به طور اجمال از قالب‌ها و ساختارهای برنامه­سازی که در رادیو با شیوه های خاص( زنده، تولیدی یا ترکیبی از زنده و تولیدی) مورد استفاده قرار می گیرند می‌توان از قالب‌ها و ساختار‌های آورده شده نام برد:

۱۰-۹-۲-۲- قالب­های رایج در ایران

گفتار، سخنرانی، گزارش، درس، مصاحبه، دیکلمه، میزگرد، تلاوت، مرثیه، مداحی، تواشیح، موسیقی، ادعیه، بحث کارشناسی، روایت، قصه و داستان، مسابقه، نمایش، و قطعه نمایشی، و صدای تلفنی مخاطبان.

بعضی از قالب‌ها به طور مستقل یک ساختار محسوب می‌شوند و به تنهایی می‌شود یک برنامه مستقل، آن قالب‌ها را از رادیو پخش کرد.

۱۰-۲-۲- تغببرات محیطی، سازمان‌ها و خلاقیت

تداوم حیات سازمان‌ها به قدرت بازسازی آن ها بستگی دارد؛ این بازسازی از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز ، و اصلاح و بهبود روش‌های تحقق این اهداف انجام می‌شود؛ سازمان در مسیر تطبیق خود با تغییرات ، ناگزیر از تقویت فراگردهای نوآوری و خلاقیت است، زیرا به مرور زمان، سازمان­ های غیر خلاق از دور خارج می‌شوند یا مجبور می‌شوند سیستم خود را اصلاح کنند. در واقع، بروز تغییرات محیطی و اثر آن بر واحدهای تجاری و صنعتی، ضرورت ایجاد تغییر در آن ها را اجتناب ناپذیر می‌سازد. این تغییر ممکن است در کیفیت محصولات و خدمات، فن آوری؛ ساختار، فراگرد، سهم بازار، روابط کارگری، یا هر قسمت دیگر سازمان رخ دهد. در دهه های اخیر سرعت تغییرات محیطی به نحو شگفت آوری افزایش یافته است. بعلاوه ، امروزه به ضرورت پیش‌بینی نیازها و راه‌های رفع آن ها تأکید بیشتری می‌شود؛ زیرا سازمان‌ها مجبورند که یا خود را برای ایجاد چنین تغییراتی آماده سازند یا خطر مواجهه با بحران‌های احتمالی را بپذیرند.(رضائیان، ص۱۰۳).

تاکنون عوامل کلیدی موفقیت سازمان‌ها توسط محققین در سازمان‌ها در شرایط متفاوتی مورد بررسی قرار گرفته، در رسانه ها، به خصوص در عصر حاضر جذب مخاطب و ایجاد انگیزه برای شنود برنامه ها و در نتیجه تغییر رفتار و انعکاس اهداف رسانه مورد نظر، یکی از مهمترین کارهای رسانه هایی است که علاقمند به ماندن و ادامه فعالیت در جامعه هستند. با توجه به تعدد رسانه ها و قدرت انتخاب و ‌گزینش‌گری مخاطب، یک رسانه برای موفقیت باید از ترفندهای متفاوت برای جذب و حفظ مخاطب استفاده کند. آنچه که در دنیای امروز باعث موفقیت و دوام رسانه ها می‌شود استفاده از نیروی خلاقیت در سازمان است که می‌تواند رسانه ها را در پیشبرد سیاست‌ها و اهداف خود نگه دارد.

با تأمل در مجموعه دستاوردهای فرهنگی بشر در قالب‌های هنر، ادبیات، فلسفه، و تجهیزات و وسایلی که لوازم زندگی بشر را تشکیل می‌دهند، ملاحظه شده است که حتی ساده‌ترین چیزها محصول خلاقیت افراد مبتکر است که در طول سال‌ها با پردازش اندیشه‌ها و نظریه ها، وبروز ابتکارها، به شکل فعلی خود در آمده‌اند(رضائیان، ص۱۰۱).

یکی از مسایلی که از دیرباز ذهن اندیشمندان، روان‎شناسان، دانشمندان علوم انسانی و سازمانی را به خود مشغول نموده و همه معتقدند که می‌تواند تاثیر عمده‌ای در روند فعالیتی سازمان­ها به سمت توسعه و پیشرفت داشته باشد، چگونگی رشد و پرورش خلاقیت و ابتکار عمل در بین افراد سازمان‌ها می‌باشد . جوامعی که بتوانند خلاقیت را در سازمان‌ها احیاء و شکوفا سازند، می‌توان رشد و شکوفایی را برای آن ها انتظار داشت و بر عکس به هر میزان که خلاقیت، پرورش نیابد رکود علمی، و فرهنگی را باید برای آن ها متصور شد.

خلاقیت یکی از جنبه‌های اصلی اندیشیدن است. تفکر ،عبارت است از فرایند بازآرایی یا دگرگونی اطلاعات و نمادهای موجود در حافظه درازمدت. ‌بنابرین‏، تعریف خلاقیت با قوه تخیل یا توانایی تصویر‌سازی ذهنی ارتباطی مستقیم دارد. این توانایی عبارت است از فرایند تشکیل تصویرهایی از پدیده ­های ادراک شده در ذهن. بر این اساس خلاقیت عبات است از :

• • فرایند یافتن راه های جدید برای انجام دادن بهتر کارها

• • توانایی ارائه راه حل جدید برای حل مسائل

• ارائه فکرها و طرح­های نوین برای تولیدات و خدمات جدید وادامه دادن آن حتی پس از نبود آن پدیده ها

