رفتار شهروند سازمانی در ادبیات مربوط به سازمان و مدیریت توجه خاصی را به خود جلب ‌کرده‌است و تعاریف، عوامل تعیین کننده و پیامدهای این پدیده در محیط کار مورد بررسی قرار گرفته است. بعضی از این رفتارها عبارتند از داوطلب شدن برای انجام کارهایی که ضروری نیستند، ارائه پیشنهادات جدید برای بهبود سازمان، ضایع نکردن حقوق همکاران، شرکت داوطلبانه در کمیته‌های تخصصی گروه و…(پودساکف و همکاران، ۱۳۸۰). آپلباوم (۱۳۸۴) این موارد را عنوان می‌کند که رفتار شهروندی سازماندهی شده رفتار احتیاطی هستند که قسمتی از نیازهای کاری رسمی‌کارمندان نمی‌باشند، اما آن‌ ها مواردی هستند که ساختار مؤثر سازماندهی را ارتقاء می‌دهند. آلنه بارنارد، راش و راسل (۱۳۸۰) رفتار شهروندی سازماندهی شده را این گونه معرفی می‌کنند که ویژگی‌های ساختاری و همکاری شده‌ای را احاطه می‌کنند و آن‌ ها همه در اختیار نسخه کار رسمی‌هستند و نه به وسیله سیستم پاداش سازماندهی شده رسمی‌‌جبران می‌شوند.

بولینو و تربلی (۱۳۸۳) آن را به عنوان توانایی سازمان برای انتخاب رفتار کارمندی که وظایف خودشان را انجام می‌دهند، شناسایی می‌کنند. آن‌ ها این موارد را می‌یابند که رفتار سازمانی به طور کلی دارای دو ویژگی معمول هستند که عبارتند از : آن‌ ها به طور مستقیم قابل اجراء نیستند (یعنی آن‌ ها به طور تکنیکی نیازمند قسمتی از کار نیستند) و آن‌ ها نماینده مخصوص یا تلاش اضافی ای هستند که سازمان‌ها از نیروی کار آن ها به منظور موفق بودن آن ها نیازمند می‌باشند.

بولینو، ترنلی و بلودگود (۱۳۸۲) رفتار شهروندی سازماندهی شده را به عنوان خواسته‌های کارمندان برای مقدم کردن نیازهای کاری رسمی‌آن‌ ها به منظور کمک به همدیگر، برای تابع بودن در علایق مخصوص خودسان برای کالاهای سازمانی و داشتن علایق مخصوص در فعالیت سازمانی و رفتار کلی تعریف می‌کنند. شهروند خوب به عنوان آن چه بولینو و ترنلی (۱۳۸۳) عنوان کرده‌اند شامل تنوع کاربرد رفتارهایی مانند داشتن نیازهای اضافی، داشتن پیشرفت در حرفه شخصی، قوانین مداوم شرکت (وقتی که هیچ کسی جستجو نمی‌شود)، ارتقاء و حفظ سازمانی، نگهداری حات مثبت و ناسازگاری در کار می‌شوند.

شمار مطالعاتی که این موضوع را مورد تحقیق قرار می‌دهد، به طور چشم‌گیری رو به افزایش است. با این حال هنوز کمبودهایی در زمینه اجماع ‌در مورد ابعاد سازه رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. برخی از نویسندگان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را این گونه برشمرده اند؛

گراهام (۱۳۷۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌اند:

۱٫ اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت شان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت‌ها با توجه به منابع سازمانی است.

۲٫ وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش‌های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

۳٫ مشارکت سازمانی: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌یابد که از آن جمله می‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد. (گراهام،۱۳۸۰،۳).

گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌دهند. در بعد دیگر یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان که در برگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیت‌های اجتماعی بر رفتار کارکنان، نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌بینند به حقوق سیاسی آن‌ ها در سازمان احترام گذاشته می‌شود و به آن‌ ها حق مشارکت و تصمیم‌گیری در حوزه های سیاست‌گذاری سازمان داده می‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌دهند (گراهام،۱۳۸۰، ۴).

ابعادی که بیشترین توجه را میان محققین به خود جلب کرده‌اند، ابعاد ارائه شده توسط ارگان می‌باشند. ارگان پنج بعد رفتار شهروندی را این‌گونه بیان می‌دارد که عبارتند از؛ نوع‌دوستی^[۸] ، رادمردی^[۹]، رفتار مدنی^[۱۰]، وجدان‌کاری^[۱۱] و ادب ^[۱۲] که در این تحقیق نیز از این پنج بعد استفاده شده است که به توضیح آن‌ ها می‌پردازیم:

1. 1. نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می‌کند.

1. 1. رادمردی یا تحمل‌پذیری به شکیبایی در برابر موقعیت‌های نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی، اشاره می‌کند.

1. 1. رفتار مدنی که شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت‌های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی‌و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می‌شود. براین اساس گراهام معتقد است که یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آن ها اظهار نظر کند و در حل آن ها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد.

1. 1. وجدان کاری: نمونه های مختلفی را در برمی‌گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می‌دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است.

