آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • روش‌های نوین و موثر برای کسب درآمد بدون نیاز به سرمایه‌گذاری
  • راه‌های کسب درآمد خانگی بدون نیاز به سرمایه اولیه
  • راه‌های متنوع کسب درآمد در شرایط مختلف مالی
  • راه‌اندازی کسب‌وکار خانگی با سرمایه کم: نکات مهم
  • راهکارهای کاربردی کسب درآمد بدون سرمایه اولیه
  • راهکارهای سریع و عملی برای کسب درآمد بدون سرمایه
  • راهنمای کامل کسب درآمد آنلاین با ایده‌های نوین و جذاب
  • ⛔ هشدار!  ضرر حتمی برای رعایت نکردن این نکته ها درباره آرایش برای دختران
  • توصیه های ارزشمند درباره میکاپ که حتما باید بدانید
  • هشدار : ترفندهایی که برای آرایش باید به آنها دقت کرد
مقالات و پایان نامه ها – بند دوم: آثار بقای شخصیت حقوقی شرکت منحل شده – 7
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

۴- در حقوق انگلستان یک عمل تصفیه از زمان شروع آن اجرایی می شود بدین معنا که وقتی که شرکتی منحل گردید تصفیه آن همانند حقوق ایران شروع می شود. در تصفیه ای که به وسیلۀ انحلال اختیاری ایجاد شده است، تصفیه در زمان تصویب یک قطع نامه شروع می شود. ‌در مورد انحلال اجباری، به نظر می‌رسد که در زمان ارائه دادخواست (و نه ایجاد خود دستور) شروع شود. مدت تصفیه در حقوق انگلستان به روشنی یافت نمی شود و به نظر می‌رسد، مدت تصفیه را بر اساس نوع انحلال توسط مرجع منحل کننده معین نماید.[۱۱۸]

گفتار دوم: وضع حقوقی شرکت در حال تصفیه:

شرکت تجارتی در حال تصفیه اصولاً وضعیت حقوقی اش مورد ابهام قرار دارد ما در این گفتار به صورت مفصل این موضوع را مورد بحث قرار خواهیم داد.

بند اول: بقاء شخصیت حقوقی شرکت:

۱- همان گونه که اشخاص طبیعی پس از فوت یک شخصیت حقوقی بنا به رفع حوائج مثل اداره موضوعات و غیره از خود باقی می‌گذارند، اشخاص حقوقی و به ویژه شرکت های تجارتی هم بعد از انحلال به تداوم شخصیت حقوقی برای شروع، اجرا و اختتام امر و به ویژه حفظ دارایی تا زمان تقسیم نیاز دارند.[۱۱۹] در تمامی شرکت های تجارتی بقا شخصیت تا ختم تصفیه باقی می ماند در این زمینه ماده ۲۰۷ ق.ت. (در شرکت تجارتی به جز سهامی) مقرر می‌دارد «وظیفه متصدیان تصفیه خاتمه دادن به کارها جاری و اجرای تعهدات و وصول مطالبات و تقسیم دارایی شرکت است…» اگر برای اجرای تعهدات شرکت معاملات جدید لازم شود متصدیان تصفیه انجام می‌دهند (ماده ۲۰۸ ق.ت.)[۱۲۰].

می بینیم که در این متون قانونی، بر اجرای تعهدات و وصول مطالبات و معاملات جدید و تقسیم دارایی شرکت تکیه شده است پس گرچه قانون به شخصیت حقوقی اشاره نمی کند، ولی حضور عملی[۱۲۱] آن امکان پذیر می کند. کما این که عبارت فراز ماده ۲۰۸ ل.ا.ق.ت. (شرکت سهامی) دیگر شگفت آور به نظر نمی آید: «تا خاتمه امر تصفیه شخصیت حقوقی شرکت جهت انجام امور مربوط به تصفیه باقی خواهند ماند…»

۲- ماده ۳۶۰ ل.ق.ت. مصوب ۱۳۹۱ می‌گوید: شخصیت حقوقی شرکت تا خاتمۀ امر تصفیه باقی است.

۳- در حقوق انگلستان با توجه به آنچه که گفته شد به نظر می‌رسد شخصیت حقوقی شرکت تا اتمام انجام عملیات تصفیه باقی باشد باقی باشد چرا که یک متصدی امور تصفیه به نام شرکت که همچنان یک شخصیت حقوقی مجزا دارد عمل می‌کند[۱۲۲] و عملاً بر عکس حقوق ایران که شرکت با محدودیت هایی روبروست به عنوان یک مدیر فعالیت می کند منتها بر این مبنا که شرکت منحل شده می‌باشد به هر حال باید منحل شود.

بند دوم: آثار بقای شخصیت حقوقی شرکت منحل شده

سؤالی که ممکن مطرح شود این است که آیا آثاری که یک شخص حقوقی بعد از آن که منحل شد دارد، با آثاری که قبل از آن که منحل شود دارد یکی است؟ ابتدا لازم­است این آثار شرکت­ منحل­ شده را بیان نماییم.

این آثار و زمان تصفیه به شرح زیر است:

۱- شرکت مرکز امور اداری یا به عبارتی اقامتگاه خود را نگه می‌دارد. ‌بنابرین‏ تعیین دادگاه صالح، مطابق ماده ۱۱ ق.آ.د.م برای طرح دعوی علیه شرکت منحله خالی از اشکال خواهد بود. البته ممکن که این محل به لحاظ نیازهای تصفیه با ثبت و آگهی مراتب تغییر کند. به هر حال، کلیه اوراق قضایی باید در اقامتگاه شرکت در حال تصفیه ابلاغ شود (مواد ۲۳ و ۷۶ ق.آ.د.م)[۱۲۳]

۲- نام شرکت همراه با عبارت «در حال تصفیه» حفظ می‌گردد.