۱۱-۲-۲- خاستگاه خلاقیت

یکی از مهمترین سوالاتی که ‌می‌توان در زمینه خلاقیت مطرح نمود این است که خاستگاه یا منشاء ونقطه آغازین خلاقیت چیست؟

مفهوم خلاقیت بر محور مهمترین منابع و خاستگاه­های آن شامل: اطلاعات ذهنی، اطلاعات حسی، تعارض، افراد سالم و محیط مساعد، داشته­های ژنتیکی، معصومیت، اشتباه، اتفاق، دانسته ­های گذشته، وقایع غیر­منتظره، ناسازگاری، نیازهای فرایند، تغییر در صنعت، تغییر در بازار، تغییرات جمعیتی، تغییر در ادراک، و تکوین دانش جدید مورد بررسی قرار ‌می‌گیرد(صادقی مال امیری، ۱۳۸۶)

خلاقیت میل ذاتی است که در وجود انسان‌ها به ودیعه گذاشته شده است و انسان مظهر خلاقیت الهی است(مطهری،۱۳۷۲). خلاقیت برای همه عرصه ­های زندگی و سلامت فکر و روح انسان حیاتی است. اگر افراد گرفتار نظمی تکراری و مکانیکی شوند، نابود خواهند شد. این یکی از تهدیدهایی است که تمدن­ها به آن دچار می‌شوند. بیشتر تمدن­ها­یی که از بین رفته­اند، نه فقط به دلیل تهدیدهای خارجی ، بلکه عمدتاًً به واسطه تکرار مکررات و افول خلاقیت از میان رفته­اند. با اطمینان ‌می‌توان ادعا کرد که هیچ­کدام از معضلات پیچیده بشری در هیچ­جا و هیچ زمانی قابل رفع نخواهد بود؛ مگر اینکه افرادی باشند که بتوانند با نهاد پیوسته در حال بسط و توسعه واقعیت­های پیش­رو، خلاقانه رفتار کنند. در حقیقت پایه و اساس جوامع توسعه یافته خلاقیت است. این جوامع نه تنها با بهره گرفتن از خلاقیت مسائل خود را شناسایی ‌می‌کنند، بلکه راه حل این مسائل را نیز از طریق خلاقیت می­جویند. غلی رغم سابقه طولانی خلاقیت در حیات بشری ، سازمان­ها در سال­های اخیر، به واسطه سرعت شگرف تغییرات تکنولوژی، رقابت جهانی و عدم اطمینان اقتصادی کشف کرده ­اند که منبع کلیدی و مستمر مزیت رقابتی و بقاء خلاقیت است. این مزیت رقابتی مستمر در قالب ایده­ ها، محصول­ها و خدمات تازه ظاهر می­ شود که به طور مستقیم، از تفکر خلاق ناشی می­شوند. خلاقیت کارکنان ‌به این صورت به بقای سازمان کمک می‌کند که وقتی کارکنان در کارشان خلاق باشند، قادر خواهند بود ایده­های تازه و مفیدی درمورد محصولات، عملکرد، خدمات یا رویه ­های سازمان ارائه و به کار گیرند(۲۰۰۴،شالی-۲۰۰۲،^[۴]گلسون). وجود چنین ایده­هایی باعث افزایش این احتمال می شود که کارکنان دیگر، این ایده­ ها را در کارشان مورد استفاده قرار دهند. به علاوه آن ها این ایده­ ها را توسعه داده و به کارکنان دیگر برای توسعه و به­کار­گیری در کارشان منتقل می‌کنند. از این رو تولید و به­ کارگیری در کارشان منتقل ‌می‌کنند. از این رو تولید و بهره گیری ایده های تازه این امکان را به سازمان می­دهد که بتواند با شرایط متغیر بازار منطبق شده، به تهدید­ها و فرصت­ها، پاسخ به موقع داده و رشد و توسعه یابد) نوناکا،۱۹۹۱-اولدهام،۲۰۰۲) ^[۵].

۱-۳-توانایی تارک فعل در انجام فعل ترک شده؛

اگر تارک فعل خود بر انجام فعل متروک قادر نباشد ،قطعا نه مورد سرزنش عرف جامعه قرار می گرد ونه مستحق عقاب وپرداخت خسارت خواهد بود.قانون «خودداری از کمک به مصدومین ورفع مخاطرات جانی»نیز شرط مسئولیت عمومی رابه «متوجه نبودن هیچ خطری به خود او یا دیگران»دانسته است .حال یک سوال مهم در این بخش پیش روی ماست وآن این است که اگر یک شخص که وظیفه دارد به انجام فعلی و در اثر ناتوانی به آن فعل مبادرت نورزد ایا می توان وی را مسئولیت کیفری بخشید؟

نگارنده چنین سوال وتبعا جوابی هم در متون حقوقی معتبر فعلی ملاحظه نکرده است ولیکن در مقام پاسخ ‌به این سوال می بایستی قایل به تفکیک در فرض هر سوال شد،به طور مثال اگر یک شخص که وظیفه نجات غریق را دارد اساسا شنا کردن بلد نباشد وبه تقلب خود را نجات غریق معرفی وبه استخدام در آمده باشد،و در موقع نیاز به علت عدم توانایی قادر به نجات غریق نباشد ،چنین شخصی نمی تواند از موضوع این بخش استفاده کند وبه این استناد که قادر به کمک کردن نبوده از مسئولیت کیفری خود شانه خالی کند چرا که افرادی که در استخر شنا می‌کنند به اعتماد واتکا به وجود چنین شخصی مبادرت به شنا می‌کنند واگر می‌دانستند وی قادر به شنا هم نیست چه بسا اصلا وارد آب نمی شدند لذا تقلب این شخص مانع استفاده از این امتیاز بوده ودارای مسولیت است ولیکن اگر یک پزشک که وظیفه درمان را دارد،بر اثر اشتباه یا عدم توان در معالجه به عللی غیر از تقلب وی مثل نا شناخته بودن بیماری یا جواب ندادن درمان،نتواند مجروح یا مصدوم را از مرگ نجات دهد قطعا مسئولیت کیفری وی از حیث عمدی بودن جنایت منتفی است واگر هم ضمانی باشد(چرا که در متون فقهی ید پزشک ضمانی است)به لحاظ مسایل حقوقی و در حد رفع خسارت است.

