع شناسایی می­­کنند ]پژوهی، ۱۳۹۰، ص ۳۴[:

الف) تضاد بین مدیران و صاحبان سهام.

ب) تضاد منافع بین صاحبان سهام و دارندگان اوراق بدهی شرکت.

بدین ترتیب، به نظر جنسن و مکلینگ ‌می‌توان با ایجاد توازن بین مزایای حاصل از بدهی و هزینه­ های نمایندگی بدهی، به یک ساختار مطلوب (بهینه) سرمایه دست پیدا کرد. از جمله بازتاب­های این نظریه ‌می‌توان ‌به این موارد اشاره نمود: اول اینکه، انتظار می­رود وام­دهندگان در قراردادهای بدهی محدودیت­های خاصی را از قبیل حفظ سطح معینی از سرمایه در گردش، عدم تحصیل دارایی­ های جدید، عدم سرمایه ­گذاری در فعالیت­های تجاری جدید و غیر­مرتبط با تجارت­های فعلی و عدم پرداخت سود سهام، برای وام­گیرندگان قائل شوند. دوم اینکه، صنایعی که از فرصت­های رشد کمتری برخوردارند، برای تامین مالی مورد نیاز خود، بیشتر از استقراض استفاده خواهند کرد تا انتشار سهام. سوم اینکه، شرکت­هایی که با فرصت­های اندک یا منفی اما در عین حال از جریان نقدی آزاد بیشتر برخوردارند، انتظار می­رود بدهی زیاد داشته باشند. دارا بودن جریان نقدی آزاد بدون برخورداری از فرصت­های سرمایه ­گذاری مطلوب سبب می­گردد مدیران در استفاده از مزایای زیاده­روی نموده، در راستای تامین اهداف شخصی برآمده و حتی به زیردستان خود حقوق و و مزایای بیش از اندازه پرداخت کنند. در نتیجه، افزایش سطح بدهی در ساختار سرمایه، میزان جریان نقدی آزاد را کاهش داده و مالکیت مدیران در حقوق مالکانه نهایی شرکت را افزایش می­دهد.

مشکل نمایندگی بالقوه زمانی ایجاد می­ شود مدیر شرکت در جهت منافع سهام‌داران عمل نکند و به ویژه هنگامی که مالکیت شرکت را چندین نفر بر عهده دارند. این نظریه ‌به این دلیل در این پژوهش مهم است که بدانیم چه عواملی در انگیزه­ ها و اعمال مدیر ارشد مؤثر هستند. زیرا دسترسی به اطلاعات محرمانه ممکن است بر قضاوت مدیر اجرایی تاثیرگذارد و طی آن بتوان او را به استراتژی، اولویت­ بندی اهداف یا تصمیم ­گیری خاصی ترغیب نمود. این اقدامات استراتژیک مدیر ارشد به صورت مستقیم یا غیرمستقیم بر عملکرد شرکت تاثیر می­ گذارد. نظریه نمایندگی ‌بر اساس این فرض اساسی که انسان یا نماینده­ها خودبین و فرصت­طلب هستند بنا شده است زیرا در نبود یک شیوه مناسب کنترل برای محافظت از منافع مالکان یا نمایندگان، ­آن­ها از دانشی که ‌در مورد شرکت و بازار دارند برای سود بردن از مالکان شرکت در جهت منافع شخصی استفاده ‌می‌کنند .

همچنین وقتی مدیر ارشد وظایف دوگانه ریاست هیات مدیره و مدیر عاملی را با هم نداشته باشد یا در یک ساختار با طراحی مناسب پاداش­ها، منافع مدیر ارشد با سهام‌داران هم­تراز در نظر گرفته شود منافع مالکان به گونه ­ای بهتر تامین می­ شود .

در این نظریه هدف اولیه نمایندگان فعالیت در جهت منافع مالکان عمده که همان سهام‌داران اصلی هستند فرض شده است. در شرایط عادی، به دلیل ارزیابی فعالیت­ها و نوآوری­ها نمایندگان شرکت آن­ها موظف هستند منافع مورد نظر مالک اصلی را تامین کنند. میلر و ساردیز بیان ‌می‌کنند که نظریه نمایندگی، مالکان را به گونه ­ای نشان می­دهد که همیشه حق با آن­ها است در حالی که نمایندگان شرکت اگر فعالیتی در جهت تامین منافع مالکان نکنند در عمل اشتباهی انجام داده ­اند. آن­ها همچنین استدلال ‌می‌کنند که مدیران اجرایی برای مثال مدیر ارشد، در مواقعی باید بیش از مالکان تشویق شوند. به گفته آن­ها، مالکان دچار خودبینی می­شوند نه مدیران ارشد. آن­ها به موقعیتی اشاره ‌می‌کنند که در آن یک شرکت­ بزرگ سرمایه ­گذاری کنترل و مالکیت قابل توجه­ای از یک شرکت سهامی را دست بگیرد. در این وضعیت، شرکت سرمایه ­گذاری برای بازگشت سریع بازده به شرکت خود، فشار بر مدیریت شرکت تابعه را جهت انجام اقداماتی مانند کوچک­سازی^[۷۰] افزایش می­دهد بدون آنکه زیان­هایی که در بلند مدت به شرکت تابعه وارد می­ شود در نظر بگیرد .

