مک اووی و کاسیو[۳۷] یک فراتحلیل متشکل از ۹۶ مطالعه در مورد رابطه بین سن و عملکرد شغلی انجام داده‌اند نه تنها عملکرد شغلی با سن کاهش نیافته بلکه مطالعه شان هیچ ارتباطی بین این دو نیافته است . عملکرد کارمندان سالمند پائین تر از جوانترها نبوده است . اگرچه بعضی از توانائیها با سن کاهش می‌یابد همچنین می‌توان گفت که ویژگی های اکثر مشاغل با طیف توانایی بیشتر کارکنان سالمند منطبق است، به جز کسانی که دارای مشکلات جسمانی شدید هستند البته مشکلات جسمانی می‌توانند عملکرد شغلی هر دو گروه جوانان و سالمندان را تحت تأثیر قرار دهد ( اسپکتور ، ۲۰۰۰ ؛ به نقل از نواصر، ۱۳۸۷) .
شرایط محیط و عملکرد شغلی:
محیط شغلی به صورت های مختلف می‌تواند عملکرد شغلی را تحت تأثیر قرار دهد . محیط می‌تواند اثر مثبت یا منفی برانگیزش کارکنان داشته باشد ، که این مسأله به افزایش یا کاهش تلاش کارکنان منجر می‌گردد . همچنین محیط می‌تواند به نحوی ساختارمند شود که عملکرد را تسهیل کند و این تسهیل از طریق فراهم نمودن زمینه برای سهولت انجام عملکرد تحقق پیدا کند ، یا می‌تواند موانعی ایجاد کند که با عملکرد تداخل پیدا کند . یک مطالعه نشان می‌دهد که بعضی از چیزهای ساده مانند اجازه دادن به کارکنان به گوش دادن به موسیقی ، عملکرد شغلی را بهبود می بخشد چون موسیقی تنش را کاهش می‌دهد (الدهام ، کامینگز ، میچل ، اشمیت و زوا ، ۱۹۹۵؛ به نقل از نواصر، ۱۳۸۷) .
ویژگی های شغل و عملکرد شغلی:
یکی از مؤثرترین تئوریهایی که ویژگی های شغلی را به عملکرد مرتبط می‌سازد ، تئوری ویژگی های شغلی هاکمن و الداهام است ( هاکمن و الداهام[۳۸]، ۱۹۸۰، ۱۹۷۶) این تئوری بر اساس این پیش فرض استوار است که مردم به وسیله ماهیت ذاتی تکالیف شغل برانگیخته می‌شوند . وقتی که شغل جذاب و مورد علاقه باشد، مردم به کارشان علاقه پیدا می‌کنند، انگیزش بالاتری پیدا می‌کنند و در نتیجه در سطح مطلوب عمل می‌کنند (شکرکن و همکاران ، ۱۳۸۰) .
سیستمهای تشویقی و عملکرد شغلی:
یک راه ممکن برای افزایش عملکرد شغلی حداقل از لحاظ کیفی، سیستمهای تشویقی است که کارکنان برای انجام هر واحد شغلی مورد پاداش قرار می‌گیرند . چنین سیستمی برای فروشندگانی که کمیسیون دریافت می‌کنند یا برای کارکنان کارخانه ها که بر اساس سیستم نظام کارمزدی کار می‌کنند ، به کار می رود. سیستمهای تشویقی از طریق تشویق کارکنان به انجام فعالیت‌های مفید برای سازمان انگیزش لازم را ایجاد می‌کنند . بیشتر این سیستم ها عملکرد شغلی را مورد تشویق قرار می‌دهند . اگرچه سیستم های تشویقی بهره وری را افزایش می‌دهند اما موفقیت آن ها جهانی نیست . به عنوان مثال، یوکل و لاتام[۳۹] یافتند که نظام کارمزدی فقط بهره وری در یک گروه از سه گروه مورد مطالعه را افزایش داده است کاچ و فرنچ[۴۰] در مطالعه کلاسیک شان از کارکنان کارخانه ای نشان دادند که چگونه فشارهای همکاران در گروه‌های کاری توانسته است اثرهای سیستم کارمزدی را خنثی کند . حتی در یکی از کارخانه های مورد بررسی ، بهره وری کارکنان به دلیل فشارهای همکاران به نصف رسیده بود .
برای اینکه سیستم تشویقی مؤثر واقع شود باید به سه نکته توجه کرد . اول اینکه کارکنان باید قدرت افزایش بهره وری را داشته باشند . اگر کارکنان توانایی محدودی داشته باشند ، ارائه سیستمهای تشویقی عملکرد آن ها را افزایش نمی‌دهد . دوم اینکه کارکنان باید تشویق را بخواهند . همه افراد به خاطر پول یا پاداش های دیگری کار نمی‌کنند . در یک نظام تشویقی در کار، تشویق باید چیزی باشد که کارکنان آن را بخواهند . سرانجام اینکه اگر در محیط کار گرفتاریهای فیزیکی و روانشناختی وجود داشته باشد ، سیستم تشویقی کارساز نیست (شکرکن و همکاران ،۱۳۸۰) . شکل زیر نشان می‌دهد که چگونه ترکیب این سه مؤلفه اثربخشی یک سیستم تشویقی را تعیین می‌کند.
عملکرد شغلی
کارکنان بتوانند بهتر کار کنند
کارکنان تشویق‌ها را بخواهند
گرفتاری نباشد
تشویق‌ها
همان طور که شکل فوق نشان می‌دهد، تشویق ها و استفاده از تقویت کننده ها در کارکنان باعث ایجاد انگیزه و عملکرد بهتر می‌شود. بنابرین تشویق و ایجاد انگیزه از مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی فعالیت سازمان‌هایی است که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهده وظایف خود برآیند و با مدیریت بهتر و عملکرد بالاتر افراد در سازمان‌ها دست پیدا کنند . بنابرین از موضوعات مورد توجه به مدیریت و نیروی انسانی در سازمان‌ها ، ایجاد انگیزه برای دستیابی به تولید بهتر می‌باشد (بصیر، ۱۳۸۶) .
رضائیان (۱۳۹۰ ) عملکرد را مقبولیت نتایج برای مشتریان داخلی و خارجی سازمانی می‌داند که محصولات، خدمات، اطلاعات و تصمیمات یا رخدادهای کارکردی مانند ارائه ها و رقابت ها را دریافت می‌کند.
در گذشته نیز روان‌شناسان به مطالعه و شناخت معدودی از فعالیت‌های مرتبط با تولید ، یعنی ؛ غیبت کارکنان ، ترک شغل و عملکرد شغلی یا نحوۀ انجام دادن وظایف شغلی پرداخته‌اند (ساعتچی ، ۱۳۹۰ ) .
موری اینسورت و نیویل اسمیت[۴۱] عملکرد را تابع وضوح نقش ، شایستگی ، محیط ، ارزش‌ها ، تناسب ترجیحی ( انگیزش ) و پاداش می‌دانند . در معادلۀ اینسورت و اسمیت ، عوامل عملکرد معادلۀ مایر[۴۲] با عنوان شایستگی ( به جای توانایی ) و تناسب ترجیحی ( به جای انگیزش ) آمده است ( جلالی ، ۱۳۷۷ ؛ به نقل از خاکپور و همکاران ، ۱۳۸۷ ) . دولان و شولر[۴۳] (۱۳۸۱) نیز متغیرهای مؤثر بر رفتار و عملکرد را به سه دسته (متغیرهای فردی ، روان شناختی و سازمانی ) تقسیم می‌کنند (خاکپور و همکاران ، ۱۳۸۷) .
انگیزش
واژه انگیزش ، آن گونه که استیرز ، ماودث و شاپیرو(۲۰۰۴) خاطر نشان ساخته اند ، انگیزش از کلمه لاتین Movere به معنای حرکت ، گرفته شده است . اهمیت انگیزش در محیط کار در معادله ای که بیش از نیم قرن پیش توسط مایر (۱۹۵۵) انتشار یافت ، مشخص شده است : انگیزش × توانایی = عملکرد شغلی
این معادله نشان می‌دهد که چرا موضوع انگیزش از مبانی حوزه های مدیریت منابع انسانی[۴۴] ، روانشناسی صنعتی و سازمانی [۴۵] و رفتار سازمانی [۴۶] به شمار می‌آید (لاتام ، ۱۳۸۹) .