۱-۴-وجود عنصر روانی؛

درکنار سه شرط پیش گفته یک شرط لازم دیگر هم وجود دارد وآن وجود عنصر روانی(عمد)در تارک فعل است ‌به این معنا که شخص حایز وظیفه بر انجام فعل که در اثر ترک فعل او نتیجه ای حادث شده ووی هم قادر بر جلوگیری از ان بوده می بایستی دارای یک عمد در ترک فعل وقصد نتیجه باشد تا بتوان وی را به مجازات عامد رساند فرضا اگر یک پزشک که مسئولیت قانونی ‌و قراردادی در درمان مجروحین دارد واز درمان مجروح به هر انگیزه ای وبه قصد تلف امتناع ورزد قطعا قاتل عمد محسوب خواهد شد ولی ذکر این نکته کاملا ضروری است که با توجه به درونی وذهنی بودن عمد احراز ان بسیار دشوار وگاه ناممکن است ودادرس می بایستی از قراین حول موضوع به ان دست پیدا کند.والبته در صورت عدم وجود قصد صریح و احراز کشنده بودن ترک فعل عنصر روانی لازم هم قهرا مفروض بوده و خلاف آن می بایستی اثبات گردد.

۲-آرای فقها ؛

همان طور که بر اهل فن مشخص است اکثر متون فقهی در توضیح مطالب بیشتر به سمت ذکر مصادیق روی اورده اند در این باره هم اکثر فقهای امامیه و اهل تسنن با ذکر وبیان امثالی از جمله حبس شخص ومنع وی از آب وغذا ،مرتکب را قاتل عمد در فرض وجود سو نیت ویا نوعا کشنده بودن ترک فعل ،می دانند.به طور مثال مرحوم امام خمینی (ره)در تحریر الوسیله خود منع رسیدن آب وغذا به شخص را در مدتی که شخص نوعا طاقت ‌و تحمل آن را ندارد ،و منتهی به فوت هم بشود ،بدون داشتن قصد قتل در مرتکب هم ،قتل عمد محقق است.^[۴۵]. علت این امر هم غیر قابل تفکیک بودن قصد از چنین رفتار هایی است(چه فعل مثبت چه ترک فعل)واصولا شخص مرتکب چنین رفتاری که عامد در آن هم هست(عالم وقاصد به موضوع)بنا یک فرض قانونی درست دارای سو نیت بوده وخلاف آن هم نیاز به دلیل دارد که کاری بس سترگ است.مقنن ایرانی در نصوص جزایی حاکم فعلی هم به تاسی از نظر مشهور فقهای امامیه به تشریح قتل عمد پرداخته است.موارد دیگری همانند ضامن بودن صاحب بنا در مقابل تلف ناشی از ریزش آن به دلیل عدم تعمیر واصلاح آن،مسئولیت ولی طفل یا مربی شنا در مقابل غرق شدن اطفالی که برای آموزش شنا به وی سپرده شده اند،مسئولیت صاحب حیوان به دلیل عدم نگهداری ‌و حراست از ان در مقابل تلف یا خسارت وارده از سوی حیوان ونظایر بسیار دیگری که در کتب فقهی آورده شده است.

با ملاحظه ی این امثال واضح است که یک وظیفه و تکلیف فراتر از الزامات اخلاقی بایستی بر تارک فعل حاکم باشد تا منشا مسئولیت کیفری وی قرار گیرد.«در صورت فقدان چنین وظیفه ای ،صرف عدم جلو گیری از مرگ یا ورود صدمه وجراحت به دیگری،علی رغم توانایی بر انجام این کار وعلی رغم تمایل تارک فعل به تحقق نتیجه ،هر چند از لحاظ اخلاقی کاملا مذموم ‌و ناپسند است ولی همان طور که بعضی از فقها تصریح نموده اند،^[۴۶] هیچ گونه مسئولیتی را برای تارک فعل (که صرف مانع مرگ یا ضرب و جرح نشده است نه این که باعث آن شده باشد)به دنبال نخواهد داشت.به عنوان تکمیل بحث نظر دو نفر از فقهی مشهور معاصر در مقابل سوالات مرتبط بیان می‌گردد؛۱-آیت الله گلپایگانی در مقابل استفتا راجع ‌به این سوال که مسئولیت دیده بان در مقابل صدمه وارده بر معدن چی در اثر سقوط سنگ چه می‌باشد این طور پاسخ داده‌اند؛«در فرض مسئله اگر دیده بان در اعلام خطر کوتاه نکرده باشد کسی ضامن نیست وچنانچه شرکا با اعتماد بر دیده بان وتعهدی که در نگهبانی داده است مشغول کار شده اند واو در نگهبانی خود تقصیر ‌کرده‌است ضامن است»^[۴۷]