پ) مکتب رفتارگرایی

رفتارگرایان معتقدند الگو ی رفتاری بنگاه‌ها، عامل مؤثر در شکل‌گیری عملکرد بازار است. برای مثال، در بازاری که دو بنگاه کنترل تمام بازار را در اختیار داشته باشند، الزاماًً نتیجه و عملکرد انحصاری نخواهیم داشت .اگرچه این بازار بسیار متمرکز است و صد درصد آن در اختیار دو بنگاه است، ولی تحت شرایطی می‌توان انتظار داشت که تا درجه زیادی عنصر رقابت در ا ین بازار مشاهده شود. در واقع، به صرف ساختار متمرکز، نتیجه انحصاری و عاری از رقابت تحقق نخواهد یافت، بلکه بروز انحصار ی رقابت بستگی به رفتاری دارد که این بنگاه‌ها در قبال یکدیگر در پیش می‌گیرند .در مجموع رفتارگرایان معتقدند ساختار در عملکرد بازار چندان مؤثر نیست، بلکه رفتار بنگاه­ها عنصر اساسی و تعیین کننده عملکرد است( پیرویان و زراءنژاد،۱۳۹۱).

ت) مکتب ورود

این مکتب در فاصله سال‌های۱۹۸۲- ۱۹۷۵ توسط اقتصاددانانی مانند بامول ، بیلی و و یلینگ پایه‌ریزی شد .به عقیده این افراد ورود بنگاه‌های بالقوه از خارج صنعت به داخل آن مهم‌ترین عامل تعیین‌کننده در نتیجه و عملکرد است. اگر موانع ورود به بازار هموار نباشد، بنگاه‌هایی که از قبل درصنعت فعالیت ‌داشته‌اند مجبور به عمل در سطح بهینه و رقابت می‌شوند، زیرا ورو د تازه واردین آن‌ ها را به تولید در سطح بهینه و قیمت‌گذاری رقابتی مجبور می‌کند. در چنین حالتی حتی اگر بنگاه‌های موجود رفتار مبتنی بر همکار ی و ائتلاف را در پیش‌گیرند و یا بعضی از آن‌ ها سهم بازار قابل توجه‌ی داشته باشند و بازار بسیار متمرکز باشد، به دلیل احتمال ورود بنگاه‌های جدید رفتار و عملکرد رقابتی تحقق خواهد یافت .با توجه به مکتب‌های یاد شده این پرسش مطرح می‌شود که در بازارهای واقعی ارتباط بین عناصر سه گانه بازار منطبق با دیدگاه کدام یک از این مکاتب است؟ برای این پرسش، پاسخ دقیقی وجود ندارد ؛ ز یرا اولاً نتایج حاصل از هر یک از این مکاتب با مقدمات پذیرفته شده از سوی آن‌ ها سازگاری دارد، ثانیاًً کارهای تجربی گاه به حمایت یکی از آن‌ ها و گاه به حمایت از دیگری منجر شده‌اند. به هر حال، نتایج تحقیقات تجربی به شدت به روش‌شناسی تحقیق وابسته است .ساختارگرایان بیشتر به مطالعات تجربی پرداخته، در حالی که سایر مکاتب به ویژه ش کاگو ی و. س ی. ال. ای بیشتر به مطالعات و کارهای نظری استناد می‌کنند(پیرویان و زراءنژاد،۱۳۹۱).

رویکرد ســاختار، رفتار و عملکرد در مباحث اقتصاد خرد عمدتاً از سال ۱۹۵۶ مطرح شده اســت. ‌بنابرین‏ رویکرد، عملکرد بنگاه‌هــا در صنایع متمرکز به طور متوســط بیشــتر اســت. به عبارتــی عملکــرد بنگاه هــا در صنایع مختلف، همبســتگی مثبتی با ویژگی‌های ساختاری بازار مانند تمرکز دارند. ویژگی‌های بازار عبارت از ســاختار، رفتار و عملکرد اســت.

شیوه های محاسبه سهم بازار(تمرکز)

مبحث رقابت و انحصار از مهم‌ترین زمینه‌هایی است که همواره مورد توجه بسیاری از اقتصاددانان و دانشمندان مدیریتی قرار گرفته است. محققان هر بازار را دربرگیرنده سه عنصر عملکرد، رفتار و ساختار می‌دانند که بسته به ماهیت و نحوه تمرکز .ارتباط این عناصر با یکدیگر، شکل و نوع و سازمان بازار مشخص می‌شود یکی از جنبه‌ها و ابعاد مهم ساختار بازار می‌باشد و شاید مهم‌ترین متغیر ساختاری باشد که به کمک آن می‌توان ماهیت قیمت‌گذاری و درجه رقابت یا انحصار در بازار را مشخص کرد.

برای برآورد اندازه تمرکز و سهم بنگاه‌های مختلف از بازار می‌توان از شاخص‌های مختلفی نظیر معکوس تعداد بنگاه‌های صنعت (بازار)، نسبت تمرکزn بنگاه، شاخص H (هرفیندال هیرشمن)^[۶] ، شاخص کی و هانا^[۷] ، شاخص آنتروپی، شاخص(HHI) ضریب جینی و … استفاده نمود. از این میان، شاخص هرفیندال هیرشمن لحاظ پایه های نظری از سایر شاخص‌ها مستدل‌تر و قوی‌تر می‌باشد( پیرویان و زراءنژاد،۱۳۹۱).

شاخص هرفیندال هیرشمن(HHI):

این شاخص از اطلاعات تمام بنگاه‌های صنعت استفاده می‌کند و برای به دست آوردن این شاخص از مجموع مربع سهم اندازه های (تولید، فرو ش، دارایی، نیروی کار و غیره) تمام بنگاه‌ها در صنعت یا بازار استفاده می­ شود. در واقع این شاخص به هر بنگاه به اندازه سهم آن در بازار وزن داده می‌شود.

HHI=

=Kتعداد بنگاه‌های فعال در بازار

=Siسهم بازار شرکت i ام

X_j=فروش شرکتj

i=نوع صنعت

این شاخص بین صفر و یک تغییر می­ کند(پیرویان و زراءنژاد،۱۳۹۱).

فشردگی سرمایه

فشردگی سرمایه افزایش شدت سرمایه است. فشردگی سرمایه یک مفهوم اقتصاد کلان می‌باشد، عوامل سه گانه فیزیکی (فرسودگی ناشی از استعامل، گذشت زمان، پوسیدگی و زنگ‌زدگی ) مرتباً بر دارایی‌های مشهود اثر می‌گذارند و از عمر مفید آن‌ ها می‌کاهند. ولی وقوع عوامل کاربردی (عدم کفایت، نابابی که تعویض زودرس را هم دربر می‌گیرد )کمتر مورد پیدا می‌کند. عدم کفایت از آن ناشی می‌شود که گسترش فعالیت مؤسسه‌‌ای موجب آن گردد که وسیله تولید اگر به حداکثر گنجایش هم به کار افتد نتواند پاسخگوی تقاضا باشد.(رضایی و همکاران،۱۳۸۹).

در واقع، در کار آن نقص و کاهشی از آن چه به هنگام خرید انتظار می‌رفت دیده نمی‌شود ولی اکنون به حد کافی کارآئی ندارد. نابابی ممکن است ‌به این علت حادث شود که پیشرفت‌های تکنولوژی سبب کهنه شدن ماشین آلات و طرز کار آن‌ ها و کاهش و یا از بین رفتن تقاضا برای محصولات و خدمات گردد.

تعویض زودرس به هنگامی ضرورت می‌یابد که ماشین آلات جدیدی ابداع کنند که خدمات بهتری عرضه نماید و سبب انصراف از کاربرد نوع قدیمی موجود شود.

در حسابداری استهلاک، کلیه عوامل قابل پیش‌بینی که موجب محدودیت فایده اقتصادی دارایی می‌گردد مورد بحث واقع می‌شود. سرشکن کردن بهای تمام شده یا بهای تحصیل مال بر ادوار مختلف استفاده از آن بر اساس عوامل فیزیکی و عوامل کاربردی هر دو صورت می‌گیرد. ولی باید گفت در حسابداری استهلاک بدواً توجه معطوف به عواملی می‌شود که به طور پیوسته و مداوم بر مال اثر می‌گذارند. نسبت به رویدادهای غیرمترقبه و پیش‌بینی نشده مانند طوفان، سیل، تغییر ناگهانی در تقاضای محصول و از مد افتادگی شدید اموال می‌باید به ترتیبی خاص عمل کرد. مثلاً پیش‌آمد آتش سوزی که منجر به بستن حساب دارایی سوخته و روزمره صورت می‌گیرد و ارتباطی با طرز عمل استهلاک پیدا نمی‌کند. تنها استهلاک انباشته تا بروز آتش‌سوزی در تعیین مبلغ خسارت مؤثر واقع می‌شود. (رضایی و همکاران،۱۳۸۹).

همچنین خط مشی مؤسسه‌ نسبت به تعمیر و نگهداشت اموال بر عمر مفید آن‌ ها اثر می‌گذارد. طبعاً صرفه‌جویی در تعمیر و نگهداشت موقتاً از هزینه می‌کاهد ولی ممکن است عمر مفید مال را کوتاه کند و مآلاً موجب افزایش هزینه استهلاک گردد.

بر اموالی که موقتاً بدون استفاده افتاده‌اند و یا پیش‌بینی می‌شود که در آینده به کار آینده کماکان استهلاک تعلق می‌گیرد زیرا عوامل فیزیکی و کاربردی استهلاک که سرانجام موجب کاهش فایده اقتصادی آن‌ ها می‌شود همچنان تاثیر می‌گذارند.