۲-۱۱-۱۳-۳- رویکرد مبتنی بر فرایند درونی
در این رویکرد، اثربخشی یعنی میزان سلامت و کارایی سازمان. یک سازمان اثربخش، فرایند درون سازمانی یکپارچه، بی دغدغه و هماهنگ دارد، به گونه‌ای که کارکنان و اعضای آن احساس خوشی و رضایت می‌کنند و دوایر سازمانی و بخش‌های مختلف مؤسسه دست به دست هم می‌دهند تا اثربخشی را به بالاترین حد خود برسانند. در این رویکرد به محیط خارجی توجهی نمی‌شود. رکن اصلی این رویکرد بر پایه این است که سازمان با منابع موجود خو نموده و این اقدام به صورت سلامت درون سازمانی و کارایی متجلی می‌گردد. طبق این رویکرد،سازمان زمانی اثربخش است که از سلامت سازمانی لازم برخوردار بوده وکارکنان آن افرادی دارای انگیزش، علاقه‌مندی، تعهد، احساس مسئولیت، روحیه و حس وفاداری نسبت به سازمان باشند. دیگر عوامل درون سازمانی هم چون اتحاد اجتماعی داخلی مدرسه، فرهنگ سازمانی واعتماد سازمانی، تأثیر چشمگیری دراثربخشی سازمانی دارند. آرگریس[۲۵] (۱۹۶۴)، بنیس[۲۶]، (۱۹۶۶) لیکرت[۲۷]، (۱۹۶۷) بکارد[۲۸]، (۱۹۶۹) فرست[۲۹]، (۱۹۸۵) و استروف و اشمیت[۳۰] (۱۹۹۳) درمطالعه اثربخشی سازمانی، تأکید بر منابع انسانی سازمان و فرهنگ سازمانی داشته‌اند (زکی و همکاران، ۱۳۸۵).
۲-۱۱-۱۳-۴- رویکرد عوامل استراتژیک
بر اساس این رویکرد که رویکردی جدید تلقی می‌شود، سازمان زمانی اثربخش است که عوامل محیطی خودرا که تداوم حیات سازمان مستلزم حمایت از آن است، برآورده شود. این رویکرد شبیه نظریه سیستمی است ولی تأکیدات متفاوتی را در بردارد. بر اساس این مدل، اثربخشی سازمانی همچون دانشگاه‌ها، تأکید آموزش دانشجویان و در نهایت فارغ التحصیلان شدن آنان است، ازاین رو دانشگاه‌ها باید اثربخش را بر حسب تعداد پذیرش دانشجویان، مورد توجه قرار دهند. درمورد کاریابی و اشتغال فارغ التحصیلان، هدفی مورد نظر نیست. به این ترتیب بقای دانشگاه حفظ می‌شود. این رویکرد در برخی منابع تحت عنوان رویکرد تامین رضایت گروه‌های ذینفع نیز مطرح شده است.گروه‌های ذینفع یکی از گروه‌های داخل یا خارج از سازمان دیگری است که عملکرد سازمان نقش و سهمی دارد. بستانکاران، تهیه کنندگان، کارکنان و صاحبان شرکت ازجمله افراد و گروه‌های ذینفع هستند. در این مورد تعیین میزان رضایت این گروه‌ها به عنوان شاخص عملکرد سازمان محسوب می‌شود. کونولی و همکاران[۳۱] (۱۹۸۳) برای نخستین بار به تبیین رویکرد مذکور پرداخته‌اند و برخی محققین نیز در راستای این مدل اثربخشی سازمانی را مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهند (زکی و همکاران، ۱۳۸۵).
۲-۱۱-۱۳-۵- رویکرد ارزش‌های رقابتی
جدیدترین رویکرد در مطالعه اثربخشی سازمانی، ارزش‌های رقابتی یا چند‌گانه است. کوبین و رورباف[۳۲] (۱۹۸۳) اثربخشی را در رقابت یک نظم سه بعدی سازماندهی نموده‌اند. این محورها بر هم عمود‌ند و ویژگی‌های ساختاری سازمان‌های متمرکز و غیرمتمرکز، با جهت‌گیری توجه به داخل یا خارج ورابطه‌ی میان ابزار و اهداف برای دست آوردن نتایج مطلوب طبقه بندی می‌شوند. بر اساس رویکرد کوبین و رورباف، چهار مدل اثربخشی سازمانی مطرح است که توجه به ملاک‌های سه بعد یاد شده، مورد بررسی قرار می‌گیرند (زکی و همکاران، ۱۳۸۵).
۲-۱۱-۱۴- مدل‌های اثربخشی آموزش
تاکنون الگوها و مدل‌های مختلفی توسط دانشمندان و محققان ارائه شده است با توجه به کثرت الگوهای معرفی شده، در ذیل به تشریح تعدادی از آن ها می‌پردازیم:
۲-۱۱-۱۴-۱- مدل فرایندی ارزیابی برنامه های آموزشی
چارچوب اصلی فرایند آموزش در این مدل حفظ شده است. آنچه این مدل را با سایر مدل‌های بررسی شده متمایز می‌کند جامعیت نسبی آن است. به عبارت دیگر این مدل برای اندازه‌گیری اثربخشی دوره های آموزشی، فرایند آموزش را به صورت یک سیستم درنظر می‌گیرد که در آن کلیه خرده سیستم‌های فرایند آموزش باید با یکدیگر ارتباط متقابل داشته باشند، این مدل برای اندازه گیری اثربخشی دوره های آموزش کاربردی، مراحل نیازسنجی، برنامه ریزی، اجرا و ارزشیابی را به طور کامل مد نظر قرار می‌دهد. به عبارت دیگر این مدل برای اینکه بتواند اثر بخشی دوره های آموزشی کاربردی را اندازه گیری کند، باید ورودیهای فرایند آموزش را که از طر یق نیازسنجی آموزشی تعیین می‌شوند را مورد مطالعه قرار داده، تا از طریق تعیین شاخص‌های مناسب، بتواند دوره های آموزشی مورد نیاز سازمان را شناسایی کند. سپس از طریق اندازه‌گیری شاخص‌های به دست آمده به شناسایی وضعیت فعلی سازمان پرداخته، به کمک برنامه‌ریزی و اجرای دوره های آموزشی و اندازه گیری دوباره شاخص‌ها، میزان اثربخش بودن دوره های آموزشی کاربردی را تعیین نماید.
۲-۱۱-۱۴-۲- مدل هدف مدار تایلر[۳۳]
این مدل قدیمی ترین مدل ارزشیابی می‌باشد و با مقایسه نتایج مورد انتظار و نتایج واقعی انجام می‌گیرد، تمرکز این رویکرد بر نتایج است که مفهومی به سهولت قابل درک به حساب می‌آید (ابیلی،۱۳۷۵).
۲-۱۱-۱۴-۳- روش ادیورنه[۳۴]
در این روش بهترین راه برای انجام یک ارزشیابی جامع و کامل کاربرد یک روش سیستمی است. در این مدل بهترین راه برای ارزشیابی یک برنامه آموزشی اندازه‌گیری میزان تغییراتی است که در رفتار، درجه مهارت و میزان کارایی شرکت‌کنندگان پس از شرکت در دوره آموزشی درآنان به وجود آمده است، بنابرین در این روش آزمایشات کلاسی چه قبل از تشکیل دوره و چه در خاتمه‌ی آن نمی‌توانند ارزشیابی کاملی ازبرنامه‌های آموزشی به دست دهند، مگر این که کاربرد آن درمحیط واقعی کار مورد مطالعه و ارزشیابی قرار گیرد (ابطحی، ۱۳۸۳).
۲-۱۱-۱۴-۴- روش دفیلیپس[۳۵]
از این دیدگاه دو روش برای ارزشیابی پیشنهاد می‌شود که روش اول شامل چهار معیار زیر می‌باشد:
الف) آزمایش معلومات واطلاعات
ب) ارزشیابی وظایف انجام شده بر مبنای هدف
ج) ارزشیابی بر اساس مشاهده نمونه های کارانجام شده
د) ارزشیابی بر اساس مقایسه با دیگر نمونه های شغلی در زمینه مربوطه
راه کلی دیگری که ارائه شده است به ترتیب شامل گام‌های زیر می‌باشد: گام اول مراجعه به خلاصه‌ای از وظایف و کارهای برجسته‌ای که دریک زمان نسبتا طولانی در مورد افراد ثبت گردیده است، گام دوم مراجعه به خلاصه‌ای از ارزیابی‌هایی است که در یک زمان نسبتا طولانی در مورد افراد انجام و ثبت گردیده است (ابطحی، ۱۳۸۳).
۲-۱۱-۱۴-۵- روش C.I.P.O[36]
این مدل توسط وار پتر برای ارزشیابی و مدیریت برنامه های آموزشی ارائه شده است، وی برای اجرای یک برنامه آموزشی و ارزشیابی آن ۴ مرحله را پیشنهاد می‌کند:
مرحله اول) ارزشیابی زمینه کار: که منظور بررسی و تجزیه و تحلیل محتوای کاری شرکت کنندگان در برنامه آموزشی است. تا بدین وسیله اطلاعاتی در زمینه وظایف و مسئولیت‌های آنان در محیط واقعی کار به دست آید و در برنامه آموزشی به آن توجه شود.