فقیه بر جسته آیت الله مدنی تبریزی در مقام پاسخ ‌به این سوال «اگر پزشک به قصد کشته شدن ومردن مریض یا مصدوم وی را معالجه نکند آیا قاتل محسوب می شود نسبت به قصاص یا دیه ضامن است؟نیز مادری که بچه را به قصد کشتن شیر نمی دهد آیا قاتل است ،وچه نوع قتلی انجام داده است؟هم چنین پدری که مشاهده می‌کند عقرب یا ماری به سمت فرزند خردسالش در حال حرکت است ولی جلوی مار یا عقرب را نمی گیرد وبچه در اثر نیش زدن حیوان می میرد آیا پدر قاتل محسوب می شود؟»چنین جواب داده است که«در فرض مذکور حرمت تکلیفی مسلم است ومعصیت بزرگی مرتکب شده اند ولکن موجب قصاص ودیه نیست.»^[۴۸]

روان رنجوری

برون گرایی

تجربه پذیری

سازگاری

مسئولیت پذیری

اضطراب

گرمی و محبت

خیال پردازی

اعتماد

کفایت

خصومت

جمع گرایی

زیبایی شناسی

رک گویی

نظم و ترتیب

افسردگی

جرئت ورزی

احساسات

نوع دوستی

وظیفه شناسی

کمرویی

فعّالیت

اعمال

فرمان برداری

پیشرفت طلب

تکانش وری

هیجان خواهی

آرا و عقاید

فروتنی

خویشتن داری

آسیب پذیری

عواطف مثبت

ارزش‌ها

نرم خویی

متانت و تعمّق

۲-۲ ارزش‌های شخصی

۱-۲-۲ کلّیات

این روزها، دانش، صنعت و مدرنیته به طور فزاینده ای در حال رشد می‌باشند، و در راستای این تغییرات، سبک زندگی فردی، ارزش‌های فرهنگی -اجتماعی، و همچنین ارزش‌های فردی و خانوادگی در حال تغییر هستند. هویت و ارزش‌های دست یافتنی و قابل پذیرش یکی از مهم‌ترین چالش‌های جوانان و نوجوانان می‌باشند (تریاندیس^[۵۹]، بونتمپو^[۶۰] ، ویلارل^[۶۱] ، آسیا و لوکا^[۶۲]، ۱۹۹۸؛ لی^[۶۳] ، پولکینن و کتجا کوکو^[۶۴] ، ۲۰۰۰).

خانواده یک بنیاد اجتماعی مهم برای یادگیری ارزش‌ها است. خانواده، تحت معیارهای اجتماعی ارزش‌های مطلوب و نامطلوب برای کودکان را تعیین می‌کند (ساچالتزیز و بلواستین^[۶۵] ، ۱۹۹۴ ، سولومونتوس-کونتوری و هاری^[۶۶] ، ۲۰۰۷). در مراحل اولیه زندگی ، دنیای قضاوت ارزش‌ها ، وابسته به چارچوب ارجاعی مشخصی ، وسیع و نامحدود است . در شروع زندگی کودک بدون وجدان و ملاکی برای ارزش‌ها است و در نتیجه غیر اخلاقی رفتار می‌کند؛ از طرف دیگر ، روابط اخلاقی کودک در پرتو ارتباط با دیگران ، مثل ، خانواده و دوستان از طریق تشویق و یا تنبیه شدن برای انجام کارهای درست و غلط رشد می‌کند(کرجسی و مورگان^[۶۷] ، ۱۹۷۰ به نقل از آسایش و بهرامی زاده، ۲۰۱۱؛ ساچالتزیز و بلواستین، ۱۹۹۴).

۲-۲-۲ ارزش‌های آلپورت، ورنون، لیندزی^[۶۸]

این نظریه نقش نسبی شش ارزش یا انگیزه اساسی در زندگی یک فرد بررسی می‌کند. این شش ارزش مبتنی بر سنخ بندی آدمیان بنا به نظر ادوارد اشپرانگر فیلسوف آلمانی است. این شش ارزش عبارتند از ارزش نظری، اقتصادی، زیبا گرا، اجتماعی، سیاسی و مذهبی. در زیر این ارزش‌ها را به اختصار تعریف می‌نماییم. البته شایان ذکر است که برای توضیح ارزش‌های مختلف به ناچار بایستی آن‌ ها را جدا از یکدیگر بررسی نمود لذا در توضیحات ذیل، ارزش‌ها به صورت منفرد از یکدیگر مطرح می‌شود، لیکن کمتر کسی را می‌توان یافت که تنها یکی از این ارزش‌ها را داشته باشد و در اکثر مردم ترکیبی از این ارزش‌ها دیده می‌شود (آلپورت، ورنون و لیندزی، ۱۹۶۰).

گرایش اصلی ارزش نظری، حقیقت جویی است. فردی با این ارزش، در جستجوی تفاوت‌ها و شباهت‌ها است و به جای آنکه به زیبایی یا فایده عملی اشیاء توجّه کند، فقط به مشاهده و استدلال عنایت دارد. علائق این فرد جنبه انتقادی و فردگرایی دارد و ناچار فردی است اهل اندیشه و چه بسا که یک دانشمند یا فیلسوف است. مرکز توجّه فردی با ارزش اقتصادی، سودمندی امور و اشیاء است. در روابطش با مردم، بیشتر به فکر ثروت است تا قدرت یا خدمت. صورت و هماهنگی مهم‌ترین مسئله، برای فردی با ارزش زیبا گرایی است. چنین فردی هر یک از تجربه های خود را از نظرگاه ظرافت، تقارن و تناسب، ارزیابی می‌کند. ممکن است شخصا هنرمند نباشد، امّا علائق او بر وقایع هنری متمرکز است. مهم‌ترین رکن برای فردی با ارزش اجتماعی، عشق به آدم‌ها است. این افراد، برای آدم‌ها به خاطر این که انسان هستند ارزش قائل هستند و به همین دلیل نیز افرادی مهربان، اهل گذشت و صمیمی می‌باشند. قدرت، مهم‌ترین رکن، از نظر فردی با ارزش سیاسی است. فعالیت‌های چنین فردی محدود به حوزه سیاست به معنای اخصّ این کلمه نیست، بلکه در هر شغل و حرفه ای باشد به دنبال قدرت و سلطه است. افراد با ارزش مذهبی، گرایشات عرفانی دارند. این افراد، در هر رویدادی، یک عنصر خدایی می‌بینند و سعی دارند با کناره گیری از زندگی، خود را با واقعیت متعالی پیوند دهند (آلپورت، ورنون و لیندزی، ۱۹۶۰).

۳-۲-۲ نظریه شری و ورما

این نظریه ارزش‌ها را به ۱۰ نوع مذهبی، اجتماعی، مردمی، زیبایی شناسی، اقتصادی، دانش، لذّت جویانه، قدرت، وجهه خانوادگی و سلامتی تقسیم می‌کند. از اعمال ظاهری که نشان گر ارزش مذهبی است، می‌توان رفتن به زیارت، داشتن یک زندگی ساده، ایمان داشتن به رهبران مذهبی، عبادت خدا و راستگویی را بر شمرد. ارزش اجتماعی با واژه هایی چون صدقه، مهربانی دوستی و همدردی با مردم، سعی در خدمت خدا بودن از طریق خدمت به خلق خدا، فدا کردن آسایش و راحتّی شخصی خویش و دستگیری از نیازمندان و محبت کردن به بیچارگان و درماندگان مطرح است. ارزش مردمی با احترام برای فردیت، عدم تبعیض میان اشخاص بر اساس جنس، زبان، مذهب، طبقه ، رنگ، نژاد و وضعیت خانوادگی، امنیت اجتماعی یکسان، حقوق سیاسی و مذهبی برای همه، عدالت اجتماعی و بی‌طرفانه و همچنین احترام برای نهادهای مردمی شناخته می‌شود. ارزش زیبایی شناسی با درک زیبایی، شکل و تناسب و هماهنگی، عشق به هنرهای زیبا، نقاشی، موسیقی، رقص، مجسمه سازی،شعر و معمّاری، عشق به ادبیات، عشق به دکوراسیون خانه و محیط اطراف، آراستگی و نظم و ترتیب در همه چیز توأم است.

فردی دارای ارزش اقتصادی بالا، در انتخاب شغل خویش، پول و منافع مادی را در نظر می‌گیرد. نگرش او نسبت به اشخاص ثروتمند و صاحبان کارخانه ها، خوشایند و مثبت است و وجود آن‌ ها را برای توسعه کشور مفید می‌داند (شری و ورما، ۱۹۹۴).

فردی که دارای ارزش دانش در حد بالا است، برای موفقیت در یک کار اساسی، علم به اصول نظری مربوط به آن را ‌در مورد بررسی قرار می‌دهد. او، جدیت در مطالعه را ارج می‌نهد، به شرطی که توانایی او را برای درک حقایق و ارتباطات جدید، افزایش داده و آرزوی او به عنوان یک جستجو علم، برآورده سازد. علم برای او به منزله یک فضیلت است. برای یک لذّت طلب، حال مهم‌تر از آینده است. انسانی با ارزش لذّت جویانه، در مقابل لذّات نفسانی، خود را آزاد می‌گذارد و از درد و اندوه دوری می‌گزیند. ویژگی‌های فردی که دارای ارزش قدرت بالایی است ‌به این ترتیب است که ترجیح می‌دهد دارای شغلی باشد که فرصت اعمال اختیار بر دیگران را داشته باشد. ترجیح می‌دهد در یک مکان کوچک حکومت کند تا در یک مکان بزرگ. ترس از قانون کشوری بیشتر از ترس خدا، او را از توسل به وسایل نامناسب برای رسیدن به پول باز می‌دارد و دیگر این که او عمیقاً از موقعیت خود آگاه است و حتّی می‌تواند به خاطر حفظ منافع خویش دروغ بگوید. ارزش وجهه خانوادگی، برای نقش‌هایی که به طور سنتی، ویژگی طبقاتی جامعه هندی هستند، احترام قائل است. همچنین به پاک ماندن خون خانوادگی با اجتناب از ازدواج‌های بین طبقاتی اعتقاد دارد. علاوه بر این با چشم اندازی محافظه کارانه حرمت نهاد سنتی خانواده را نگاه می‌دارد. ارزش سلامتی توجّه به صیانت نفس را در بر دارد . فردی با ارزش سلامتی بالا، واقعاً احساس می‌کند که مبادا با انجام بعضی اعمال از روی غفلت، به سلامتی خود آسیب برساند، چرا که سلامت بدنی را برای پیشرفت و استفاده از توانایی‌ها ضروری می‌داند (شری و ورما، ۱۹۹۴).

۳-۲ قضاوت اخلاقی

۷-سطح خدمات مشتری

۲-۵-۴- شاخص های عملکرد فرآیندهای داخلی سازمان

برای تدوین شاخص های مربوط به عملکرد فرآیندهای داخلی باید فرآیندهایی را انتخاب نمود که در جهت نیل به اهداف اولیه و برآورده نمودن انتظارات سازمان و ذینفعان بیشترین اهمیت را داشته باشند این شاخص ها اصولاً باید بعد از تدوین اهداف و شاخص های اولیه تدوین شوند . این توالی مدیران سازمان را قادر می‌سازد تا برروی فعالیت هایی از سازمان تأکید کنند که در تأمین اهداف اولیه مؤثر هستند.

هر واحد کسب و کاری مجموعه فرآیندهای خاصی را برای ایجاد ارزش برای مشتریان خود دارد لکن با این حال ، یک مدل زنجیره ارزش ژنریک می‌تواند الگویی باشد که مدیران آن را برای شناسایی فرآیندهای کلیدی خود مورد استفاده قرار دهند. مدل زنجیره ارزش پورتر که در فصول قبلی ارائه شده الگوی مناسبی جهت این امر می‌باشد. ذیلاً شاخص های ژنریک برای فرآیندهای نوآوری و تولید ارائه می‌گردد (هوپیتال،۱۹۹۹):

۲-۵-۴-۱- فرایند نوآوری

فرایند نوآوری را به عنوان موج بلند ایجاد ارزش تلقی می‌کنند که در آن شرکت ها ابتدا بازارها و مشتریان جدید راشناسایی نموده آن ها را می پرورند و نیازهای فعلی، ‌آینده و نهفته آن ها را شناسایی می‌کنند آنگاه در ادامه این موج بلند ایجاد ارزش، شرکت ها محصولات و خدمات جدیدی را طراحی و ایجاد می‌کنند که نیازهای شناخته شده مشتریان را برآورده کنند. فرآیندهای عملیاتی در مقایسه با فرایند نوآوری مثل موج کوتاه ایجاد ارزش هستند که درآن شرکت ها محصولات و خدمات موجود را به مشتریان موجود ارائه می‌کنند.

به علت ماهیت خاصی که فرایند نوآوری دارد تا بحال شاخص های چندانی جهت سنجش سطح عملکرد این فرایند تدوین نشده است اغلب سازمان ها درگذشته جهت سنجش عملکرد فرایند نوآوری سازمان کافی نیستند. برای اینکه این پارامترها پروژه یا محصول محور بوده وقابلیت امتداد در گستره‌ای فراتر از عمر یک پروژه را ندارند .

این شاخص ها و اکثر شاخص های دیگری که به منظور سنجش عملکرد فرایند نوآوری توسعه داده شده اند وضعیت مشابهی دارند این ها نمی توانند داده هایی جهت ارزیابی و بهبود کل فرایند نوآوری به دست دهند به منظور پشتیبانی فعالیت های دستیابی به بهبود مداوم در طول چندین پروژه ، و دوره زمانی طولانی تر از مدت زمان توسعه یک محصول شاخص هایی با طول عمر طولانی تر نیاز است . شاخص هایی که سطح عملکرد کل فرایند نوآوری ( به جای یک پروژه خاص توسعه محصول ) نشان دهند.

البته سهم کم هزینه های نوآوری نسبت به هزینه های عملیات در قیمت تمام شده محصول خود، علت دیگری بر بی توجهی ‌به این موضوع در گذشته شده است . لکن اکنون با افزایش سهم هزینه های نوآوری در قیمت محصول لازم است که شاخص‌های مناسبی برای سنجش عملکرد سازمان در رابطه با این فرایند تدوین شوند.

باید توجه نمود که ‌در مورد فرایند نوآوری بر خلاف فرایند تولید رابطه بین افزایش ورودی ها در طول انجام امور تحقیق و توسعه و بازده عمل آمده بسیار ضعیف و نامطمئن است در حالی که در فرآیندهای تولید می توان تا حدودی برای تبدیل نیروی کار،مواد اولیه و ابزار به کالای تمام شده ، استانداردهائی ایجادنمود . لکن دشواری ارزیابی میزان ورودی های تبدیل شده به خروجی در فرایند نوآوری نباید باعث شود که سازمان ها از تدوین شاخص های عملکرد برای این فرایند صرف نظر کنند .

علی‌رغم ماهیت نامطمئن فعالیت های طراحی و ساخت (نمونه سازی ) تولیدات جدید ، می توان در آن ها نیز به الگوهای منسجمی دست یافت که بتوانند در فرایند ارزیابی عملکرد به کار گرفته شوند. مثلاً‌ در یک شرکت مورد مطالعه عملیات نوآوری مربوط به مکانیزم ها وسیستم و حتی مواد مستلزم فرایند سیستماتیک و توالی خاصی است بدین ترتیب که فرایند با پیشنهاد پروژه از طرف یک مدیر مسئول ، یا کارشناس به کمیسیون فنی سازمان و بررسی و تأیید موارد مناسب شروع می شود مرحله بعدی بررسی قابلیت انجام طرح است .یعنی اینکه اساساً پروژه تعریف شده قابل انجام هست یا نه .

سرعت ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این مرحله از اهمیت زیادی درسازمان برخوردار است . در صورت تأیید امکان انجام طرح از طرف فرد ذیصلاح (‌مدیر پروژه ) در مرحله بعد زمانبندی و بودجه بندی و تعیین منابع موردنیاز و کلیه امور مربوط به برنامه ریزی و کنترل در جهت تأمین منابع و انجام پروژه ، صورت می‌گیرد . بعد از انجام برنامه ریزی و تأمین منابع مورد نیاز جهت آغاز تحقیقات ، طرح شروع شده و طرح اولیه مکانیزم یا سیستم مورد بررسی ایجاد می شود در مرحله بعدی قابلیت ساخت و مونتاژ و برآورده شدن مشخصات بارگذاری طرح از طریق شبیه سازی کامپیوتری بررسی می‌گردد. در صورت تأیید طرح جهت نقشه کشی نهایی و تدوین تکنولوژی ساخت و مونتاژ ارائه می‌گردد. بعد از تدوین تکنولوژی طرح به نمونه سازی منتقل شده و بعد از بازرسی کیفی اسناد عملیات ساخت و مونتاژ صورت می‌گیرد . نهایتاًً تست های مربوط به برآورده شدن مشخصات بارگذاری ‌و عملکردی انجام می‌گردد. البته لازم به ذکر است که از هرکدام از مراحل پیش گفته احتمال برگشت طرح به مراحل قبلی وجود دارد. هریک از مراحل فوق می‌توانند با بهره گرفتن از شاخص های خاصی مورد ارزیابی قرار گیرند. یکی از این شاخص ها می‌تواند بازده عملیات ^[۴۸] باشد ، یعنی تعداد طرحی که با موفقیت از مرحله‌ای به مرحله بعدی می گذرد لکن میزان بازده هر مرحله از عملیات ، همیشه در همان مرحله یا حتی مرحله بعدی مشخص نمی گردد و مدیر پروژه مجبور است تا انجام تست های نهایی برروی نمونه ساخته شده منتظر بماند به عنوان مثال در خصوص برآورده شدن مشخصات عملکردی محصول در طرح همین امر صادق است زیرا این مورد بدون انجام تست های مربوطه برروی نمونه ساخته شده قابل سنجش نیست.

با وجود چنین مسئله‌ای هیچ گونه اشکالی در ارزیابی مراحل مذکور در نوآوری مکانیزم و سیستم از طریق شاخص بازده وجود ندارد . یکی دیگر از شاخص ها زمان سیکل است یعنی طرح چه مدتی در هر مرحله می ماند لکن در فرایند نوآوری سازمان هایی که طرح های آن ها تفاوت زیادی با هم داشته باشند نمی توان زمان مراحل یا زمان سیکل کل عملیات نوآوری مربوط به یک طرح را با زمان سیکل طرح دیگر مقایسه نمود و نتیجتاً این شاخص در آن سازمان ها قابل استفاده نیست با وجود این ، شاخص زمان سیکل ، معیار مناسبی است که می‌تواند در اغلب سازمان‌ها بسته به مورد استفاده شود .

یکی دیگر از شاخص های مهم که عملاً با الگوبرداری از فرایند تولید ارائه شده هزینه هریک از مراحل فرایند نوآوری است لکن این شاخص نیز به همان دلیل که در خصوص شاخص زمان سیکل قید شد در همه سازمان ها قابل به کارگیری نیست .

در منبع چند مطالعه موردی طرح شده که درآنها شاخص های ذیل جهت سنجش فرایند نوآوری به کار گرفته شده اند (هاکس و ماجلوف ،۱۹۹۶):

۱-درصد فروش حاصل ‌از محصولات جدید

۲-نسبت هزینه های تحقیق و توسعه به فروش

۳-درصد فروش از محصولاتی که تکنولوژی آن ها در مالکیت و جزء حقوق خاص شرکت است.

۴-عرضه محصولات جدید در مقایسه با رقبا و نیز در مقایسه با برنامه

۵-زمان لازم برای توسعه نسل جدیدی از محصولات

۶-میزان نوآوری تکنولوژیک در محصول (‌محصول نسبت به محصول قبلی از لحاظ تکنولوژیک چه قدر تفاوت نموده است )

• پرهیز از امتیاز خواهی در کارهای برابر با دیگران(نهج البلاغه، نامه: ۵۵ ).

۲-۱-۲۸- عدالت رویه ای:

عدالت رویه ای با انصاف از سیاست های تصمیم گیری رسمی مرتبط است.به طور کلی تحقیقات پیشنهاد می‌کند که اگرفرایندهای سازمانی ورویه ها منصفانه ادراک شوند پس شرکا راضی تر خواهند شد.عدالت توزیعی پیشنهاد می‌کند که خشنودی یکی از کارکردهای درآمد است ولی عدالت رویه ای پیشنهاد می‌کند که خشنودی یکی ‌از کارکردهای فرایند «گام‌های رسیدن به تصمیم» است(شافعی و همکاران، ۵۲:۱۳۸۹). عدالت رویه ای به عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد. ازنظر «لونتال^۱»۶ قانون وجود دارد که اگر به کارگرفته شوند، رویه هایی عادلانه را در سازمان به وجود می آورند :

۱٫قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها می بایستی برای همگان و طی زمان، ثابت باشد.

۱٫ Leventhal

۲٫قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که می بایستی ‌از کسب منافع شخصی تصمیم گیران در طول فرایند تخصیص، ممانعت شود.

۳٫قانون درستی: سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرآیندتخصیص.

۴٫قانون توانایی اصلاح: وجود فرصت هایی برای تغییر تصمیمی ناعادلانه.

۵٫قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزش هاو چشم اندازهای تمامی بخش های متأثر،می بایستی توسط فرایند تخصیص مدنظر گرفته شود.

۶٫قانون اخلاقی: ‌بر اساس این قانون، فرایند تخصیص می بایستی با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. (رضائیان ، ۳۸:۱۳۸۶).

رویه های سازمانی روشی را نشان می ‌دهند که سازمان منابع را بر اساس آن تخصیص می‌دهد. عدالت رویه ای، عدالت ادراک شده در زمینه فرآیندها و روش هایی است که جهت تصمیم گیری های مرتبط با تخصیص منابع ازآنها استفاده می شود. تحقیقات نشان داده‌اند که ادراکات مثبت ‌در مورد تخصیص منابع و عدالت توزیعی می‌توانند از طریقی اعطای حق رأی‌ به کارکنان در تصمیماتی که بر آن ها تاثیر دارد افزایش یابند. حق رأی‌ بیانگر حیطه ای است که در آن کارکنانی که از تصمیم گیری تاثیر می‌پذیرند ، می‌توانند اطلاعات مربوط در خصوص تصمیم گیری را ارائه کنند. دادن حق رأی‌ به کارکنان همانند این قضیه است که از کارکنان درخواست می شود که داده های خود را وارد فرایند تصمیم گیری کنند(رابینز،۱۷۱:۲۰۰۳). درعدالت رویه ای،اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است . یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فرآیندی که قرار است عدالت ازآن منتج شود نیز باید عادلانه باشد. از اینرو عدالت رویه ای عبارت است از برابری ادراک شده از وسایل مورد استفاده برای توزیع جبران حقوق و مزایا (کونوسکی،۴۸۹:۲۰۰۵).

کیم و ماریون^۱(۲۰۰۶) دریافتند عدالت رویه ای موجب افزایش تعهد مدیران بخش های مختلف در حمایت از تصمیمات اتخاذ شده و به واسطه این نگرش، رفتاری ورای قواعد از خود نشان داده و تخصیص منافع و اجرای مؤثر تصمیم ها میسر می شود. آن ها ثابت کردند حتی این رفتار با علم به عدم تناسب تصمیم با منافع واحد متبوع مدیران نیزحاصل می شود.

کورس گارد^۲، شویگر و ساینز^۳ (۲۰۰۵) با بهره گرفتن از یک برنامه شبیه سازی نشان دادند عدالت رویه ای تأثیر مثبتی بر مشارکت کنندگان دارد و موجب بروز سطح بالایی از تعهد و مسئولیت پذیری می شود و در نتیجه اجرای تصمیم های راهبردی موجب همکاری داوطلبانه بهترین آن ها می شود.

با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمان‌ها نیز از تأکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش(عدالت توزیعی)به تأکید بر فرایند هایی که این تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای)، تغییر کرد (چراش و اسپکتور^۴،۲۷۶:۲۰۰۶). در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می‌کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آن ها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاست‌ها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصت‌های یکسانی دارند. با توجه ‌به این عوامل ممکن است یکی از دوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه

۱٫ Kim & mariyon

۲٫ Korsgard

۳٫shoeiger & saiens

۴٫ Charash & Spector

کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست،چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است. ‌بنابرین‏ پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود، حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد. با افزایش درک عدالت رویه ای ، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند،حتی اگرآنها ازپرداختها، ترفیعات ودیگر پیامد‌های شخصی اظهار نارضایتی کنند (گرینبرگ،۲۰۰۱).

۲-۱-۲۸- ۱- عوامل تشکیل دهنده عدالت رویه ای:

طبق نظریه عدالت رویه ای، دو عامل در شکل دهی ادراکات افراد از عادلانه بودن یا نبودن رویه ها نقش مهمی دارند. نخستین عامل نحوه برخورد با افراد در روابط متقابل شخصی است و این که مدیران و دست اندرکاران توزیع درآمدها و پاداش ها با افراد چگونه برخوردی دارند. صداقت و تواضع مدیران ، احترام به حقوق و عقاید افراد ، دادن بازخورد به موقع درمورد کیفیت کارشان اهمیت ویژه ای دارد. دولت مردان باید زمینه هایی را فراهم آورند که افراد دیدگاه ها ، عقاید و نقطه نظرات خود را در فرایند تصمیم گیری ارائه دهند. عامل دیگری که بر ادراک عدالت رویه ای اثر دارد، حدی است که مدیران در سطح سازمان و دولت مردان در سطح جامعه تصمیم های خود را برای مردم تشریح می‌کنند. اگر هرمسئولی نسبت به موارد زیر به مردم آگاهی بدهد بسیار کارساز خواهد بود:

۱– چگونگی ارزیابی تلاش کارکنان و زمانی که آنان صرف می‌کنند.

۲- چگونگی ارزیابی عملکرد افراد با معین کردن زمینه‌های ‌پاسخ‌گویی‌ و استاندارد های کمی ، کیفی ، زمانی و هزینه ای.

۳- چگونگی تصمیم گیری در زمینه جبران زحمات افراد (کورس گارد ، ۲۰۰۵).

‌بنابرین‏ چنانچه آحاد جامعه در تصمیم گیری های مربوط به حوزه کاری خود مشارکت داشته باشند و طبق اصول اخلاقی با آنان رفتار شود ، ادراک عدالت رویه ای بیشتری خواهند داشت. سازمان ها نیز می‌توانند گام های بلندی در ارتقای سطح تصمیم گیری اخلاقی و تشویق افراد برای رعایت اصول اخلاقی در برخورد با دیگران بردارند (تیلور و همکاران، ۲۰۰۳).

۲-۱-۲۸-۲- مدل های ارائه شده در عدالت رویه ای:

۱- مدل ابزاری(نفع خود): ‌بر اساس این مدل افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیت های جمعی مشارکت نمی کنند بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهای آتی نیز توجه دارند. مطابق مدل ابزاری، رویه هایی که جاذب ترین نتایج آتی را به ارمغان آورند ، عادلانه ترین رویه ها به شمار می‌آیند.