ج)بروکراسی: مهمترین کمک ماکس وبر به مدیریت، نظریه اقتدار(اختیار) و توصیف سازمان‌ها بر مبنای ماهیت روابط ناشی از اقتدار است. در تحلیل وبر، اقتدار به سه طریق صورت مشروع یا قانونی پیدا می‌کند:
۱- اقتدار فرمند[۱۶] یا شخصیتی: منشا آن جاذبه یا امتیاز شخصیتی فرد است که او را از افراد عادی متمایز ساخته، در مقام رهبری قرار می‌دهد.
۲- اقتدار سنتی[۱۷]: منشا آن رسوم و سنت‌ها و عرف وعادات است.
۳- اقتدار عقلانی – قانونی[۱۸]: منشا آن قوانین و مقررات عقلانی است که برای نظم اجتماعی وضع و تدوین می‌شوند. در این حالت، اطاعت از اقتدار به دلیل امتیاز شخصیتی یا مقام موروثی نیست، بلکه اطاعت از قانون است؛ زیرا که مشروعیت اقتدار را قانونی بودن آن اعتبار می‌بخشد (علاقه بند، ۷۸).
ویژگی‌های اصلی بوروکراسی:
۱- تقسیم کار وتخصص[۱۹]: فعالیت‌های منظمی که هدف‌های سازمان را متحقق می‌سازد به صورت وظایف اداری ثابت تقسیم می‌شوند. چون وظایف یک سازمان بسیار پیچیده تر از آن است که به وسیله یک فرد واحد یا یک گروه از افراد انجام پذیر باشند. تقسیم کار بین ادارات، واحدها و پستها، انجام کار را امکان پذیر ساخته کارایی را افزایش می‌دهد.
۲- سلسله مراتب[۲۰]: ترتیب قرار گرفتن مقامات اداری از اصل سلسله مراتب پیروی می‌کند، یعنی هر مقام پایین تر تحت نظارت یک مقام بالاتر است. این خصیصه بوروکراتیک در چارت سازمان نمایان می‌شود.
۳- قواعد ومقررات: در هر بوروکراسی سیستمی از قواعد ومقررات بر رفتار کارکنان حاکم است. این سیستم، مقررات، حقوق، وظایف و موازین مربوط به هر منصب و مقام را تعیین و با نظم دادن به رفتار و فعالیت‌های افراد، هماهنگی در رفتار سلسله مراتبی را حفظ می‌کند. همچنین هنگامی که تغییراتی از لحاظ جا به جایی و عزل و نصب کارکنان صورت می‌گیرد، قواعد ومقررات تداوم عملیات را تضمین می‌کنند.
۴- جهت گیری غیر شخصی[۲۱]: بوروکراسی بر عقلانیت استوار است. از این رو، شرایط کار در یک بوروکراسی تسلط روحیه رسمی و رفتار غیر شخصی بدون مهر و کین و عاطفه و هیجان را ایجاب می‌کند.
۵- مسیر شغلی (کارراهه)[۲۲]: استخدام در یک سازمان بوروکراتیک مبتنی بر شایستگی های فنی است، یک مسیر شغلی برای کارمند تشکیل می‌دهد، نظام ترفیع و ارتقاء به موجب سابقه خدمت، موفقیت یا هر دو، عمل می‌کند و ترفیع افراد به قضاوت روسا و فرا دستان بستگی دارد. برای اینکه حس وظیفه شناسی و تعهد در کارکنان پرورش یابد آن ها باید از لحاظ تداوم و ارتقای شغلی تامین باشند (علاقه بند، ۱۳۷۸).
۲-۲- مبانی نظری مدیریت مشارکتی:
۲-۲-۱- نظریه های مدیریت مشارکتی:
اهم نظریه هایی که مبتنی بر مدیریت مشارکتی اند عبارتند از:
سبک‌های متداول مدیریت لیکرت (سیستم چهارم لیکرت) در این نوع مدیریت اعتماد و اطمینان کاملی نسبت به زیردستان ابراز می‌شود. تصمیم گیری به طور وسیع در سراسر سازمان توزیع می‌گردد. انگیزش کارکنان بر اثر مشارکت مستقیم آن ها در تعیین پاداش‌های اقتصادی، هدفها، بهبود روش‌ها و ارزشیابی پیشرفت در جهت هدفها به وجود می‌آید. تحت این نوع مدیریت، کنش و واکنش متقابل رئیس- مرئوس گسترده، دوستانه و توام با اعتماد و اطمینان فراوان است. از لحاظ فراگرد کنترل مسؤلیت جمعی و گسترده ای وجود دارد که واحد های پایین تر کاملا در آن مشارکت دارند (هرسی و بلانچارد به نقل از علاقه بند،۱۳۷۹).
انسان گرایانی چون هرزبرگ ومزلو معتقدند که برآوردن نیازهای اساسی افراد، نقش مهمی در رضامندی، کارایی و تولید آن ها ایفا می‌کند و شرکت داشتن کارمند در تصمیم گیری ها و”مطرح بودن ” او از جمله این نیازهای اساسی به شمار آمده است. از دیدگاه انسان گرایان مشارکت، توزیع قدرت در سازمان است و مکانیسمی می‌باشد که به وسیله آن، مدیریت در پی تامین هرچه بیشتر منافع هر دو گروه کارگر وکارفرماست. انسان گرایان معتقدند که مشارکت افراد در امور و تصمیم گیریها می‌تواند بر یکپارچگی گروه‌های کاری بیفزاید، باعث تقویت روحیه کارکنان شود و تعهد بیشتری در آن ها نسبت به اهداف سازمانی ایجاد کند و مشارکت می‌تواند نیازهای خودیابی و احترام کارکنان را پاسخگو باشد (هرزبرگ به نقل از سعادت،۱۳۷۲).
مکتب نئو کلاسیک نیز مشارکت را یکی از عناصر اصلی سازمان و مدیریت به شمار می‌آورد. محققینی که مطالعات هاثورن[۲۳]را انجام می‌دادند، به طور اتفاقی به مسئله مشارکت و اهمیت آن پی بردند. در این مطالعات، در طی مصاحبات متعدد و طولانی، احساس ونظر کارگران درباره کار و وظایفشان مورد بررسی و دقت قرار گرفت. التون مایو[۲۴] درباره این گروه از کارگران می‌نویسد که “قبل از هر تغییری در برنامه، گروه مورد مشورت قرار می‌گیرد. نکات ونظراتی که اعضای گروه بیان می‌دارند، می‌شنویم و مورد بحث و مذاکره قرار می‌دهیم وحتی در مواردی، می‌گذاریم که نظرات آن ها، جانشین نظرات ما شود، و بدون تردید، این احساس در گروه به وجود آمده است که در امور مشارکت دارند و همگی معتقدند که در اثر این مشارکت، تولید افزایش یافته است” (سعادت، ۱۳۷۲).
التون مایو در نظریه روابط انسانی به مشارکت در تصمیم گیری در جریان امور اشاره می‌کند؛ طبق این نظریه، وظیفه رهبر تحقق هدفها از طریق ایجاد تعاون و همکاری در میان زیر دستان است و لازمه این امور مهم ایجاد روابط انسانی است (هرسی و بلانچارد به نقل از علاقه بند،۱۳۷۹).
تئوری بهداشت – انگیزش هرزبرگ[۲۵]، با توجه به این تئوری برنامه مشارکت کارکنان می‌تواند موجب انگیزش درونی کارکنان شود؛ در نتیجه آن ها فرصتهایی را برای رشد پذیرش مسؤلیت و مشارکت بیشتر در امور پیدا می‌کنند (هرسی و بلانچارد به نقل از علاقه بند،۱۳۷۹).
داگلاس مک گرگور[۲۶] در تئوری y فرض می‌کند که مردم طبیعتا تنبل و غیر قابل اعتماد نیستند. به موجب این تئوری انسان اصولا می‌تواند در کار خود، خلاق و خود فرمان شود به شرطی که به طور مقتضی برانگیخته شود. بنابرین، وظیفه اساسی مدیریت باید این باشد که این استعداد بالقوه را در انسان آشکار و بالفعل سازد (هرسی و بلانچارد به نقل از علاقه بند،۱۳۷۹).
۲-۲-۲- الگوهای مدیریت مشارکتی:
مشارکت کارکنان در سازمان پدیده ای است که در خلاء صورت نمی گیرد. روش هایی برای جلب مشارکت کارکنان وجود دارد که در دو بخش سهیم نمودن کارکنان در منافع سازمان و مشارکت کارکنان در اداره امور سازمان مورد مطالعه قرار می‌گیرد ( صادقی فرد و نقوی،۱۳۸۲).
الف: سهیم نمودن کارکنان در منافع سازمان:
در گذشته کارکنان سازمان مصرف کنندگانی بیش نبودند و صرفا در قبال ساعاتی از حضور خود در سازمان مزد دریافت می‌کردند امروزه با تحقیقاتی که در مورد انگیزش و بهره وری سازمانی به انجام رسیده مشخص شده است که افزایش تعهد و جلب مشارکت کارکنان در یک سازمان منوط به ذی نفع نمودن آنان در منافع سازمان، به شکل واگذاری قسمتی از سهام است.
ب: مشارکت کارکنان در اداره امور:
