و) رویکرد نهادی گرایی

رویکرد رفتاری برپایه این فرض استوار است که افراد به منظور تأیید عملکردشان در نقش هایی که به لحاظ اجتماعی ایفا نموده اند، نسبت به فشارهای هنجاری واکنش نشان می‌دهند. به طریق مشابه نظریه نهادی گرایی، سازمان ها را به مثابه موجوداتی اجتماعی پنداشته که به دنبال تأیید عملکردشان در محیطی هستندکه دارای ماهیتی اجتماعی است. سازمان‌ها برای کسب مشروعیت و تداوم بقای شان، خود را با دیگران هم شکل نموده و از آن ها تقلید می‌کنند.از آنجا که ذینفعان مختلفی منابع مورد نیاز سازمان را کنترل می نمایند، ‌بنابرین‏ مشروعیت ر می بایست ‌از مراجع مختلف به دست آورد (اسچولر و جکسون،۲۴۰:۱۹۹۵).

به طور کلی نظریه نهادی گرایی نشان می‌دهد که رفتار سازمان ها صرفاً تابع فشارهای محیط بازار نیست بلکه فشارهای نهادی (از قبیل فشار ‌موسسات قانون‌گذار اعم از دولتی و حرفه ای، انتظارت عمومی مردم و اقدامات سازمان های پیشرو ) به مراتب قوی تر عمل می نمایند. از سوی دیگر، سازمان ها در واکنش ‌به این فشارها، به جای آنکه خود تفکّر نمایند تمایل به ‌هم‌شکلی دارند.

فشارهای نهادی که به طور خاص در حوزه منابع انسانی وجود دارد عبارت اند از: نفوذ شرکای اجتماعی (از قبیل اتّحادیه کارگری و شوراهای صنفی )، قانون کار و دولت . نهادی گرایان، واکنش سازمان ها را در قالب دو ساز و کارمورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهند: ساز و کار تقلید، بیانگر تقلید از استراتژی ها و اقدامات رقبا در واکنش به عدم اطمینان و یا به علت عادت سازمان ها به مدپرستی است. واکنش برخی سازمان ها به توسعه و اجرای کارت متوازن منابع انسانی از این نمونه می‌باشد .

ساز وکار هنجاری، بیانگر ارتباط بین سیاست‌های مدیریتی و پیشینه مدیران بر حسب سطح تحصیلات، رشته تحصیلی، تجارب کاری و شبکه های حرفه ای آن ها است. به اعتقاد دای واجیجو و پاول، شبکه های حرفه ای که به طور مشخص درسطح دانشگاه ها و ‌موسسات آموزش حرفه ای وجود دارند، منبع مهم توسعه هنجارهای سازمانی و ‌هم‌شکلی نهادی مدیران و ‌متخصصین حرفه ای بخش های مختلف مالی، حسابد اری، بازاریابی و منابع انسانی به شمار می‌آیند. به اعتقاد صاحب نظران مذکور، استراتژی منابع انسانی برآیند سه ساز و کارِ تقلید، اجبار وهنجاری می‌باشد. با تسری سازی و کارهای فوق به حوزه مدیریت منابع انسانی دو ادعا قابل طرح می‌باشد: اول اینکه، فعالیت های مدیریت منابع انسانی دارای ریشه‌های عمیق تاریخی است. ‌بنابرین‏، نمیتوان بدون تجزیه و تحلیل گذشته سازمان، آن رابررسی نمود. دوم اینکه، بسیاری از استراتژی ها و اقدامات منابع انسانی توسط سازمان ها مورد پذیرش واقع می شود فقط ‌به این دلیل که سایر سازمان ها از آن استفاده می‌کنند (اسچولر و جکسون،۲۴۰:۱۹۹۵) .

بخش سوم : نقش آموزش های فنی و حرفه ای بر توسعه منابع انسانی

۲-۱۴ نقش آموزش در بهره وری سازمانی

آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی است. پس نظام جذب که از نیرویابی شروع و به استخدام ختم می شود، نظام بهسازی و به کارگیری مناسب نیروی انسانی قرار دارد که شامل آموزش و توسعه، مربیگری و ارشادگری نیروی انسانی است. در حقیقت، توسعه انسانی از مهم ترین فعالیت ها و اهداف هر سازمان به منظور ارتقاء و بهره وری و کارایی کارکنان می‌باشد. پس از جذب، نظام آموزشی باعث توانمندی نیروی انسانی سازمان، بهسازی و بهره گیری هر چه مؤثرتر از این نیرو می شود. آموزش به عنوان مؤثرترین حربه، اهرم و عامل، همواره در ارتقاء بهره وری و افزایش کارایی نیروی انسانی و سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است. آموزش کارکنان می‌تواند در کسب تجربه و بهبود عملکرد افراد تازه وارد به سازمان مؤثر باشد. البته آموزش افراد تازه وارد به سازمان به مفهوم عدم آموزش کارکنان با سابقه و با تجربه نمی باشد. بلکه، بنا به ضرورت، برای آنان نیز باید دوره های آموزشی خاص طراحی شود. در واقع، آموزش، خاص یک گروه یا منحصر به یک دوره زمانی نمی باشد. تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور دائم و مستمر، آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می نمایند، حداکثر کارایی و اثر بخشی را داشته باشند.

توجه به کارکنان سازمان به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه و دارایی آن، پدیده ای است که در دو دهه اخیر بسیار به آن پرداخته شده است. کارکنان سازمان ها اکنون با واژه های جدیدی مانند “منابع پر ارزش”، “سرمایه های ذهنی و سرمایه های اجتماعی” شناخته می‌شوند. هم اکنون سازمان های صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی بیش از پیش برای بالابردن درجه بهره وری خود به افزایش توان تخصصی، رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود رو می آورند. منابع انسانی اندیشمند و توسعه یافته، بزرگترین دارایی یک کشور به حساب می‌آید.

آموزش در مدیریت منابع انسانی عبارت است از برنامه یا دوره ای که طی آن مدیر، کارمند یا شاغل مشغول پرورش مهارت های شخصی، افزایش اطلاعات و تجربیات و تخصص های جدید بوده و برای انجام شغل فعلی یا رویایی با چالش های آتی شغل خود، اطلاعات جدیدی کسب می‌کند. ضمناً با افزایش کارایی کارکنان از طریق آموزش صحیح، روحیه کارکنان بهبود یافته و صرفه جویی زیادی در هزینه ها و کاهش ضایعات ایجاد می شود.

کارکنان در هر سطحی ار رده های سازمان، اعم از مشاغل رده بالا و پیچیده، محتاج آموزش، یادگیری و کسب دانش و مهارت های جدید هستند زیرا، برای رویارویی با چالش های جدید کسب و کار، به کسب اطلاعات و روش های جدید نیاز دارند. علاوه بر این، زمانی که شغل کارکنان تغییر می‌کند لازم است اطلاعات و مهارت های جدیدی برای ایفای موفقیت آمیز وظایف شغلی فراگیرند. امروزه سازمان هایی در عرصه رقابت با دیگر سازمان ها پیروز خواهند شد، به اهداف خود بهتر نائل خواهند گشت، و در ارائه خدمات و کالاها به جامعه موفق تر خواهند بود که به نیروی انسانی کارآمد، توانمند و آموزش دیده ای که بزرگترین سرمایه سازمان محسوب می شود، مجهز باشند. زمانی که کارکنان یک سازمان، خوب آموزش ببینند، از آگاهی بیشتر، روحیه بهتر و انگیزش بالاتر برخوردار شده و به سرپرستی و نظارت کمتری نیاز خواهند داشت.

۲-۱۴-۱روش های آموزش