- پرهیز از امتیاز خواهی در کارهای برابر با دیگران(نهج البلاغه، نامه: ۵۵ ).
۲-۱-۲۸- عدالت رویه ای:
عدالت رویه ای با انصاف از سیاست های تصمیم گیری رسمی مرتبط است.به طور کلی تحقیقات پیشنهاد می‌کند که اگرفرایندهای سازمانی ورویه ها منصفانه ادراک شوند پس شرکا راضی تر خواهند شد.عدالت توزیعی پیشنهاد می‌کند که خشنودی یکی از کارکردهای درآمد است ولی عدالت رویه ای پیشنهاد می‌کند که خشنودی یکی از کارکردهای فرایند «گام‌های رسیدن به تصمیم» است(شافعی و همکاران، ۵۲:۱۳۸۹). عدالت رویه ای به عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد. ازنظر «لونتال۱»۶ قانون وجود دارد که اگر به کارگرفته شوند، رویه هایی عادلانه را در سازمان به وجود می آورند :
۱٫قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها می بایستی برای همگان و طی زمان، ثابت باشد.
۱٫ Leventhal
۲٫قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که می بایستی از کسب منافع شخصی تصمیم گیران در طول فرایند تخصیص، ممانعت شود.
۳٫قانون درستی: سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرآیندتخصیص.
۴٫قانون توانایی اصلاح: وجود فرصت هایی برای تغییر تصمیمی ناعادلانه.
۵٫قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزش هاو چشم اندازهای تمامی بخش های متأثر،می بایستی توسط فرایند تخصیص مدنظر گرفته شود.
۶٫قانون اخلاقی: بر اساس این قانون، فرایند تخصیص می بایستی با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. (رضائیان ، ۳۸:۱۳۸۶).
رویه های سازمانی روشی را نشان می دهند که سازمان منابع را بر اساس آن تخصیص می‌دهد. عدالت رویه ای، عدالت ادراک شده در زمینه فرآیندها و روش هایی است که جهت تصمیم گیری های مرتبط با تخصیص منابع ازآنها استفاده می شود. تحقیقات نشان داده‌اند که ادراکات مثبت در مورد تخصیص منابع و عدالت توزیعی می‌توانند از طریقی اعطای حق رأی به کارکنان در تصمیماتی که بر آن ها تاثیر دارد افزایش یابند. حق رأی بیانگر حیطه ای است که در آن کارکنانی که از تصمیم گیری تاثیر می‌پذیرند ، می‌توانند اطلاعات مربوط در خصوص تصمیم گیری را ارائه کنند. دادن حق رأی به کارکنان همانند این قضیه است که از کارکنان درخواست می شود که داده های خود را وارد فرایند تصمیم گیری کنند(رابینز،۱۷۱:۲۰۰۳). درعدالت رویه ای،اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است . یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فرآیندی که قرار است عدالت ازآن منتج شود نیز باید عادلانه باشد. از اینرو عدالت رویه ای عبارت است از برابری ادراک شده از وسایل مورد استفاده برای توزیع جبران حقوق و مزایا (کونوسکی،۴۸۹:۲۰۰۵).
کیم و ماریون۱(۲۰۰۶) دریافتند عدالت رویه ای موجب افزایش تعهد مدیران بخش های مختلف در حمایت از تصمیمات اتخاذ شده و به واسطه این نگرش، رفتاری ورای قواعد از خود نشان داده و تخصیص منافع و اجرای مؤثر تصمیم ها میسر می شود. آن ها ثابت کردند حتی این رفتار با علم به عدم تناسب تصمیم با منافع واحد متبوع مدیران نیزحاصل می شود.
کورس گارد۲، شویگر و ساینز۳ (۲۰۰۵) با بهره گرفتن از یک برنامه شبیه سازی نشان دادند عدالت رویه ای تأثیر مثبتی بر مشارکت کنندگان دارد و موجب بروز سطح بالایی از تعهد و مسئولیت پذیری می شود و در نتیجه اجرای تصمیم های راهبردی موجب همکاری داوطلبانه بهترین آن ها می شود.
با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمان‌ها نیز از تأکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش(عدالت توزیعی)به تأکید بر فرایند هایی که این تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای)، تغییر کرد (چراش و اسپکتور۴،۲۷۶:۲۰۰۶). در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می‌کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آن ها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاست‌ها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصت‌های یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی از دوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه
۱٫ Kim & mariyon
۲٫ Korsgard
۳٫shoeiger & saiens
۴٫ Charash & Spector
کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست،چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است. بنابرین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود، حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد. با افزایش درک عدالت رویه ای ، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند،حتی اگرآنها ازپرداختها، ترفیعات ودیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند (گرینبرگ،۲۰۰۱).
۲-۱-۲۸- ۱- عوامل تشکیل دهنده عدالت رویه ای:
طبق نظریه عدالت رویه ای، دو عامل در شکل دهی ادراکات افراد از عادلانه بودن یا نبودن رویه ها نقش مهمی دارند. نخستین عامل نحوه برخورد با افراد در روابط متقابل شخصی است و این که مدیران و دست اندرکاران توزیع درآمدها و پاداش ها با افراد چگونه برخوردی دارند. صداقت و تواضع مدیران ، احترام به حقوق و عقاید افراد ، دادن بازخورد به موقع درمورد کیفیت کارشان اهمیت ویژه ای دارد. دولت مردان باید زمینه هایی را فراهم آورند که افراد دیدگاه ها ، عقاید و نقطه نظرات خود را در فرایند تصمیم گیری ارائه دهند. عامل دیگری که بر ادراک عدالت رویه ای اثر دارد، حدی است که مدیران در سطح سازمان و دولت مردان در سطح جامعه تصمیم های خود را برای مردم تشریح می‌کنند. اگر هرمسئولی نسبت به موارد زیر به مردم آگاهی بدهد بسیار کارساز خواهد بود:
۱– چگونگی ارزیابی تلاش کارکنان و زمانی که آنان صرف می‌کنند.
۲- چگونگی ارزیابی عملکرد افراد با معین کردن زمینه‌های پاسخ‌گویی و استاندارد های کمی ، کیفی ، زمانی و هزینه ای.
۳- چگونگی تصمیم گیری در زمینه جبران زحمات افراد (کورس گارد ، ۲۰۰۵).
بنابرین چنانچه آحاد جامعه در تصمیم گیری های مربوط به حوزه کاری خود مشارکت داشته باشند و طبق اصول اخلاقی با آنان رفتار شود ، ادراک عدالت رویه ای بیشتری خواهند داشت. سازمان ها نیز می‌توانند گام های بلندی در ارتقای سطح تصمیم گیری اخلاقی و تشویق افراد برای رعایت اصول اخلاقی در برخورد با دیگران بردارند (تیلور و همکاران، ۲۰۰۳).
۲-۱-۲۸-۲- مدل های ارائه شده در عدالت رویه ای:
۱- مدل ابزاری(نفع خود): بر اساس این مدل افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیت های جمعی مشارکت نمی کنند بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهای آتی نیز توجه دارند. مطابق مدل ابزاری، رویه هایی که جاذب ترین نتایج آتی را به ارمغان آورند ، عادلانه ترین رویه ها به شمار می‌آیند.