۳- رابطه اموال با شخصیت حقوقی ادامه می‌یابد. در این صورت شریکان گرفتار حالت اشاعه نمی شود. اموال شرکت منحله وثیقه پرداخت مطالبات بستانکاران باقی می ماند و طلبکاران شخصی شرکای حق تأمین آن را ندارند.[۱۲۴]

۴- مدیر تصفیه جانشین مدیر شرکت بوده و حق اداره اموال شخص حقوقی را دارد (مستنبط از ماده ۲۱۱ ل.ا.ق.ت.) و می‌تواند به نام شرکت علیه هر شخص حقیقی یا حقوقی دعوی اقامه نماید (مستنبط از مواد ۲۱۲ ق.ت. و ۲۰۹ ل.ا.ق.ت.مصوب ۱۳۴۷).[۱۲۵]

۵- شرکت در حال توقف باید ورشکسته اعلام گردد؛ چه حصول توقف قبل از انحلال و چه بعد از انحلال باشد و شرکت شخصیت حقوقی را صرفاً برای حوائج تصفیه نگاه می­دارد. مطابق ماده ۳۶۰ و ۳۶۱ ل.ق.ت. مصوب ۱۳۹۱٫ نیز همانند قانون تجارت منحل بیان نموده است.

در حقوق انگلستان همانند ایران رابطه اموال با شخصیت حقوقی ادامه می‌یابد یعنی اموال تا ختم تصفیه در شرکت باقی است و مهمترین موردی باید اشاره نمود این است که مدیر تصفیه جانشین مدیر شرکت می‌باشد و حق اداره اموال شخص حقوقی را دارد منتها همان طور که گفته شد می‌تواند فعالیت هایی را نیز انجام دهد که مدیر تصفیه در ایران محدودیت دارد. [۱۲۶]

مبحث سوم: تصفیه امور شرکت منحل شده:

پس از آن که اداره کنندگان امور شرکت منحل شده مشخص شدند و همچنین اداره امور توسط آن ها به اجرا درآمد نوبت به موردی می‌رسد که شرکت برای همیشه شخصیت حقوقی اش از بین رود و پایان حیات او به صورت کامل اعلام گردد حال به مواردی اشاره می نماییم که مربوط به عمل تصفیه شرکت منحل شده می‌باشد. از تصفیه امور شرکت منحل شده به حکم عملیات تصفیه نیز تعبیر می شود.[۱۲۷]

مرحلۀ تصفیه امور شرکت منحل شده دارای اهمیت و حساسیت خاص می‌باشد. در زمان تصفیۀ شرکت شخصیت حقوقی آن باقی می ماند و شرکت دارای محل و اقامتگاه و تابعیت می‌باشد و مدیران تصفیه به نام شرکت اقداماتی را انجام می‌دهند و از همه مهمتر آن که با وجود شخصیت حقوقی رابطۀ مستقیمی مابین سهام‌داران و شرکای شرکت با اشخاص ثالث طرف قرارداد یا طرف حساب شرکت برقرار نیست، بلکه شخص حقوقی، مقابل اشخاص دیگر قرار دارد و پاسخگوی اعمال و عملکرد شرکت می‌باشد و بر این اساس رابطۀ مالی شرکت با دیگران مجزا و منفک از دارایی ها و اموال مربوط به صاحبان سهام شرکت یا شرکای آن می‌باشد و شرکای شرکت بدین دلیل مادامی که شخص حقوقی محسوب نخواهند شد، ولی با اعلام ختم عملیات تصفیه فی الواقع حیات شرکت پایان می‌یابد و شخصیت حقوقی آن از بین می رود و در صورتی که شرکت کمبود مالی داشته باشد و تعدادی از بستانکاران نتوانسته باشند حقوق خود به آن ها مراجعه و مابقی بستانکاران طلب خود را از آن ها وصول نمایند.

گفتار اول: نحوۀ اختتام امر تصفیه:

مدیران تصفیه مطالبات شرکت را وصول نموده و دارایی های غیرنقدی آن را به صورت نقد در می آورند و سپس از محل آن ها دیون شرکت را تأدیه می نمایند و تعهدات شرکت و امور جاری را انجام می‌دهند در واقع در این جا عملیات تصفیه پایان یافته تلقی می شود و عملاً حیات شرکت به اتمام می‌رسد. در قانون ۱۳۱۱ مدیران تصفیه الزامی به انتشار آگهی ختم عملیات تصفیه ندارند اما قانون گذار در ل.ا.ق.ت. مصوب ۱۳۴۷ که برای شرکت سهامی عام و خاص می‌باشد، مدیران را مکلف نموده که نسبت به انجام تشریفات ثبت و انتشار موضوع انحلال، اسامی مدیران و اقامتگاه آنان و نیز اعلام ختم عملیات ظرف مدت مشخص اقدام نمایند.

و ضمانت اجرا برای آن منظور داشته است و مکلف نموده است که مدیران تصفیه باید ظرف یک ماه پس از ختم تصفیه، مراتب را به مرجع ثبت شرکت ها اعلام دارند تا به ثبت رسیده در روزنامۀ رسمی و روزنامۀ کثیرالانتشاری که اطلاعیه و آگهی های مربوط به شرکت در آن درج می‌گردد آگهی شود و نام شرکت از دفتر ثبت شرکت ها و دفتر ثبت تجار حذف گردد.[۱۲۸](مستنبط از ماده ۲۲۷ ل.ا.ق.ت. مصوب ۱۳۴۷)

نظر دهید »
پایان نامه -تحقیق-مقاله – جدول ۳-۲: مشخصات اطلاع رسان های پژوهش – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

جنسیت

جمع

زن

مرد

فراوانی

۴۱

۳۹

۸۰

درصد

۵۱

۴۹

۱۰۰

۳-۴٫ حجم نمونه و روش نمونه گیری

نمونه‌گیری در این تحقیق به صورت هدفمند بود. منظور از نمونه‌گیری هدفمند، آن نوع نمونه‌گیری احتمالی که بتوان از آن استنباط آماری به عمل آورد، نیست (بازرگان هرندی ،۱۳۸۷) بلکه قصد محقق انتخاب مواردی است که با توجه به هدف تحقیق، اطلاعات زیادی داشته باشند (مردیت گال، والتربورگ،جویس گال،مترجمان احمدرضانصر و دیگران،۱۳۸۳). ‌بنابرین‏ نمونه مورد مطالعه از نظر اندازه و تعداد، الزاماًً نماینده آماری جامعه پژوهش نیست (منصوریان،۱۳۸۸) و مواردی برای نمونه انتخاب می‌شوند که از لحاظ تحقیق کیفی، اطلاعات غنی در بر دارند. نمونه‌گیری در رویکرد کیفی دارای ۱۵ روش است که هر یک می‌تواند با توجه به اهداف خاص یک تحقیق کیفی مورد استفاده قرار گیرد. این روش‌ها عبارتند از: نمونه گیری موارد استثنایی یا کرانه‌ای، نمونه‌گیری موارد مطلوب، نمونه گیری موارد عادی، تغییرات بیشینه، هدفمند طبقه ای، متجانس، موارد بحرانی، زنجیره ای، ملاک محور، نظریه مدار یا سازه عملیاتی، رد یا تأیید، تصادفی هدفمند، موارد مهم سیاسی، سهل الوصول و بنا بر فرصت پیش آمده (مردیت گال، والتربورگ،جویس گال،مترجمان احمدرضانصر و دیگران،۱۳۸۳).

نمونه‌گیری در این پژوهش از نوع نمونه گیری موارد مطلوب بود، زیرا هدف آن بود که معلمانی انتخاب شوند که در سال تحصیلی ۹۳-۱۳۹۲ در پایه هفتم تدریس کتاب درسی جدید ریاضی را عهده دار بودند و به طور ملموس تغییرات جدید را تجربه کرده بودند. این گروه می توانستند اطلاعات مفیدی در اختیار قرار دهند. بر این اساس، تعداد افراد نمونه هشت نفر تعیین شد و پژوهشگر با مراجعه به مدارس و آشناکردن دبیران با موضوع پژوهش و بیان هدف پژوهش، از دبیرانی که برای همکاری با پژوهشگر، اعلام آمادگی کرده بودند مصاحبه به عمل آورد. مصاحبه شوندگان از دو جنس زن و مرد بودند. کدهای سه و شش، مرد و بقیه­ شرکت کنندگان در مصاحبه­ ها زن بودند. محدوده­ سابقه­ تدریس شرکت کنندگان در مصاحبه از شش تا بیست و چهار سال بوده است. شرکت کنندگان در پژوهش در مدارس عادی، نمونه، شاهد و تیزهوشان تدریس داشتند (جدول شماره ۳-۲).

جدول ۳-۲: مشخصات اطلاع رسان های پژوهش

کد
جنسیت
سابقه تدریس
مدرک تحصیلی
نوع مدرسه محل تدریس

۱

زن

۱۵

فوق­لیسانس

دولتی-شاهد

۲

زن

۲۰

لیسانس

دولتی

۳

مرد

۲۱

لیسانس

دولتی-نمونه

۴

زن

۲۴

لیسانس

دولتی

۵

زن

۱۳

فوق لیسانس

تیزهوشان

۶

مرد

۲۳

فوق لیسانس

دولتی

۷

زن

۶

لیسانس

دولتی

۸

زن

۲۱

فوق لیسانس

دولتی-نمونه

۳-۵٫ روش جمع‌ آوری اطللاعات

در این پژوهش، ابتدا پژوهشگر به مدارس رفته و پس از معرفی خود و آشنایی نسبی با اطلاع رسان ها، ‌در مورد موضوع پایان نامه خود توضیحاتی ارائه داده و همچنین سوالات مصاحبه را نیز در اختیار اطلاع رسان‌ها قرار داده تا خود را برای جلسه مصاحبه آماده کنند. در بین مدارس دخترانه و پسرانه که پژوهشگر مراجعه ‌کرده‌است خانم ها تمایل بیشتری برای انجام مصاحبه از خود نشان دادند. از آن جایی که پژوهشگر خود دبیر ریاضی در همان شهر بود، مدیران مدارس به علت همکار بودن، همکاری خوبی با پژوهشگر داشتند.

روش جمع‌ آوری اطلاعات این پژوهش مصاحبه نیمه ساختار یافته بود و درطول انجام مصاحبه­ ها نیز سؤالاتی که برای شفاف تر شدن پاسخ مصاحبه شوندگان به ذهن پژوهشگر خطور می­کرد از مصاحبه شونده­ها پرسش می­شد. زمان انجام هر مصاحبه بین چهل و پنج دقیقه تا یک ساعت، متغیر بود. مکان انجام مصاحبه­ ها در مدارس، دفتر گروه آموزشی ریاضی و یک مورد مصاحبه، منزل فرد مصاحبه شونده بوده است. زمان انجام مصاحبه­ ها از نیمه­ی دوم فروردین ماه سال نود و سه آغاز شد و تا پایان تیر ماه همان سال ادامه داشت.

۳-۶٫ ابزار جمع ­آوری داده ­ها

داده ­های این پژوهش که با مصاحبه جمع ­آوری شده است، که شامل مصاحبه­­های نیمه ساختار یافته بود که طی جلسات مختلف با معلّمان انجام شده است. پرسش­های اصلی مصاحبه از قبل تنظیم شده بود و ممکن بود مصاحبه با یک دبیر طی چند جلسه صورت گرفته یا به صورت تلفنی تکرار شود. مصاحبه­ ها به وسیله­ ضبط صوت گوشی تلفن همراه ضبط می­شدند. پس از ضبط صدا، پژوهش گر پس از پیاده کردن متن مصاحبه روی کاغذ، به بررسی و تحلیل آن ها می­پرداخت. همچنین گاهی پس از اتمام مصاحبه­ ها یادداشت­ها یا نقدهایی از کتاب درسی ریاضی پایه هفتم، از سوی مصاحبه­شوندگان یا سرگروه ریاضی شهرستان قائمشهر، برای پژوهش گر ارسال می­شد که در متن پژوهش از آن­ها استفاده شده است.

۳-۷٫ محتوای مصاحبه

*در این پژوهش پرسش‌هایی که به منظور شناسایی باورها، رفتار و توجیهات معلمان نسبت به تغییر کتاب درسی ریاضی پایه هفتم از آن ها پرسیده شده است، به شرح زیر می‌باشد:

(این پرسش برای آشنایی با سابقه کاری مصاحبه شونده بود):

۳-۷-۱٫ شما چند سال سابقه­ تدریس درس ریاضی دوره­ راهنمایی دارید؟

(این پرسش ها برای شناسایی مفهوم سازی مصاحبه شونده از تغییر پرسش شد):

۳-۷-۲٫ تغییر برای شما چه معنایی دارد و شما چه برداشتی از آن دارید؟

۳-۷-۳٫ تغییرات کتاب درسی ریاضی پایه هفتم را چگونه می‌بینید و چه معلمی توانایی دارد که مسئولیت اجرای تغییرات را بپذیرد؟

۳-۷-۴٫ لطفا درباره آخرین باری که با مشکلی در اجرای تغییر مواجه شدید، برایم بگویید؟ ممکن است ‌در مورد آن شرایط توضیح دهید؟

(این پرسش‌ها برای سبب شناسی موافقت، مخالفت پرسش شد):

۳-۷-۵٫ آیا از تغییرات ایجاد شده در کتاب­های درسی ریاضی راضی هستید؟

۳-۷-۶٫ با توجه به تجربیات خودتان چه عواملی می‌توانند علت موضع‌گیری شما باشند؟(چرا لازم بود کتاب درسی ریاضی عوض شود و یا دلایلی که نیاز به تغییر نبود)

۳-۷-۷٫ با توجه به اینکه شما سابقه تدریس کتاب درسی فعلی و قبلی ریاضی را دارید. کتاب‌های درسی جدید چه تفاوتی با کتاب‌های درسی قدیم کرده‌اند و چه مباحثی به آن ها افزوده شده است؟

۳-۷-۸٫٫ آخرین باری که احساس کردید تغییرات شما را سردرگم کرده، چه وقت و به چه دلیلی بوده است؟

۳-۸٫ روش تحلیل اطلاعات

نظر دهید »
دانلود منابع پایان نامه ها – ۲-۲-۱-۵ آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان ها – 4
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

تحقیقات نشان می‌دهد افرادی که نتایج متوسط یا بالا دریافت می‌کنند، صرف نظر از منصفانه بودن رویه‌های توزیع، ‌این نتایج را منصفانه قلمداد می‌کنند. اما فقط زمانی نتایج سطح پایین را منصفانه می‌دانند که رویه‌ها را عادلانه بدانند. به طور خلاصه، عدالت رویه‌ای عامل مهمی در زمینه درک و شناخت انگیزش در سازمان به‌حساب می‌آید.

به نظرلونتال (۱۹۸۰) شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به وجود می آورند:

      1. قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد.

    1. قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید.

    1. قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص را دارد.

    1. قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصت هایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.

    1. قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزش ها و چشم اندازهای همه بخش های متاثر، بایستی توسط فرایند تخصیص در نظر گرفته شوند.

  1. قانون اخلاقی: مطابق با این قانون، فرایند تخصیص بایستی با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی، روشی را که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد، نشان می‌دهند.

مطالعات نشان می‌دهد که عدالت رویه ای با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد.

۲-۲-۱-۴-۳ عدالت تعاملی

عدالت تعاملی یا مراوده ای بر ادراک انصاف در رفتار بین فردی در حین اجرا اشاره دارد (بایز و مواگ، ۱۹۸۶). بر اساس تعریف مورمان[۳۲] (۱۹۹۱) عدالت تعاملی، تعامل بین منبع تخصیص و افرادی که از تصمیمات تخصیص اثر می‌پذیرند و یا به عبارت دیگر روش بیان اینکه افراد در فرایند تصمیم گیری چه چیزی را و چگونه انجام دهند، می‌باشد. عدالت تعاملی با کیفیت روابط بین افراد در سازمان وابسته است (فولگر و کروپانزانو، ۱۹۹۸).

این نوع عدالت مرتبط با جنبه‌های فرایند ارتباطات (ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. ‌بنابرین‏ زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می‌کند به احتمال زیاد این کارمند به جای واکنش منفی به سازمان، به سرپرست واکنش منفی نشان می‌دهد. از این رو پیش‌بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیمش در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخود احساس کند. همچنین نگرش های منفی وی عمدتاً نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرش های منفی به سازمان برمی‌گردد (چاراش و اسپکتور، ۲۰۰۱). به نظر مورمان عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته اند و هر کدام جنبه‌های متمایزی از عدالت سازمانی ‌می‌باشند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی تعریف می‌شود (اسکاندورا[۳۳]، ۱۹۹۹).

۲-۲-۱-۵ آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان ها

طبق بررسی های به عمل آمده، سازمان ها به سوی عدالت در حال حرکت هستند و مدیران و کارکنان با تصمیم و عملکردشان در تحقق این امر تلاش می‌کنند. عدالت گرایی یک قانون نانوشته سازمان ها است. اگر بی عدالتی به سازمان از طریق مدیران تحمیل شود عملکرد کارکنان در جهت مسیری پیشرفت می‌کند که اثر تغییر تحمیل شده را جبران کند. طبق اصل لوشاتلیه اگر در یک واکنش شیمیایی تغییری تحمیل شود واکنش در جهتی پیشرفت می‌کند که اثر تغییر تحمیل شده را از بین ببرد (خنثی کند). مشابه اصل لوشاتلیه در مباحث شیمی، در سازمان نیز وجود دارد. در سازمان ها اگر بی عدالتی تزریق شود کارکنان به جهت و سمتی حرکت می‌کنند که اثر بی عدالتی تحمیل شده را خنثی کنند. این خنثی سازی به شکل های متفاوت ممکن است بروز کند. برخی از این اشکال به شرح زیر است (کروپانزانو، ۱۹۷۷؛ آمبروس[۳۴]، ۲۰۰۲؛ گرینبرگ و بارون[۳۵]، ۲۰۰۰):

    • کاستن از کیفیت کار: اگر رفتار مدیر ناعادلانه باشد، کارکنان و کارمندانی که احساس می‌کنند پاداشهایی که می بایست به آن ها داده شود نشده است، با کاستن از کیفیت عملکرد خود مطابق قانون تعدیل فوق تبعیض و بی عدالتی را تعدیل خواهند نمود.

    • کاستن از کمیت کار: روش دوم تعدیل کار کاستن از کمیت کار و فعالیت است. کارکنان به جهت بی عدالتی تزریق شده از حجم فعالیت خود کاسته و بی عدالتی را به سمت عدالت سوق می‌دهند. باید توجه کرد که با توجه به اینکه کاستن از کیفیت نامحسوس تر است کارکنان در اولویت اول از کیفیت و در مرحله بعد از کمیت می کاهند.

    • کاهش تعهد: اگر عامل بی عدالتی مدیر باشد کاهش تعهد به مدیر و بی اعتمادی نسبت به مدیر در اذهان کارکنان مجسم خواهد شد و با ادامه روند دیگر کارکنان اعتمادی به مدیر نخواهند داشت و تعهد ونگرش خود به مدیر را تغییر خواهند داد. روشن است که اگر بی عدالتی به خاطر سازمان باشد (عدالت رویه ای) کارکنان تعهد خود را از دست خواهند داد. به طور خلاصه می توان گفت که بی عدالتی ناشی از مدیران به تدریج به بی اعتمادی و کاهش تعهد نسبت به مدیر و اگر ناشی از سازمان باشد به بی اعتمادی و کاهش تعهد به سازمان می‌ انجامد. در این صورت اگر سازمان و یا مدیر در جهت رفع بی عدالتی قدم بردارد با وجود بی عدالتی تعهد کارکنان و کارمندان به آن بیشتر خواهد شد. کاهش تعهدات گاهی منجر به افزایش تعارض در سازمان می شود.

    • بروز تنش و تعارض: اگر کارکنان احساس کنند که بی عدالتی تحمیل شده به آنان از سوی مدیر به خاطر اطلاعات غلط و مغرضانه سایر همکاران است، این موضوع به تدریج به تنش میان کارکنان خواهد انجامید. این میزان بسته به نقشی که کارمند در دادن اطلاعات غلط و مغرضانه به مدیر ایفا می‌کند، ممکن است کم و زیاد شود. میزان وابستگی مدیر ‌به این اطلاعات مغرضانه در سایر کارکنان آثار متفاوتی دارد. اگر بیشتر باشد به همان نسبت تعهد کارکنان به مدیر کاسته خواهد شد و اگر کم باشد تعهد بیشتر می‌گردد. ‌به این ترتیب می توان گفت که میزان وابستگی مدیر به اطلاعات دروغین، رابطه عکس با میزان تعهد کارکنان به مدیر(و شاید سازمان) دارد.

  • ترک سازمان: اگر بی عدالتی تحمیل شده به اندازه ای باشد که با روش های فوق تعدیل نشود موضوع به شکل فاجعه مطرح شده و دیگر کارکنان تعهدی به سازمان از خود نشان نمی دهند و کم کم به خروج از سازمان روی می آورند.

۲-۲-۲ تعهد سازمانی

نظر دهید »
دانلود پایان نامه های آماده | قسمت 3 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

    • ارزیابی کفایت شیوه و حدود افشای اقلام در صورت های مالی

    • ارزیابی توضیحات مدیریت صاحبکار

    • ارزیابی کمی و کیفی شواهد به منظور اظهارنظر درباره صورت های مالی

    • ارزیابی مطابقت اطلاعات با اصول پذیرفته شده حسابداری و استانداردهای حرفه ای

    • قضاوت حرفه ای از چند عامل کلیدی تاثیر می پذیرد. پژوهشگران در حال حاضر مشغول مطالعه تاثیر محیط کاری حسابرسی، ویژگی های حسابرس، شواهد حسابرسی، فرایند تصمیم گیری و ویژگی های کیفی قضاوتند.(مهام،۱۳۸۳)

    • قضاوت حرفه ای یکی از عناصر اصلی حسابرسی است. حسابرسان هم درباره استفاده درست و به جای تهیه کنندگان گزارش‌های مالی از استانداردهای حسابداری و هم ‌در مورد چگونگی انجام کار حسابرسی باید پیوسته از قضاوت حرفه ای خود استفاده کنند. یافته های تحقیق نشان می‌دهد که دانش، تجربه، درستکاری و پای بندی به مبانی اخلاقی مهمترین ویژگی های شخصی و نظارت حرفه ای بر کار حسابرسان، وجود شرایطی که حسابرسان خود را ملزم به ‌پاسخ‌گویی‌ نسبت به قضاوت های حرفه ای انجام شده بدانند، وجود استانداردهای حسابداری و حسابرسی مهمترین عوامل محیطی مؤثر بر قضاوت حرفه ای در حسابرسی است (بستانیان، ۱۳۸۶).

  • قضاوت فرآیندی است که در آن افراد درباره جنبه‌های مربوط به مسئله مورد تصمیم گیری فکر و اظهارنظر می‌کنند.

قضاوت های اشتباه، اغلب ناشی از اشتباه تصمیم گیری هاست. ‌بنابرین‏، برای بهبود تصمیم گیری ها باید اشتباهات در قضاوت ها شناخته شده و حداقل شود. همواره تصمیماتی که توسط افراد صورت می‌گیرد دارای یک فرایند متوالی است. در این فرایند، ممکن است راهکارهای جدیدی در دسترس قرار گیرد یا معیارهای تصمیم گیری جدیدی معرفی شود یا معیارهای موجود با توجه به اطلاعاتی که در دسترس قرار می‌گیرد، تغییر یابد. یکی از جالب ترین و مهم ترین جنبه‌های حسابرسی، قضاوت هایی است که حسابرسان به عنوان بخشی از کار روزمره خود با آن سروکار دارند (حساس یگانه و تالانه، ۱۳۸۲، ۶۰).

۲-۲-۱- قضاوت حرفه ای

قضاوت از دو کلمه (judgment) و (professional) تشکیل شده است .معنای قضاوت حکم کردن مسائله و اتخاذ تصمیم های عاقلانه است.(معین، ۱۳۷۶)حرفه نیز که در معنای عام پیشه و کاری است که شخص به طور تمام وقت به آن اشتغال دارد، معنای والاتری نیز دارد، به گونه ای که در فرهنگ اصطلاحات حسابداری سجادی نژاد – اکبری ( ۱۳۸۵ ) بر اساس تعریف انجمن حسابداران انگلستان به ” شغلی که اشتغال به آن عمدتاً مستلزم به کار گرفتن توانایی‌های فکری به دست آمده از تحصیلات و تجارب نسبتا طولانی باشد ” گفته می شود. ‌بنابرین‏ اگرچه معنای عام ” حرفه ای ” کسی است که کاری را پیشه تمام وقت خود قرار دهد، ” حرفه ای ” معنای خاصی نیز دارد و به شخصی گفته می شود که ” تجربه گرانقدر و استاندارد های حرفه ای بالا دارد”.

قضاوت حرفه ای باید از روی دلیل باشد و کسی مجاز به انجام آن است که قادر به دستیابی به دلیل های لازم برای حکم خود باشد و شرط صدور فتوا ، مجتهد بودن است که نیاز به دانش، توان استدلال و پرهیزگاری دارد . با توجه به مراتب بالا تعریف زیر مورد نظر این تحقیق است :
“قضاوت حرفه ای در حسابرسی به معنای اظهار نظر معقول و حکم کردن مستدل درباره موضوعات حسابداری و حسابرسی به وسیله شخصی است که هم تحصیلات و تجربه ارزشمندی دارد و هم ویژگی های لازم برای اظهار نظر های بی طرفانه را دارا است” (پروکتر[۹] ۱۹۸۱).

قضاوت حرفه ای گوهره اصلی حسابرسی است. ارزشی که با حسابرسی صورت‌های مالی ایجاد می شود، ناشی از قضاوت حسابرس و در کل ناشی از مجموعه قضاوت های حرفه ای است که در چارچوب استانداردهای حسابداری و حسابرسی انجام می شود (انجمن حسابداران خبره کانادا ۱۹۹۵).

۲-۲-۲- جایگاه قضاوت حرفه ای در حسابرسی

قضاوت حرفه ای در حسابرسی به کارگیری دانش مربوط و تجربه در محدوده ای است که به وسیله استانداردهای حسابداری و حسابرسی و آیین رفتار حرفه ای تعیین شده، تا زمانی که می توان بین اقدام های جایگزین، یکی را انتخاب کرد و تصمیم مناسبی گرفته شود .
حسابرسی حرفه ای است که شباهت زیادی به قضاوت در دادگاه ها دارد. هم قاضی و هم حسابرس با ادعاهایی مواجه هستند، شواهد پشتوانه ادعا را جمع‌ آوری و ارزیابی می‌کنند و نهایتاًً ‌بر اساس معیارهایی که در اختیار آن ها قرار داده شده نظر می‌دهند و قضاوت می‌کنند. هر دوی آن ها در اظهار نظر و قضاوت خود باید انصاف را رعایت کنند (مایتز و شرف[۱۰]،۱۹۶۱).

رویکرد استانداردی برای اعمال قضاوت حرفه ای وجود ندارد، اما اعمال قضاوت حرفه ای درست در انجام وظیفه یک حسابرس، عامل برجسته ای است و افزایش مهارت در قضاوت برای حسابرسان اساسی است.

۲-۲-۳- قضاوت حرفه ای در استانداردهای حسابرسی

در بخش ۲۰ استانداردهای حسابرسی ایران، با عنوان “هدف و اصول کلی حسابرسی صورت‌های مالی” آمده است که حسابرسی کاری قضاوتی است و قضاوت های حسابرسی در دو موضوع زیر صورت می‌گیرد:

الف: گردآوری شواهد، برای نمونه در تصمیم گیری نسبت به نوع و ماهیت، زمان بندی اجرا و حدود روش های حسابرسی.

ب: نتیجه گیری بر اساس شواهد گردآوری شده حسابرسی، برای نمونه “تشخیص معقول بودن برآوردهای مدیریت در تهیه صورت‌های مالی”

در بند ۴ بخش ۳۲ استانداردهای حسابرسی با عنوان اهمیت در حسابرسی آمده است: “تشخیص اینکه چه چیز با اهمیت است، مستلزم قضاوت حرفه ای است.”

در بند ۲ بخش ۴۰ استانداردهای حسابرسی ایران با عنوان برآورد خطر و سیستم کنترل داخلی چنین آمده است: ” حسابرس برای برآورد خطر حسابرسی و طراحی روش های حسابرسی به منظور اطمینان یافتن از کاهش خطر به سطحی پایین که پذیرفتنی هم باشد، باید از قضاوت حرفه ای خود استفاده کنند.”

آنچه مسلم است، حسابرسان در اعمال استانداردهای حسابرسی با انواع موقعیت های مستلزم قضاوت مواجه هستند.

فرایند حل مسائل با یک ساختار فردی و برداشت ذهنی از مسائل آغاز می شود، بر این اساس هر فرد، یک استراژی برای حل مسائل یا تصمیم گیری به کار می‌گیرد (قضاوت) (لمن و نرمن[۱۱]،۲۰۰۶). لایبی در کتاب خود به نام “حسابداری پردازش اطلاعات توسط افراد، تئوری و کاربرد” در خصوص قضاوت و تصمیم گیری عنوان می‌کند در فرایند تصمیم گیری، چگونگی شکل گیری تصمیمات و تشریح فرایند تصمیم گیری از اهمیت به سزایی برخوردار است. به همین دلیل، تدوین مدل هایی متناسب با افراد مختلف و تغییر در متغیرها در طول زمان ضروری به نظر می‌رسد. “حسابرس برای ارزیابی کمیت و کیفیت شواهد حسابرسی و در نتیجه، کافی و مناسب بودن آن به عنوان پشتوانه اظهارنظر حسابرسی ، از قضاوت حرفه ای استفاده می‌کند” (کمیته تدوین استانداردهای حسابرسی ، ۱۳۸۵).

۲-۲-۴- شاخص های قضاوت حرفه ای

بررسی ادبیات کشف تقلب (انحراف) نشان می‌دهد که قضاوت حرفه ای حسابرسان مستقل بر اساس دو گروه کلی از شاخص ها یا علائم شکل می‌گیرد. به عبارت بهتر هر چه میزان واکنش حسابرسان ‌به این علائم بیشتر و قوی تر باشد قضاوت حرفه ای آن ها دقیق تر است:

نظر دهید »
دانلود پایان نامه های آماده | آینده ی مدیریّت ( چشم انداز مدیریّت ) : – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

مدیریّت در هر یک از شاخه های فوق الذّکر جنبه ی تخصّص پیدا ‌کرده‌است و همان گونه که رشته ی پزشکی به تخصّص های گوناگونی تقسیم شده، مدیریّت نیز همان راه را می پیماید۱.

مدیریّت تخصّص و شغلی است که با بزرگتر و پیچیده تر شدن سازمان ها و در تنگناها و دشوارهای اقتصادی و مالی اهمیّت بیشتری می‌یابد. هرچه سازمان ها بزرگتر می‌شوند، تعداد کارمندان، مصرف کنندگان و تشکیلات سازمانی افزایش پیدا می‌کنند، فعّالیّت ها بیشتر و متنوّع تر می‌شوند و نیاز به سرمایه گذاری بیشتر می شود، که موجب می شود که اداره ی سازمان ها مشکل تر و پیچیده تر شوند، انتظارات، درگیری ها، و ناهماهنگی ها افزایش می‌یابد، ارتباطات سازمانی دچار وقفه و اختلال می‌گردد، کنترل امور دشوارتر شده و به عبارت دیگر اثر بخشی و کارایی در سازمان کاهش می‌یابد. در این میان سازمان های آموزشی از این روند قاعده مستثنی نیستند. آن ها همانند سازمان های دیگر برای اینکه بتوانند مشکلات بزرگتر و پیچیده تر خود را حل کنند و اهداف سازمانی را تحقّق بخشند نیاز به افراد آگاه و شایسته دارند تا با برنامه ریزی، هماهنگی و جهت دهیهای به موقع و هوشمندانه طرح و اجرای سیاست ها و برنامه های آموزش ایفای نقش کنند. یکی از صاحب نظران در امر مدیریّت ‌در مورد اهمیّت مدیریّت در سازمان ها می‌گوید مدیران کمیاب ترین و درعین حال با ارزش ترین سرمایه ی سازمان ها می‌باشند۲.

سابقه ای از علم مدیریّت :

علم مدیریّت آغاز مشخّصی نداشته و به طور طبیعی انتهایی هم نخواهد داشت. مدیریّت سابقه ای به قدمت تاریخ زنندگی انسان دارد. از زمانی که انسان بر این کره ی خاکی قدم نهاد دانش و روش های مختلف مدیریّت نیز آغاز شد و تا زمانی که زندگی می‌کنند نیز به دانش و روش های مدیریّت همچنان نیاز خواهد داشت.

همان طور که در قرآن آمده است خداوند بزرگترین مدیر جهان هستی می‌باشد.

« یدبر الامر من السماء الی الارض » او عالم را از آسمان تا زمین تدبیر می‌کند.

در انسان نیز روح الهی دمیده شده است ائو خصوصیّت رهبری و مدیریّت دارد ولی آن را باید پرورش دهد و به کار اندازد.

تا قبل از قرن نوزدهم میلادی، مدیریّت در قلمروی فلسفه جای داشت امّا با پیدایش انقلاب صنعتی و توسعه ی علم و تکنولوژی، مدیریّت اهمیّت و گسترش یافت و در ردیف سایر علوم قرار گرفت، امروزه علم مدیریّت مهمتر از گذشته است و آینده نیز مهمتر از امروز خواهد بود۳.

آینده ی مدیریّت ( چشم انداز مدیریّت ) :

از آنجایی که د رعصر حاضر در گستره ی جها به صورت روزمره شاهد دگرگونی و تغییرات عدیده ای در سطح جوامع و محیط پیرامون خود هستیم و هر روز بر روند سرعت این دگرگونی نیز افزوده می شود تئوری مدیریّت نیز در یکصد ساله ی گذشته به میزان قابل توجّهیدچار دگرگونی و بازبینی شده است.

ما در اوّلین قسمت این دوره پیشرفت، مکانیزه شدن و خودکار شدن را در گسترش ساخت صنعتی دیده ایم ( انقلاب صنعتی ).