MDFT به دو صورت اجرا می شود: نخست به والدین کمک می‌کند تا ادراکشان را از نوجوانشان، تعریف و ارزیابی کنند و سپس نظام و سبک باورهایشان را تغییر دهند و تلاش کنند تا “حس عامل بودن در نقش والدینی” برای به کارگیری توانایی هایشان برای کمک، حمایت و راهنمایی نوجوانانشان افزایش دهند. سپس چرخه های هیجانی منفی را قطع کنند و حیطه های هیجانی سالم را برای تعامل والدین/نوجوان پیدا کنند. همچنینMDFT بر جنبه‌های چند وجهی اثر والدین که ناشی از شناخت و حوزه های رفتاری- عاطفی است، تأکید می‌کند (سوزان و اسمیت^[۲۶۲]، ۱۹۹۴). این رویکرد چند بعدی، فرض را بر آن می‌گذارد که کاهش در علائم و افزایش در رفتارهای مورد نظر اجتماع پسند از طریق راه­های چند گانه رخ می‌دهد. درمانگر درصدد است تا به همراه نوجوان سبک زندگی وی را که همراه سوء مصرف مواد است، در جهت یک سبک زندگی که به لحاظ رشدی بهنجار است، سوق دهد. در ارتباط با والدین اهداف عبارتند از: افزایش تعهد والدینی، بهبود برقراری ارتباط با نوجوان و افزایش دانش و مهارت های فرزند پروری (نیکولز و شوارتز^[۲۶۳]، ۲۰۰۶).

خانواده درمانی راه حل- محور

تاریخچه درمان راه حل- محور

رنج دیدگی های بشر، مقوله ای است پیچیده، فراگیر و چند بعدی. به نظر نمی رسد که تاسی بر یک رویکرد منحصر به فرد درمانی بتواند راهگشای همه مردم با حیطه وسیع مشکلات پیرامونشان باشد (فریدمن، ۱۹۹۷). شعار پست مدرن ها از این قرار است، مراجعان مقاوم نیستند، درمانگران انعطاف ناپذیرند (مجردزاده کرمانی، ۱۳۷۵). از این گذر به نظر می‌رسد به جای تلاش کردن در جهت از میان برداشتن انسداد موجود میان رویکردهای گوناگون (التقاط نگری) بهتر است ‌به این فرض که به تعداد آدم­های روی زمین نظریه وجود دارد (وایت، ۱۹۹۵)، اعتماد کنیم. درمان راه حل- مدار، حاصل تجربه آزمایی درمانگرانی است که چنین پیش فرض هایی را در هم آمیختند (دونوان، ۱۹۹۹). رویکرد راه حل – مدار در دهه ۱۹۷۰ توسط دیشازر^[۲۶۴] و همسرش اینسو کیم برگ^[۲۶۵]، زمانی که در مرکز خانواده درمانی مختصر در میلواکی^[۲۶۶] ویسکانسن^[۲۶۷] در پالو آلتو کالیفرنیا در مرکز پژوهشی روانی (MRI^[268]) بودند، بنیانگذاری شد. بعد از مطالعه در درمان مختصر در MRI، استیو دیشازر به درمان مختصر علاقمند شد و به اتفاق همسرش و دیگر همکارانش نظیر اوی، لیپچیک^[۲۶۹]؛ جیم، درکز^[۲۷۰]؛ الام، نانالی^[۲۷۱]؛ مارلین، لاکورت^[۲۷۲]؛ کیت، کوولسکی^[۲۷۳]؛ و میشل وینر-دیویس^[۲۷۴]، به فکر تأسيس MRIدر مرکز آمریکا افتاد (لیپچیک، ۲۰۰۲). این گروه کارشان را بر اساس MRI به ویژه با کارهای میلتون اریکسون^[۲۷۵] و جان ویکلند^[۲۷۶] شروع کردند. آن­ها به صورت گروهی، درمان را از پشت آینه یک طرفه هدایت می‌کردند. برخی از گفتگوها و عقاید برخاسته از همین مشاهدات اولیه هستند که در نهایت منجر به تأسیس درمان راه حل مدار و فرایند ابداعی که با این رویکرد همراه شد، گردید. این گوناگونی و تنوع، منجر به کاربرد گسترده SFT ، در طیف گسترده ای از حوزه ها، از مدارس گرفته (متکالف^[۲۷۷]، ۲۰۰۸) کار بر انواع اعتیادها (برگ و میلر، ۱۹۹۲) خدمات مراقبت از کودک (برگ و کلی، ۲۰۰۰) تا خشونت خانوادگی (لی، آنکن و سیبلد^[۲۷۸]، ۲۰۰۴).

SFT رویکردی است که ملهم از MRI در مرکز خانواده درمانی مختصر می‌باشد و هم اکنون در سرتاسر جهان گسترش یافته است. هر توسعه جدید نظری مورد پژوهش قرار گرفته است(دیشازر،۲۰۰۷). برگ و همکارانش (۱۹۹۸) اظهار داشتند که خلق راه حل، مؤثر تر از حل مشکل است. زیرا خلق راه حل بر توانمندی­ها و موفقیت های مراجع به جای ضعف ها و نارسایی های مراجع تمرکز دارد. به جای استفاده از کاوش مشکل، درمانگران راه حل- مدار به مراجعان اجازه می‌دهند که آزادانه دلیل خود را از آمدن به درمان توصیف کنند و بر راه حل های موفقیت آمیز قبلی که در زندگی شان به کار برده اند، تمرکز کنند (برگ و همکاران، ۱۹۹۸). پژوهش های اولیه بر سودمندی مدل و سوالاتی که در حین درمان به وجود آمده بود استوار بود. این گروه، تنها جنبه هایی که سودمند بودند و مراجع را به سوی راه حل ها سوق داد حفظ کردند. بعداً تکنیک ها و سوالات مؤثری هم به صورت کتاب و هم مقالات پژوهشی انتشار دادند. همچنین در سال های بعد در این رویکرد پژوهش های زیادی صورت گرفت. در بیشتر مطالعات عملی SFT با بیشتر رویکردهای قابل پذیرش و پر کاربرد مورد مقایسه قرار گرفت. در این مطالعات SFT به نتایجی رسید که بر رویکردهای دیگر برتری داشت (مک دولاند^[۲۷۹]، ۲۰۰۷).

تاریخچه درمان راه حل- مدار مملوء از داستان های درمانگرانی است که به صورت متفاوت فکر، صحبت و عمل کرده‌اند. این راه جدید فکر کردن، غیر منطقی است. منطق به ما می‌گوید، چنانچه مشکلی وجود دارد، شخص می بایستی آن را حل کند. در ابتدا می بایستی درباره مشکل که امکان حل آن وجود دارد، بیشتر یاد بگیریم. منطق همچنین به ما می‌گوید که اگر ما یک مشکل جدی داشته باشیم، ‌بنابرین‏ یک راه حل جدی هم مورد نیاز است. این گروه اصلی که توسعه دهندگان ^[۲۸۰]SFT هستند اجازه ندادند که این منطق ادامه پیدا کند، در حقیقت آن ها طیف مقابل آن را انتخاب کردند. ‌بنابرین‏، آن ها در سرتاسر دنیا به عنوان درمانگران راه – مدار شناخته شدند (کانی، لیندا و متکالف، ۲۰۱۰). درمان راه حل- مدار ملهم از خانواده درمانی مختصر است (دیشازر^[۲۸۱]، ۱۹۸۲). درمان راه حل- مدار یک پارادایمی است که مبتنی بر تغییر از روان درمانی سنتی متمرکز بر مشکل و سپس، حل مجدد مشکل می‌باشد که تقریباً تمام رویکردهای روان درمانی از زمان فروید به بعد را در بر می گرفت. در عوض درمان راه حل- مدار بر توانمندی ها و انعطاف پذیری ها متمرکز است و راه حل ها و استثنائات مشکل را مورد بررسی قرار می‌دهد. سپس از طریق یکسری مداخلات مراجعان تشویق می‌شوند تا این رفتارها را بیشتر انجام دهند (دیشازر، ۱۹۸۵؛ ۱۹۸۸).

SFT یک رویکرد آینده نگر، هدف مدار و کوتاه مدت است و غالباً با فنون ابتکاریش مشخص می­ شود، اما این فقط نصف کار است (که شامل راه حل ها می‌باشد) (دیشازر، ۱۹۹۱). دیشازر به توانایی‌های مراجع که آن ها تشخیص دهند چه چیزی برایشان بهتر است و اینکه چگونه به طور ثمربخش در جلسه درمان برنامه هایشان را اجرایی کنند، وفادار ماند (تریپر و همکاران^[۲۸۲]، ۲۰۰۶). بوریل و چن^[۲۸۳] (۲۰۰۶) ویژگی های درمان راه حل مدار را اینگونه بیان می‌کنند: ۱) زمان آن محدود است. ۲) دارای اهداف معین است. ۳) دارای یک روش کار پیوسته و قابل توسعه است. ۴) تمرکز در طول فرایند مشاوره وجود دارد. ۵) مشاور فعال است. ۶) مشاور انعطاف پذیر است. ۷) طرح اقدامات سریع و فوری هستند. ۸)ارزیابی­ها به سرعت و در ابتدای جلسه به کار گرفته می‌شوند. ۹) مراجعان ترغیب می‌شوند تا احساسات شان را بیان کنند.

فرهنگ عامل مهمی است که تعیین‌کننده دیدگاه‌ها و اقدام‌های مدیریتی است و بر عملکرد مدیریت اثر می‌گذارد. آشنایی با ویژگی‌های سایر فرهنگ‌ها و ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این پرسش که فرهنگ چرا و چگونه بر رفتار اثر می‌گذارد، از اساسی‌ترین مسائلی است که مدیریت شرکت‌ها و سازمان‌ها با آن مواجه‌اند. اساساً فرهنگ عامل تعیین‌کننده رفتار و ابزاری لازم برای درک فراگیر مدیریت است. به‌طورکلی فرهنگ به نوع درک انسان از جهانی که در آن زندگی می‌کند اشاره دارد. رونن (Ronen) معتقد است فرهنگ معرف دیدگاه‌ها و رفتار است. به عبارت دیگر، فرهنگ بیانگر روش مشترک بودن، ارزیابی کردن و انجام دادن است که از یک نسل به نسل دیگر منتقل می‌شود. فرهنگ دربرگیرنده مفهومی اخلاقی است و مشخص می‌سازد که برای هر گروه چه چیز درست یا نادرست است. فرهنگ، عامل مشترک ‌در مورد همه اعضای یک گروه است و بنیان اساسی زندگی اجتماعی و گروهی به شمار می‌آید. به گفته هافستد (Hofstede) اساس فرهنگ، برنامه‌ریزی فکری جمعی است. در واقع فرهنگ در میان اعضای یک منطقه، جامعه یا گروه مشترک است و وجه افتراق آن‌ ها با اعضای دیگر مناطق، گروه‌ها و ملت‌ها شمرده می‌شود (ایران زاده،۱۳۷۷).

• • 1. تعریف فرهنگ

هر جامعه‌ای به وسیله فرهنگ خاصی تعریف و پایه‌ریزی می‌شود. فرهنگ مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی ممکن است پیامدهای پیش‌بینی‌نشده و ناخواسته‌ای داشته باشد (فقهی فرهمند، ۱۳۸۸).

تعاریف اولیه فرهنگ را ویژگی‌هایی نشان می‌داد که انسان‌ها را از دیگر گونه‌ها متمایز می‌کرد. تیلور (Tylor)، انسان‌شناس اجتماعی بریتانیایی در سال ۱۹۸۱، فرهنگ را چنین تعریف ‌کرده‌است: ” مجموعه‌ای درهم‌تنیده که شامل دانش، باور، هنر، اصول اخلاقی، قانون، آداب‌ورسوم و دیگر توانایی‌ها و عادات کسب‌شده توسط انسان به عنوان عضوی از جامعه می‌باشد” (دانایی‌فرد، ۱۳۸۹).

فرهنگ همانند بسیاری از مفاهیم علوم انسانی، معانی و تعاریف متعددی دارد، جامعه‌شناسان، مردم‌شناسان و صاحب‌نظران که در حیطه اجتماع به تحقیق و تفحص پرداخته‌اند تعاریف متعددی را از این مفهوم ارائه نموده‌اند:

• • در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت؛

• • فرهنگ دسته‌ای از ارزش‌ها، باورها، درک مشترک، تفکر و هنجارهای رفتاری مشترک است که همه اعضای جامعه در آن هستند. فرهنگ را نمی‌توان دقیقاً تعریف کرد اما می‌توان آن را درک و احساس کرد. فرهنگ به طور آشکار و نا آشکار رفتارها را در جامعه جهت می‌دهد و یقیناً روی تصمیم‌گیری تأثیر دارد (Mobley et al., 2005).

• • به عقیده دیویدسون^[۴] (۲۰۰۱) “فرهنگ الگویی از ارزش‌ها و باورهای مشترک است که به اعضای یک سازمان معنی و مفهوم می‌بخشد و برای رفتار آن‌ ها در سازمان دستورالعمل‌های لازم را فراهم می‌آورد” (فیض پور و همکاران، ۱۳۸۹)؛

• • فرهنگ را می‌توان مجموع رفتارهای اکتسابی و ویژگی‌های اعتقادی اعضای یک جامعه معین تعریف کرد. همچنین فرهنگ مجموعه به‌هم‌پیوسته‌ای از شیوه های تفکر، احساس و عمل است که کم‌وبیش مشخص است و توسط تعداد زیادی از افراد فراگرفته می‌شود و بین آن‌ ها مشترک است و به دو شیوه عینی و نمادین به کار گرفته می‌شود تا این اشخاص را به یک جمع خاص و متمایز مبدل سازد (خلج، ۱۳۸۶)؛ و

• تعریف کنونی فرهنگ می‌تواند چنین باشد: “دانش مکتسبه‌ای که انسان برای تعبیر و تفسیر تجربه و ایجاد رفتار اجتماعی مورداستفاده قرار می‌دهد، فرهنگ نامیده می‌شود.” در تعریف اخیر، هم محتوا و هم مفهوم فرهنگ مورد تأکید قرارگرفته و انطباق آن با رفتار سازمانی زیادتر است (فیض پور و همکاران، ۱۳۸۹).

در جدول ‏۲‑۱ خلاصه‌ای از تعاریف متعدد فرهنگ و ارائه‌کنندگان آن‌ ها ارائه شده است.

جدول ‏۲‑۱تعاریف مختلف فرهنگ و ارائه‌کنندگان آن‌ ها (ایران زاده، ۱۳۷۷)

تعریف

منبع

یک نظام اعتقادی که بین افراد جامعه مشترک است

J.C.Sender

ارزش‌های قوی که به طور گسترده مشترک است

C.O.Reilly

کاری که ما در جامعه انجام می‌دهیم

T.E Deal & A.A.Icenndy

برنامه‌ریزی جمعی ذهن

G.Hofstede

برداشت‌های جمعی

J. Van mannen

مجموعه‌ای از باورهای مشترک و دائم از طریق ابزارهای متنوع نمادی منتقل می‌شود که در زندگی افراد ایجاد معنی و مفهوم می‌کند

J. M. Kouzes & B.Z, Psoner

یک سلسله از ارزش‌های مشترک و مسلط و هم‌بسته‌ای که با مفاهیم نمادی چون داستان‌ها، اسطوره ها، تکیه‌کلام‌ها و ضرب‌المثل‌ها منتقل می‌شود

J. M. Kouzes & B.Z, Psoner

دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت و آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت

فرهنگ فارسی عمید

الگوی اندیشه و رفتار

T.Peters & R.ll.waterman

از تعاریف فوق یک وجه مشترک می‌توان یافت و آن وجود یک سلسله از باورها و اعتقادات عجین شده در انسان است که ضمیر ناخودآگاه او را هدایت می‌کند.

• • 1. خصوصیات اصلی فرهنگ

خصوصیات فرهنگ متعدد است و تنها با توسل به پیکره عناصر می‌توان به شناخت عمیق آن دست‌یافت. برای ارائه تصویری از خصوصیات فرهنگ به چند مورد آن اشاره می‌شود (خلج، ۱۳۸۶):

1. 1. اکتسابی بودن؛

1. 1. اشتراکی بودن؛

1. 1. قابلیت انتقال؛ و

1. تطبیقی بودن.

اکنون به توضیح مختصری از خصوصیات فرهنگ می‌پردازیم:

• • اکتسابی بودن فرهنگ بدین معنا است که فرهنگ، مقوله‌ای موروثی نیست بلکه اکتسابی است و از راه آموختن و تجربه کسب می‌شود؛

• • اشتراکی بودن به ماهیت اجتماعی بودن فرهنگ اشاره دارد زیرا فرهنگ کاملاً جمعی است و افراد در آن سهمی دارند. هر فردی به عنوان عضوی از اعضای یک گروه، یک سازمان یا یک جامعه در فرهنگ سهیم است. برای یک فرد یک فرهنگ خاص وجود ندارد؛

• • قابلیت انتقال فرهنگ بدین موضوع اشاره دارد که فرهنگ از یک نسل به نسل دیگر انتقال می‌یابد؛ و

• تطبیقی بودن یعنی فرهنگ بشر نسبت به تغییر یا تطابق بستگی دارد. درست مثل تطابق ژنتیکی جانوران در طی تطابق اجباری با محیط.

با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگی‌های آن می‌توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم که به صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می‌شوند و یا همچنین می‌تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.

ب. مبلغ فوق باید به صورت مقطوع و غیرقابل تغییر تعیین شود. بدین منظور لازم است که طرفین در طول مذاکرات قراردادی احتمال وقوع خسارت و میزان آن را به دقیق ترین وجه بررسی و پیش‌بینی کرده و مبلغی را که جبران کننده آن باشد در قرارداد ذکر نمایند. چراکه در غیر این صورت و به علت غیر قابل تغییر بودن آن در مرحله اجرا ممکن است یکی از دو طرف مورد اجحاف قرار گرفته و خسارت تماماً جبران نشود. این استنباطی است که از قانون می شود اگرچه ادعای مخالف آن نیز شده است. در نظر آقای دکتر کاتوزیان:«اگر مبلغ توافقی ‌بر اساس تزویر و حیله ای که یک طرف قرارداد به کار می‌برد چنان کم باشد که به نظ مسخره و بی معنی آید، در واقع چنان رفتار می شود که گویی اصولاً مبلغی تعیین نشده و شرط فوق به شرط عدم مسئولیت تبدیل می شود. و یا اگر مبلغ بسیار گزاف باشد، به علت استیفاء ناروای طلبکار شرط نافذ نخواهد بود»( کاتوزیان، ناصر، ص۱۶۹).

این تحلیل با ماده ۲۳۰ قانون مدنی و مبانی حقوقی این ماده مندرج در قبل منطبق به نظر نمی رسد و بیشتر ملهم از افکار عدالت خواهانه و روش دادگاه های انصاف است، در حالی که نفوذ شرط در هر دو حالت مذکور در فوق قانونی می‌باشد و اگر رفتار فریبکارانه یک طرف قرارداد در دادگاه اثبات گردد این رفتار می‌تواند مبنای فسخ معامله و ابطال شرط به علت تدلیس و رفتار غیرقانونی باشد و نه به علت زیاد یا کم بودن مبلغ توافقی(سامت، محمدعلی، ۱۳۸۳، ص۵۳).

ج. زمان تعیین این مبلغ و تکمیل شرط، ‌بر اساس نص ماده فوق در ضمن معامله است که منظور در طول مذاکرات قراردادی و همزمان با انعقاد عقد است و نه پس از آن. با این حال به نظر می‌رسد هر توافقی که قبل از وقوع تخلف بدین منظور صورت پذیرد به صورت الحاقیه قرارداد نیز می‌تواند دارای اعتبار بوده و قابل مطالبه تلقی گردد. به علاوه می توان شرط خسارت را در قرارداد لازم جداگانه دیگری نیز توافق وارد نمود(همان، ص۵۴).

د. امکان مطالبه این خسارت توسط طرف متضرر بسته به شرایط توافق طرفین است. اگر نوع خاصی از تخلف قراردادی (فعل یا ترک) سبب استحقاق متضرر ‌به این مبلغ گردد فقط در همان زمان وی می‌تواند درخواست آن را بنماید و در سایر تخلفات چنین حقی نخواهد داشت. ولیکن اگر توافق خاصی در این زمینه صورت نپذیرفته، ارتکاب هر نوع تخلفی که سبب تأخیر در اجرا و یا عدم اجرای تعهدات گردد به متضرر حق خواهد داد این مبلغ را مطالبه کند.

هـ . شرط خسارت توافقی باید ضمن یک عقد لازم آمده باشد. در این صورت اگر شرط باطل شود عقد لطمه ای نمی بیند، اما اگر عقد باطل شود شرط ضمن آن نیز باطل خواهد گردید. اگر شرط ضمن یک عقد جایز آمده باشد، در صورت توافق طرفین بر فسخ عقد شرط می‌تواند همچنان نافذ بوده و طرف متضرر را مستحق دریافت مبلغ آن ناشی از تخلفات قراردادی بنماید(کاتوزیان، ناصر، ص۲۲۳).

۲-۱۶-۳- ویژگی های شرط خسارت توافقی

آنچه از ویژگی های این شرط می توان گفت ویژگی های اختصاصی ای است که این پدیده در حقوق ایران دارا است. این ویژگی ها عبارتند از:

الف. اولین ویژگی مقطوع بودن مبلغ شرط است. بدین معنی که به هیچ وجه دادگاه حق نخواهد داشت دخالتی در آن کرده و مبلغ را کاهش و یا افزایش دهد. به قولی شرط وجه التزام هر نوع بازرسی را در این باره ممنوع می‌داند(صفایی، سیدحسین، ص۲۰۹).

به عبارت دیگر، این مبلغ در همه حال در حقوق ایران خسارت تلقی شده و بوی اجحاف و ایذا از آن استشمام نمی شود تا نیاز به مداخله دادگاه در تعدیل آن داشته باشد. ‌بنابرین‏ اگر مبلغ توافقی بسیار کمتر و یا بیشتر از خسارت واقعی هم باشد باز متضرر فقط استحقاق آن را خواهد داشت، نه مبلغ خسارت واقعی را، چراکه هیچ ارتباطی بین این دو وجود ندارد و مبلغ شرط می‌تواند متفاوت از میزان خسارت واقعی هم باشد.

ب. این مبلغ خسارت است و نه جریمه، و به محض وقوع تخلف جانشین خسارت قراردادی شده و باید دارای کلیه شرایط مربوط به خسارت قراردادی بهاستثناء آنچه که از ویژگی‌های خاص خسارت توافقی است باشد و دادگاه نمی تواند خسارت دیگری را به جای آن تعیین کند. با این توجیه استدلال آنانی که این مبلغ را نوعی جریمه تخلف خصوصاًً در موردی که در اثر تخلف خسارتی به متعهدله وارد نشده دانسته اند رد می شود(سماواتی، حشمت الله، ۱۳۸۵، ص۶۵).

ج. ویژگی دیگر این شرط آن است که متضرر به محض وقوع تخلف استحقاق دریافت مبلغ مندرج در آن را پیدا می‌کند. در واقع تعهد به پرداخت خسارت توافقی یک تعهد فرعی است که بنا بر قولی به محض وقوع تخلف جانشین تعهد اصلی می شود. به علاوه، برخلاف قاعده عمومی خسارات (مسئولیت) قراردادی که نیاز به اثبات ورود خسارت دارد، در اینجا متضرر نیازی به اثبات ورود خسارت به خویش را نداشته و صرف اثبات تخلف او را کفایت می‌کند(مقصودی پاشاکی، رضا،۱۳۸۷،ص۱۳۲).

د. علاوه بر عدم لزوم اثبات ورود خسارت، اثبات میزان خسارت وارده نیز لزومی ندارد و مطالبه مبلغ شرط، تکلیفی را در این جهت برای متضرر ایجاد نمی نماید.

هـ . اگر در قراردادی شرط خسارت وجود داشته باشد دیگر نمی توان با وقوع تخلف آن را نادیده گرفته و به سراغ خسارت غیرمعین قراردادی رفته و از دادگاه خواست که میزان آن را تعیین نماید(همان، ص۱۳۴).

۲-۱۶-۴- شرایط اعتبار و استحقاق خسارت توافقی

اگرچه ماده ۲۳۰ اعتبار شرط خسارت توافقی را اعلام نموده، ولی ذکری از تخلفی که ارتکاب آن متضرر را مستحق دریافت مبلغ آن می کند ننموده است. اعمال و اجرای شرط خسارت توافقی در حقوق ایران در موارد و قراردادهای مختلف متفاوت بوده و تنها بستگی به توفق طرفین نداشته بلکه به ماهیت قرارداد نیز ارتباط دارد. شرط خسارت توافقی ممکن است در هر یک از دو حالت عدم انجام تعهد و تأخیر در انجام تعهد قابل اجرا باشد:

۲-۱۶-۴-۱- عدم انجام تعهد

هدف اولیه طرفین از انعقاد هر قراردادی اجرای آن است و هیچ امری جایگزین واقعی آن نمی گردد. در نتیجه، همیشه در اختلافات باید ابتدا درخواست اجرای قرارداد را نمود و اگر نشد خسارت را مطالبه کرد. در برخی قراردادها زمان اجرای قرارداد عامل مهمی است و تخلف از اجرا در زمان مقرر سبب می‌گردد که دیگر متعهدله تمایلی به اجرای آن در خارج از زمان مقرر نداشته باشد. در این صورت تنها راه جایگزین جبران خسارت وی است. اما در مواقع دیگر علی‌رغم گذشت زمان اجرای قرارداد، هنوز هم متعهدله خواستار اجرای آن است. در اینکه آیا پس از وقوع چنین حالتی متعهدله می‌تواند الزام متعهد به اجرای قرارداد را بخواهد یا اینکه فقط حق مطالبه خسارت توافقی را دارد تردید است. به عبارت دیگر، آیا حق انتخاب اجرا و یا خسارت با متعهدله است یا با متعهد؟ در حقوق ایران پاسخ این سئوال روشن نیست و صحت هر یک از این دو حالت مورد تردید است. ‌به این تردید برخی آرای صادره از دادگاه های کشور نیز دامن زده اند.گروهی معتقدند با تعیین خسارت، طرفین جایگزینی برای عدم اجرای تعهد قراردادی تعیین کرده‌اند و به محض عدم اجرا، شرط خسارت فعال شده و جایگزین موضوع اصلی تعهد می شود (اصل جایگزینی خسارت)(قاسم زاده، سیدمرتضی، ۱۳۸۳، ص۲۲۸).

این گروه برای نظر خویش به برخی آرای استناد می‌کنند از قبیل:

۱-رأی شماره ۲۹۰۷ـ۲۵/۹/۲۱ شعبه ۶ دیوان عالی کشور که در آن اعلام داشت:((… نظر به اینکه در ضمن تعهد خسارت متصوره از عدم انجام تعهد پیش‌بینی و معین گردیده، دیگر حقی برای متعهدله جز وجه التزام مقرر موجود نخواهد بود…))

۱۹-۲ راه حل های کاهش عدم تقارن اطلاعاتی

به منظور کاهش عدم تقارن اطلاعاتی بین افراد درون سازمانی و برون سازمانی، افشای اطلاعات برای استفاده‌کنند‌گان خارجی، به دلیل پیام‌دهی و کاهش احتمال گزینش نادرست که بر هزینه سرمایه‌ شرکت مؤثر است، تلاش زیادی صورت گرفته است. از این رو ادعا می‌شود که اطلاعات عمومی، یک جایگزینی مناسب برای اطلاعات ویژه و پرهزینه است. در همین پیوند، ورچیلا ^[۷۶](۱۹۸۲) نشان می‌دهد که افزایش اطلاعات در دسترس، آشکارا میزان اطلاعات ویژه را کاهش می‌دهد (ورچیلا،۱۹۸۲). همچنین دیاموند ^[۷۷](۱۹۸۵) در تحقیق خود ‌به این نتیجه دست یافت که انتشار اطلاعاتی شرکتی، انگیزه معامله‌گران را برای ایجاد اطلاعات ویژه کاهش می‌دهد و در نتیجه، باعث کاهش ریسک حاصل از وجود این اطلاعات و کاهش شدت وضعیت سفته ‌بازی حاصل از وجود معامله‌گران می‌شود.

راه حل هایی که برای کاهش مشکل عدم تقارن اطلاعاتی ارائه گردیده است را می توان به شرح زیر جمع بندی نمود (هیلی و همکاران، ۲۰۰۰).

۱ . مکانیسم های خود اجباری : مشکل عدم تقارن اطلاعاتی برای شرکت ها مناسب نیست، زیرا موجب افزایش هزینه تامین مالی خارجی و در نتیجه هزینه سرمایه بالاتری برای شرکت ها می‌گردد. در نتیجه خود مدیران انگیزه دارند که با افزایش کیفیت گزارش های شرکتی و افشای اختیاری یا داوطلبانه مشکل عدم تقارن اطلاعاتی را تا حدودی کاهش دهند.

۲ . وضع مقررات و قوانین : همیشه نمی توان انتظار داشت که مکانیسم های خود اجباری مشکل عدم تقارن اطلاعاتی را حل کند. به ‌عنوان مثال هزینه تهیه اطلاعات را سهام‌داران فعلی تقبل نموده در حالی که سهام‌داران آتی هیچ سهمی از این هزینه تهیه اطلاعات را تقبل نمی کنند. این مسئله اشاره به سواری مجانی سرمایه گذاران آتی از اطلاعات داشته و این موضوع می‌تواند سهام‌داران فعلی را ترغیب به تهیه و ارائه اطلاعات پایین کند. در نتیجه وضع قوانین و مقررات که مدیریت را مجبور به افشای کامل اطلاعات خصوصی کند از راه حل های کاهش عدم تقارن اطلاعاتی است.

۳ . وجود واسطه های اطلاعاتی اثر بخش مثل تحلیل گران مالی و نهادی رتبه بندی : تحلیل گران مالی اطلاعاتی را از منابع عمومی و خصوصی جمع‌ آوری نموده، عملکرد جاری شرکت را تجزیه و تحلیل و ارزیابی نموده و جنبه‌های آتی شرکت ها را پیش‌بینی و ‌در مورد خرید، فروش و یا نگهداری سهام پیشنهاد هایی را به سرمایه گذاران ارائه می‌دهند. پژوهش هایی که ‌در مورد نقش تحلیل گران مالی در بازار های سرمایه انجام شده دلالت بر این دارد که آن ها نقش ارزشمندی را در بهبود کارائی بازار سرمایه ایفا می‌کنند. زمانی که اوراق قرضه شرکتی رتبه بندی می شود، در واقع ارزیابی مستقلی از شرکت انجام شده و همین امر اطلاعات عمومی مازاد تولید نموده و مشکل عدم تقارن اطلاعاتی کاهش می‌یابد (آگزا و همکاران^[۷۸]، ۲۰۰۷).

۴ . حسابرسان مستقل : حسابرسان مستقل اطمینانی مستقل و معقول به سهام‌داران می‌دهند که صورت های مالی مطابق با استاندارد های پذیرفته شده حسابداری تهیه گردیده است. در واقع حسابرسی مستقل موجب اتکای استفاده کنندگان صورت های مالی بر گزارش های مالی گردیده و انتظار می رود که در کاهش عدم تقارن اطلاعاتی مؤثر واقع گردد. لفتویچ (۱۹۸۳) پی برد که بانک ها شرکت ها را ملزم به ارائه اطلاعات مالی حسابرسی شده می‌کنند. این دلالت دارد که تامین کنندگان سرمایه به حسابرسان به عنوان وسیله ای برای افزایش اعتبار می نگرند.

۵ . استاندارد های حسابداری : استاندارد های حسابداری ویژگی ها، نحوه، میزان و نوع ارائه اطلاعاتی که شرکت ها ملزم به ارائه آن هستند را تعیین می‌کنند. استاندارد های حسابداری از طریق ارائه یک زبان پذیرفته شده مشترک گزارشگری ما بین مدیران و سرمایه گذاران، به طور بالقوه ای هزینه های پردازش اطلاعات را برای استفاده کنندگان صورت های مالی کاهش می‌دهد. تدوین استاندارد های حسابداری مناسب می‌تواند عدم تقارن اطلاعاتی را کاهش دهد.

۲۰-۲ هزینه سرمایه

ایده “هزینه سرمایه” برای کاری که حرفه ای های مالی و حسابداری، مستقیم یا غیر مستقیم، به عنوان بخشی از مشارکتشان در ‌گروه‌های تصمیم گیری چند وظیفه ای متقابل انجام می‌دهند، نقش اساسی دارد. آن ها نیاز دارند که تکنیک هایی را برای تخمین هزینه سرمایه به منظور بودجه بندی سرمایه ای درازمدت، تجزیه و تحلیل ‌در مورد ادغام و تحصیل شرکت ها، کاربرد ارزش افزوده اقتصادی^[۷۹] به عنوان شاخص عملکرد مالی در سطح شرکت، سیستم های تشویقی برای کنترل مالی، استفاده از سود باقیمانده برای ارزیابی عملکرد مالی، تجزیه و تحلیل‌های ارزش ویژه و حسابداری سرقفلی خریداری شده، درک کنند و به کار ببرند (سلیمی، ۱۳۸۶).

۲۱-۲ تعریف هزینه سرمایه

چنانچه بین هزینه سرمایه و موضوع به حداکثر رسانیدن ثروت سهام‌داران ارتباط برقرار گردد، می توان هزینه سرمایه را اینگونه تعریف کرد: “حداقل نرخ بازدهی که شرکت باید تحصیل کند تا در ارزش شرکت تغییری صورت نگیرد”، یعنی ارزش شرکت کماکان حفظ گردد. در چنین تعریفی از هزینه سرمایه مسأله نرخ سر به سر مورد توجه قرار می‌گیرد. اگر بازده شرکت کمتر از هزینه سرمایه باشد، ارزش اوراق بهادار شرکت کاهش خواهد یافت. برعکس، اگر نرخ بازده شرکت از هزینه شرکت بیشتر شود، ارزش بازار شرکت افزایش خواهد یافت. در این صورت هزینه سرمایه را می توان این گونه تعریف نمود: “نرخ بازدهی که مانع تغییر ارزش سهام عادی شرکت می‌گردد”( نوو، ۱۳۸۱).

در واقع بایستی توجه داشت که مفهوم واژه سرمایه در عبارت ” هزینه سرمایه ” و نیز ” ساختار سرمایه ” وسیع تر از سرمایه در حسابداری است؛ چرا که در مفهوم جدید منظور فقط حقوق صاحبان سهام نیست، بلکه هدف از آن کلیه وجوه بلند مدت مورد استفاده شرکت است، خواه متعلق به صاحبان شرکت و خواه متعلق به دیگران باشد. با چنین دیدگاهی، سرمایه هم از منابع داخلی و هم خارجی تشکیل شده است. منابع داخلی شامل سود تقسیم نشده، اندوخته ها و امثال آن هاست. منابع خارجی نیز شامل وام بلند مدت بانکی، وام های رهنی، اوراق قرضه منتشر شده، انتشار سهام عادی و ممتاز خواهد بود. بر اساس آمار های موجود در سال های اخیر، منابع داخلی و وام های میان مدت بانکی، عمده ترین شکل تامین مالی بسیاری از شرکت ها بوده است (وستون و دیگران ، ۱۳۸۲).

اساس تصمیمات متنوع شرکت، هزینه ی سرمایه آن است. هزینه سرمایه، عملیات و به تبع آن سودآوری شرکت را تحت تاثیر قرار داده، ‌بنابرین‏ تلاش برای کاهش هزینه سرمایه، مسئله ای غیرعادی به نظر نمی رسد (آدماتی^[۸۰]، ۲۰۰۰).

۲۲-۲ کاربرد مفهوم هزینه سرمایه