آیا بین درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل با توجه به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان رابطه معنی داری وجوددارد؟

۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد آن به منزله یک منبع استراتژیک و طراح ومجری نظام ها و فراگردهای سازمانی جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته یافته است تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته از انسان به مثابه مهمترین منبع و دارایی برای سازمان یاد می شود. بدین لحاظ، امروزه سازمان ها برای بقا، انتظام و بالندگی خود می کوشند از طریق منابع انسانی فرهیخته در گستره جهانی به رشد سریع، بهبود مستمر، کارآمدی، سودبخشی، انعطاف پذیری، انطباق پذیری، آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصه فعالیت خود نایل شوند. بدون این کیفیت ها، سازمان ها واقعاً غیرممکن است که بتوانند در مواجهه با بهترین ها به صورت رقابتی و اثربخش عمل کنند. در سازمانی همچون سازمان امور مالیاتی کشور، این عنصر می‌تواند از اهمیتی دوچندان برخوردارباشد. از سویی، اهمیت تکیه بر عنصر مالیات به عنوان مهمترین منبع درآمد دولت و بهترین اهرم و ابزارمالی دولت در جهت تأمین منابع مالی و تثبیت اقتصادی و توزیع بهینه درآمد و ثروت افراد با توجه به توافق عمومی بر این مطلب که فاصله تدریجی از اقتصاد وابسته به درآمد حاصل از فروش نفت و حرکت به سمت و سویی که منجر به شکل گیری اقتصاد بدون اتکا به درآمدهای نفتی باشد، بر کسی پوشیده نیست (انصاری، استادی وجاوری، ۱۳۸۸،ص.۳۵). و این هدفی است که دولتمردان کشور همواره به دنبال آن هستند.

در راستای دستیابی به هدف فوق وجود منابع انسانی کارا ، آموزش و حفظ این منابع برای سازمان امری حیاتی است. از سوی دیگر اگر این کارکنان شایسته و آموزش دیده تصمیم به ترک سازمان بگیرند هزینه‎های بسیار زیادی برای سازمان خواهد داشت، زیرا اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و مؤثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ‌بنابرین‏ شناسایی و حذف عواملی که کارکنان را به سوی ترک شغل خود تشویق می کند بسیار مهم خواهد بود. چرا که ترک خدمت به عنوان یکی از چالش های مهم در تمامی سازمان‌آموزش‌ها، بدون در نظر گرفتن نوع سازمان مطرح است. صاحب نظران علم اقتصاد و مدیریت منابع انسانی بر این باور هستند که هزینه های ترک خدمت کارکنان زبده و متخصص برای سازمان زیاد و حتی در مواردی جبران ناپذیر است. هزینه های ترک خدمت کارکنان بنا بر کارایی هر کارمند بین ۲۵ – ۲۰۰ درصد، سالانه به سازمان خسارت وارد می‌کند. علاوه بر این، ضایعات معنوی ناشی از ترک خدمت مانند از دست رفتن تجارب و کاهش بهره مندی از خرد جمعی، کاهش تعهد، انگیزه و اخلاق کاری در میان کارکنان باقی مانده از مواردی است که قابل اندازه گیری نیست (Branham , 2000:p.2) .

۱-۴) اهداف تحقیق

اهداف پژوهش حاضربر اساس مسئله تبیین شده به شرح زیر است:

1. 1. سنجش میزان درگیری شغلی کارکنان.

1. 1. سنجش میزان تعهد عاطفی کارکنان.

1. 1. سنجش میزان تعهد هنجاری کارکنان.

1. 1. سنجش میزان رضایت شغلی بیرونی کارکنان.

1. 1. سنجش میزان رضایت شغلی درونی کارکنان.

1. 1. سنجش میزان تمایل به ترک شغل کارکنان.

1. آزمون روابط بین متغیرهای فوق در قالب مدل علّی ارائه شده

۱-۵) چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری یک الگوی مفهومی است مبنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که ‌در مورد مسئله پژوهش با اهمیت تشخیص داده شده اند و به ما کمک می‌کنند تا روابط خاصی را در نظر بگیریم وآنها را بیازماییم ودرک خود را در زمینه پویایی های موقعیتی که قرار است پژوهش در آن صورت گیرد بهبود بخشیم. از آنجایی که چارچوب نظری چیزی نیست جز تعیین شبکه روابط موجود میان متغیرهای مرتبط با پژوهش (سکاران، ۱۳۸۸).مبنای تحقیق حاضرالگوی استفاده شده توسط زوپاتیس^[۱] (۲۰۱۴) بوده، که به صورت شکل زیر بوده و مبنای نظری فرضیه های تحقیق می‌باشد.

شکل ۱-۱) مدل تحقیق (p.132:Zopiatis et al., 2014)

۱-۶) فرضیه های تحقیق

با توجه به چهارچوب نظری و اهداف تعریف شده تحقیق فرضیه های پژوهش به شرح زیر است.

1. 1. درگیری شغلی با تعهد عاطفی رابطه دارد.

1. 1. درگیری شغلی با تعهد هنجاری رابطه دارد.

1. 1. درگیری شغلی با رضایت شغلی درونی رابطه دارد.

1. 1. درگیری شغلی با رضایت شغلی بیرونی رابطه دارد.

1. 1. تعهد عاطفی با رضایت شغلی درونی رابطه دارد.

1. 1. تعهد عاطفی با رضایت شغلی بیرونی رابطه دارد.

1. 1. تعهد عاطفی با تمایل به ترک شغل رابطه دارد.

1. 1. تعهد هنجاری با رضایت شغلی درونی رابطه دارد.

1. 1. تعهد هنجاری با رضایت شغلی بیرونی رابطه دارد.

1. 1. تعهد هنجاری با تمایل به ترک شغل رابطه دارد.

1. 1. رضایت شغلی درونی با تمایل به ترک شغل رابطه دارد.

1. رضایت شغلی بیرونی با تمایل به ترک شغل رابطه دارد.

۱-۷) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

تمایل به ترک شغل: قصد و تمایل به ترک خدمت، به عنوان میل و اشتیاق آگاهانه برای ترک سازمان و استعفا تعریف می شود که الزاماًً به استعفا و ترک واقعی منجر نمی شود. بلکه، به احتمال ترک رابطه با سازمان در آینده نزدیک اشاره دارد .(Meek , 2011:p.1042) در تحقیق حاضر تمایل به ترک شغل با استفاده ازشاخص های زیر سنجیده خواهد شد:

-جستجو برای یک شغل جدید