در آغاز قرن بیستم، حرکت مدیریّت از سطح عملیاتی به مقیاس کوچک و روزمره تجاوز نمی کند، اساساً مدیران وظیفه ی خود را عبارت می‌دانستند از به دست آوردن حداکثر بازدهی از کارگران با صرف حداقل هزینه، تکیه ی عمده بر برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل سیستماتیک عملیات قرار داشت و فعّالیّت های تولیدی عموماً بر نتایج حاصله از تحقیقات علمی و آزمایش مبتنی نبود. بلکه بر اساس استانداردهای ذهنی قرار داشت که برای ما بازده در نظر گرفته می شد. هیچ فکری برای برآوردن نیازهای شغلی با در نظر گرفتن میزان توانایی و استعداد کارکنان نمی شد لذا مبنای اکثر تصمیمات مدیریّت را حدس، ظن کشف و دریافت های گمانی و تجربه ی گذشته تشکیل می‌داد.

فعّالیّت و عملکرد مدیریّت با پیدایش مدیریّت علمی، در خلال ربع از اوّل قرن بیستم به طور شدیدی تغییر کرد. تمرکز اساسی مدیریّت از ‌عقلانیت غیر شخصی با دیدگاه هایی که احساسات، نگرش ها، باورها و ادراکات کارگران را مورد توجّه قرار می‌داد متوجّه گردید.

در آینده مدیران همچنین در خاوهند یافت که واکنش مناسب نسبت به جهان در حال تغییر را نمی توان از راه تبعیّت از برنامه ها و فنون سیستم های بسته ی قدیمی به دست آورد. مثلاً واکنش نسبت به یک طیف وسیعی از نیازهای اجتماعی به جای عکس العمل صرف نسبت به نیروهای کاری، نیازی به درک اتّکای متقابل بین بخش های مختلف سازمان، پیچیدگی زندگی سازمانی و عوامل بحرانی در محیط خارجی دارد.

نابراین تقاضای وارده بر مدیریّت از محیط خارجی به عنوان عناصر مختلف، دیدگاه جامعه نسبت به مدیریّت برای کمک در امر جلوگیری و حلّ مسایل مختلف جامعه به افزایش خود ادامه خواهد داد۱.

کیفیّتی که مدیریّت در آینده به خود خواهد گرفت بستگی دارد به نوع محیط کاری که ما برای خود می‌خواهیم. اعمال ما مبیّن کوششی است که ما برای تحقّق آرزوها و کمال مطلوب های خود به عمل می آوریم، ‌بنابرین‏ هر اقدامی که برای بیان و توضیح مدیریّت آینده صورت می‌گیرد شامل کوششی می شود که برای مشخّص کردن نوع روابط مطلوب میان اعضاء در سطح هر سازمان به عمل می‌آید. یکی از بهترین آزمایش هایی که مدیر می‌تواند ‌در مورد اعمال خود به کار برد طرح این پرسش است، آیا اقدامی که من می خواهم به عمل آورم کار کردن گروهی را در آینده ممکن می‌سازد؟ آیا آن اقدام امکان تفاهم و تبادل افکار را افزایش می‌دهد؟ اگر عمل مدیر در آزمایش فوق نتیجه ی مطلوب حاصل کند به طور حتم عمل و افدام مطلوبی خواهد بود۲.

مفاهیم مدیریّت :

مدیریّت فرایندی است اجتماعی که با یه کار گیری مهارت‌های علمی، فنّی و هنری کلیّه ی نیروهای انسانی و مادّی را سازماندهی و هماهنگ نموده و با فراهم آوردن زمینه‌های انگیزش رشد با تأمین نیازهای منطقی فردی و گروهی قصد دارد که به اهداف سازمان دست یابد.

همان‌ طور که از تعاریف فوق بر می‌آید برای مدیریت چند ویژگی مهم آمده است که در این بحث به توضیح این مفاهیم و ویژگی ها می پردازیم :

۱- حالت کلّی و تمامیّت دارد. همتنطور که از تعریف بر می‌آید کسی که می‌خواهد مدیریّت یک سازمان را به عهده بگیرد باید تمامی خصوصیّات و ویژگی های مدیریّت ( برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی، کنترل، روابط انسانی، ایجاد روحیّه و … ) ر یکجا دارا باشد و در خود جمع کند. هر کس فقط به خواهد به چند ویژگی بسنده کند و به بقیه ی موارد توجّه نکند موفق نخواهد بود یعنی مدیریّت مجموعه ی این وظایف و در یک حالت جمعی و به شکل یک سیستم یا نظام است.

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 37
  • 38
  • 39
  • ...
  • 40
  • ...
  • 41
  • 42
  • 43
  • ...
  • 44
  • ...
  • 45
  • 46
  • 47
  • ...
  • 177
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

 تکنیک‌های جذب عشق
 راهنمای خرید وسایل ضروری گربه
 تغییرات مغز مردان در عشق
 معرفی نژاد سگ جک راسل تریر
 موفقیت در فروش محصولات دست‌ساز آنلاین
 تکنیک‌های تبلیغات اینترنتی
 نیازهای ویتامینی سگ‌ها
 راه‌اندازی پلتفرم مشاوره آنلاین
 دلایل یکطرفه بودن تلاش در روابط
 رازهای جذابیت دخترانه
 حقوقی خیانت شوهر
 بهینه‌سازی سئو محتوا
 درآمد از تدریس آنلاین مهارت‌های فنی
 روش‌های پنهان درآمد از مشاوره آنلاین
 نجات رابطه عاشقانه از تردیدها
 علل ترس از تعهد در روابط
 دلایل یکطرفه بودن تلاش در عشق
 حقایق تغذیه طوطی برزیلی
 رازهای روابط موفق سنتی و مدرن
 علل و درمان استفراغ در سگ‌ها
 درآمد از فروش فایل‌های آموزشی آنلاین
 درک متقابل در رابطه عاطفی
 راهکارهای ازدواج موفق
 افزایش بک‌لینک سایت
 پاسخ به سوالات رایج درباره گربه‌ها
 راهنمای بارداری سگ‌ها
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان